תעא 12137-09 פלונית נ' אלמונית (בית דין אזורי לעבודה – תל-אביב-יפו, אסנת רובוביץ – ברכש) 07/03/2013

שוויון הזדמנויות בעבודה • פיטורים שלא כדין • הפליה ביחסי עבודה • עבודת נשים

תע"א 12137-09

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו תע"א 12137-09 07 מרץ 2013 לפני: כב' השופטת אסנת רובוביץ – ברכש נציג ציבור (עובדים) מר הרצל גבע נציג ציבור (מעבידים) מר נחמיה חי-ציון התובעת פלונית ע"י ב"כ: עו"ד סיגל פעיל ועו"ד זוהר גיפס – הנתבעים 1. אלמונית 2. אלמוני ע"י ב"כ: עו"ד יעל דולב ועו"ד הילה קוסיאק ידידי בית הדין: 1.נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה ע"י ב"כ עו"ד שירי לב-רן לביא 2. קולך-פורוס נשים דתיות ע"י ב"כ עו"ד ריקי שפירא

נוסח מותר לפרסום של פסק הדין מיום 4.3.13

"וַתֵּרֶא רָחֵל, כִּי לֹא יָלְדָה לְיַעֲקֹב, וַתְּקַנֵּא רָחֵל, בַּאֲחֹתָהּ; וַתֹּאמֶר אֶל-יַעֲקֹב הָבָה-לִּי בָנִים, וְאִם-אַיִן מֵתָה אָנֹכִי". בראשית ל' פסוק א'.

1. התובעת, מורה באולפנה דתית, הודיעה לנתבעת על היותה בהריון ועל בחירתה להרות כרווקה, כאם יחידנית. כפועל יוצא מכך החליטה הנתבעת להפסיק את העסקתה. השאלה הבאה לפתחינו בתיק זה, האם שיקולי הנתבעת בכל הנוגע להפסקת העסקת התובעת- ערכי דרך החינוך של האולפנה לחיי משפחה, עומדים בקנה אחד עם הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד – 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות) או שהם חוסים בצילו של החריג לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – סעיף 2(ג) – בשל אופיו ומהותו של התפקיד שביצעה התובעת בנתבעת או נעשו בהתאם להוראת סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי, התשי"ג-1953 (להלן: "חוק חינוך ממלכתי") המתיר למועצה לחינוך ממלכתי דתי להפסיק העסקה של מורה בחינוך הדתי, משיקולים דתיים.

הצדדים

2. התובעת, היתה במועד הגשת התביעה רווקה ואם לתינוק בן ארבעה חודשים והיום היא אמא לתינוק נוסף שנולד במזל טוב, לאחר הגשת התביעה. התובעת הינה, בעלת ותק של 16 שנים בהוראה, בעלת רישיון הוראה קבוע וחברה בארגון המורים העל יסודי. התובעת מקיימת אורח חיים דתי.

3. הנתבעת 1 ( להלן: "הנתבעת") הינה אולפנה לבנות שהוקמה על ידי מרכז ישיבות בני עקיבא. האולפנה היא מוסד שש שנתי ולומדות בה בנות בכיתות ז' – יב'. הנתבע 2, הינו ראש האולפנה.

4. בית הדין איפשר לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן:"הנציבות") ולארגון "קולך – פורום נשים דתיות" ( להלן:"ארגון קולך") להצטרף כידידי בית הדין לתיק זה ולהביע את עמדתם, נוכח הסוגיות העקרוניות העומדות להכרעה.

אלו העובדות הרלוונטיות כפי שהן עולות מכתבי הטענות כמו גם מעדויות הצדדים והמסמכים אשר הוגשו לבית הדין:

5. התובעת עבדה כמורה בנתבעת החל מיום 24.9.97. החל משנת 1999 עבדה כמורה באולפנה. היקפי משרתה השתנו במהלך תקופת העסקתה והחל מחודש 9/05 עמד היקף משרתה על 18.5 ש"ש – 77.08% אחוז משרה (נספח 1 לתצהיר הנתבע 2).

החל משנת הלימודים תשס"ז – 2007 ועד לשנת 2009 שהתה התובעת בשנת שבתון ובשנתיים חל"ת, שאושרו על ידי האולפנה (סעיף 8 לתצהיר התובעת).

6. ביום 30.3.09 פנתה התובעת במכתב אל הנתבע 2, והודיעה לו כי היא מתכוונת לחזור לעבודתה באולפנה בשנת הלימודים תשס"ט-תש"ע בהיקף משרה של 18.5 ש"ש. כן הודיעה התובעת במכתב זה כי היא בהריון (נספח ג' לתצהיר התובעת). יש לציין כי במידה ולא היתה חוזרת להמשיך וללמד בשנת הלימודים תשס"ט, היתה מאבדת את רצף זכויותיה בנתבעת.

7. לאחר שליחת מכתב זה (בתאריך לא ידוע) נערכה פגישה בין התובעת לבין הנתבע 2, בה הסביר הנתבע 2 לתובעת כי היא אינה יכולה להמשיך ולשמש מורה ומודל חיקוי באולפנה, כאשר אורח חייה אינו עולה בקנה אחד עם הערכים המשפחתיים והנורמטיביים הנלמדים שם (סעיף 4 לתצהיר הנתבע 2).

8. ביום 21.5.09 פנתה התובעת בכתב לנתבע 2 והבהירה לו כי למרות דבריו, בכוונתה לשוב לעבודה בשנת הלימודים הבאה (נספח ד' לתצהיר התובעת). עוד באותו היום השיב הנתבע 2 לתובעת במכתב בו הבהיר את עמדתו, כמצוטט:

"כפי שהבהרתי לך, בפגישתנו שנערכה לאחר מכתבך מיום 30.3.09 הבהרתי לך באופן חד משמעי שמצבך האישי כפי שפרטת אותו במכתבך הנ"ל אינו מאפשר הוראה באולפנה, כיוון שהדרך בה פעלת עומדת בסתירה מוחלטת לערכי האולפנה ותפיסתה באשר לחינוך לערכי המשפחה. כידוע לך נושא זה עומד בראש סדר העדיפות הערכי במוסד שלנו. כפי שאמרתי לך, לאחר שהתייעצתי עם אנשי המקצוע הקשורים לעניין ועם הרבנים המנחים אותנו בדרכנו החינוכית, התברר שאין כלל מקום להפעלת שיקוד ( צ.ל שיקול א.ר.ב) שונה במצב שנוצר עקב פעולתך החד צדדית. מובן שהן לך והן לנו עומדות האפשרות לעמוד על זכויותינו החוקיות".

9. ביום 8.6.09 פנה ב"כ התובעת אל הנתבע 2 במכתב, בו טען כי פיטורי התובעת נעשו שלא כדין, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים ולהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. משכך, הבהיר כי פיטורי התובעת חסרי כל תוקף משפטי ודרש מהנתבע 2 להודיע לאלתר על ביטול פיטוריה (נספח ו' לתצהיר התובעת).

10. ביום 20.6.09 השיב הנתבע 2 לב"כ התובעת והבהיר כי בחירתה של התובעת להרות ללא נישואין מהווה בעיה ערכית העומדת בסתירה לאורח החיים בחינוך הדתי תורני באולפנה. עוד נכתב באותו מכתב:

" אנחנו עומדים על זכותנו החוקית שלא להעסיק עובדת שאורח חייה סותר את ערכי החינוך הדתי אך זכותה החוקית לעבור שימוע במועצת חמ"ד, ואשר על כן אתם מתבקשים לפנות …, ליו"ר מועצת חמד בכדי לקבוע שימוע" (נספח ז' לתצהיר התובעת).

11. ביום 30.6.09, פנה יו"ר מועצת חמ"ד, אל הנתבע 2, בעקבות פנייתו בנוגע לתובעת והבהיר לו, כמצוטט:

"… מועצת חמ"ד מופקדת על פי חוק חינוך ממלכתי התשי"ג (1953) סעיפים 13-17 והתקנות הנלוות על עיצוב אופיו ואורח חייו של החינוך הדתי בישראל. במסגרת סמכויות אלה מצוייה גם הסמכות להפסיק את עבודתו של עובד הוראה בחינוך הדתי אשר אורח חייו או מעשיו אינם עולים בקנה אחד עם אופיו של החינוך הדתי. זוהי ההגנה הנדרשת לחינוך הדתי כדי לשמר את עצמאותו החינוכית והפדגוגית שהיא מהות קיומו. כאשר עולה שאלה בנושא זה עלינו לבחון את הנושא מכל היבטיו ולפני קבלת החלטה אנו נזמין את עובד ההוראה לשימוע ולבדיקת עמדתו. במידה ומתברר שישנו פער וחוסר התאמה בולט בין אורח חייו או מעשיו של עובד ההוראה לבין אורח חייו, ערכיו הדתיים ויסודות החינוך לאמונה ולשמירת מצוות של המוסד החינוכי תפעיל מועצת חמ"ד את סמכויותיה בנידון. על כן אם תמצא לנכון תוכל לפנות אלינו על מנת שנוכל לקיים בירור ממצה ולקבלת החלטה" (נספח ט' לתצהיר הנתבעים).

12. ביום 19.7.09 פנה יו"ר מועצת חמ"ד אל הנתבע 2 כמצוטט:

" בהמשך לשיחתינו, פנה במכתב רשמי ומסודר אליי יו"ר מועצת חמד ושלח אותו אל גב' …במינהל החינוך הדתי. המכתב יכלול:

1. תיאור הבעיה והסבר ברור מדוע אינכם יכולים לקבל מציאות כזאת באולפנא.

2. העתקי המכתבים ביניכם.

3. מכתב נוסף, אותו תשלח למורה קודם, שבו ההסבר הנ"ל והודעה שאתה פונה למועצת חמ"ד מתוקף תפקידה בחוק וכו'.

4. רצוי שהמפקח והמחמ"ד או גם ….יפנו למועצת חמ"ד מטעמם הם כדי לבקש את הנחייתה"

13. ביום 11.8.09 השיב ב"כ התובעת למכתבו האחרון של הנתבע 2 וחזר על טענותיו בנוגע לפיטוריה שלא כדין של התובעת. כן הבהיר בנוגע לזימונה לשימוע :

" במכתבכם הינכם מציינים את זכותה החוקית של מרשתינו שיקויים בעניינה שימוע. אולם משנתקבלה זה מכבר ההחלטה בדבר פיטוריה- פעם אחת באמצעות מכתב הפיטורין מיום 31.5.09 ושנית בהתאם למכתבך שבסימוכין- ברור, כי זימונה של מרשתינו לשימוע הינו זימון כדי לצאת ידי חובה ולא כדי לשקול את עניינה בנפש חפצה ובלב פתוח. מרשתינו אינה מתכוונת לשתף פעולה עם ניסיון עקר חסר תום לב זה."

14. מועצת חמ"ד כינסה ועדת משנה של מועצת חמ"ד, לצורך דיון עקרוני בנושא וקביעת מסקנות ראשוניות, שמהוות ביטוי נאמן לעמדת החינוך הממלכתי דתי ולקווי היסוד המנחים אותו. סיכום דיון זה נעשה ביום 11.3.2010 וצורף לתצהירי התובעת והנתבע 2 (נספח י' לתצהיר התובעת). מועצת חמ"ד העבירה גם ניר עמדה מטעמה, במועד מאוחר יותר.

תמצות עמדות הצדדים

עיקר טענות התובעת :

15. הנתבעים פיטרו אותה בעודה בהריון ובשל הריונה, זאת מבלי לבקש ולקבל היתר לפיטוריה מהגורם היחיד המוסמך לכך – הממונה על חוק עבודת נשים. משכך פיטוריה בטלים מעיקרם, בהתאם להוראות חוק עבודת נשים.

16. הנתבעים פיטרו אותה ללא שמיעת עמדתה, ללא קיום שימוע, אף לא למראית עין, ללא כינוס ועדה פריטטית כמתחייב מהוראות החלות על עובדי הוראה ובחוסר תום לב מוחלט.

17. הנתבעים הוציאו את דיבתה רעה הואיל ופרסמו בקרב המגזר הדתי על "מעלליה" של התובעת ועל שהיא פועלת בניגוד לערכי הדת כפי שהם רואים אותם באופן שגוי, תוך פגיעה בכבודה, פרטיותה ועיסוקה.

18. יש להצטער כי החלטתה של התובעת – אישה דתייה רווקה, לממש את זכותה לחיי הורות ומשפחה -שהתקבלה לאחר התחבטויות וייסורים בהתאם לפסיקת רבנים, נתפשת על ידי גורמים מסוימים כגון הנתבעים, כפגיעה חינוכית עד כי הדבר מצדיק נישולה מזכויות בסיסיות כעובדת, כאם וכמורה בישראל .

19. הנתבעים הפרו את הוראות חוק עבודת נשים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואת הוראות תקנון שירות עובדי הוראה, תוך פגיעה בעתידה המקצועי של התובעת ובמקור פרנסתה. משכך עליהם לפצות את התובעת, כמפורט ברכיבי התביעה.

עיקר טענות הנתבעים

20. המחוקק הכיר בצביונו של החינוך הדתי. בסעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי נקבעו טעמים דתיים שעשויים לפסול עבודתו של מורה במוסד ממלכתי דתי. בהתאם לתקנות שהותקנו מכוח חוק זה, הוקמה במשרד החינוך מועצת חמ"ד, העוסקת באכיפתו של החוק. בסמכותה להפסיק את עבודתו של מורה שאורח חייו, הליכותיו וחיי החברה שלו סותרים את ערכי המשפחה הדתית והחינוך הדתי.

לטענת הנתבעים, התובעת, שאף נמנית על הציבור הדתי, מכירה את עמדת הנתבעים בנושא וידעה כי בשובה לאולפנה במצב זה, היא מטילה לחיקה של האולפנה בעיה ערכית – תורנית אמיתית.

21. התובעת לא פוטרה מעבודתה עקב הריונה שכן הנתבעת היא מוסד דתי, המצווה לעידוד ילודה ובכל עת יש תחת גגו מספר נשים הרות. התובעת סיימה את עבודתה בנתבעת מטעמים דתיים בלבד, מהטעם שבציבור הדתי במסגרתו פועלת הנתבעת, קרי בזרם הממלכתי דתי, לא יתכן כי אישה רווקה והרה תשמש מורה ומודל לחיקוי לתלמידותיה. אורח חייה של התובעת נוגד באופן מפורש את ערכי הנתבעת ותפיסתה בדבר ערכי משפחה.

22. שקילת שיקולים הקשורים באורח חייה של התובעת בקשר עם הטעמים הדתיים אינה מהווה אפליה. לטענת הנתבעים בעקבות הודעתה של התובעת התייעצו הנתבעים עם רבנים המנחים את הנתבעת בדרכה החינוכית והערכית ואלה היו בדעה כי המשך העסקתה של התובעת כמורה וכדמות חינוכית, מנוגד לערכים הדתיים והערכיים עליהן מחונכות הבנות באולפנה.

23. בוצע הליך שימוע לתובעת עובר להחלטה על הפסקת העסקה וזאת באמצעות שיחה שנערכה בין התובעת לבין הנתבע 2. כן זומנה התובעת לשימוע בפני מועצת חמ"ד, אולם היא סירבה להופיע לשימוע.

24. לטענת הנתבע 2, יש לסלק את התביעה נגדו על הסף שכן הוא לא שימש כמעסיק של התובעת ואין כל עילת תביעה אישית נגדו.

עמדת ידיד בית המשפט- נציבות שוויון הזדמנויות העבודה

25. עמדת הנציבות כי השאלות המתעוררות במסגרת תיק זה, הינן מהותיות לשאלות השוויון וההפליה ונוגעות לתחום מומחיותה.

26. עמדתה של הנציבות הינה כי במקרה בו נדרש בית הדין לפרש את חוק שוויון הזדמנויות, יש ככלל להעדיף פרשנות המקדמת את השוויון. דהיינו כזו המעניקה פרשנות מצמצמת לסעיף 2(ג) לחוק שיוויון הזדמנויות, ואשר מעניקה משקל לבחינת נסיבותיו הקונקרטיות של כל מקרה ומקרה, זאת נוכח תכלית החוק, כפי שנקבעה בפסיקה והן בהתאם לפסיקה בדבר המעמד אותו תופס מקום העבודה בחייו של כל אדם.

27. כן מחדדת הנציבות, כי בחינת החלטתו של מעסיק, לרבות לעניין פיטורי עובד, כפופה למבחני המידתיות. זאת אף ללא קשר לפרשנותו של סעיף 2(ג) לחוק שיוויון הזדמנויות. לדידה של הנציבות, התנהלות הנתבעת אינה עומדת במבחן המידתיות. לגישתה, גם מעדויות הנתבעים עולה כי ההחלטה היתה "פשטנית" – מיד עם ההודעה בדבר הריונה. עצם ההחלטה האינסטינקטיבית של הנתבעת לפטר את התובעת, מבלי שנתנה דעתה לנסיבות שהובילו לשינוי במעמדה האישי של התובעת ובלא שבחנה אם עומד לרשותה אמצעי חלופי, פחות דרסטי, לפיטורי התובעת והרחקתה לצמיתות מכל תפקיד הוראה במוסד, מלמדת על העדר מידתיות.

עמדת ידיד בית המשפט-"ארגון קולך-פורום נשים דתיות"

28. לדידו של ארגון "קולך", הפסקת העסקתה של התובעת נעשתה מבלי שהנתבעת התייחסה לכך שהתובעת נותרה נאמנה להלכה, כפי שהייתה ביום שהחלה לעבוד בנתבעת, לא שינתה מאורחות חייה ואינה קוראת תיגר על חיי המשפחה. נהפוך הוא. התובעת מיצרה על כך שלא עלה בידה להקים משפחה המורכבת מאיש ואישה וילדים, אלא שבנסיבות חייה היא מעדיפה לקיים משפחה בלי בן זוג בשל דבקותה בחיי משפחה ורצונה לממש חיי אימהות ומשפחה. ארגון קולך אף טוען כי התובעת הינה חלק ממגמה חברתית רחבה של נשים דתיות הנאמנות להלכה, אשר נוטלות חלק פעיל בחיי הקהילות הדתיות להן הן שייכות. עדות לכך שמדובר בקבוצה גדולה של נשים דתיות אורתודוכסיות ההולכות בדרך זו, ניתן למצוא בייסודה של עמותת "קיימא"- אימהות יחידניות דתיות מבחירה בשל נסיבות החיים. העמותה נוסדה בנובמבר 2011 בנוכחות מאות של נשים רווקות דתיות ובהשתתפות הרב יובל שרלו והרב בני לאו אשר עמדו על כך שאין מניעה הלכתית לכך שאשה פנויה תביא ילד לעולם ועל חובתה של הקהילה הדתית לפתוח אוזן קשבת לכאבן ולתמוך בהן.

29. ארגון קולך אף מציין את פסיקת הרב יובל שרלו אשר בדונו בסוגייה קבע כך:

"אין איסור על אישה להיות אמא- יש איסור לקיים יחסי אישות מחוץ לנישואין, אך אם מדובר בהפריה חוץ גופית או אפילו בהזרעה, קשה לאסור את הדבר הלכתית. לא זו בלבד, אלא שהתורה מכירה בצורך הקיומי של כל אישה לחוות לידה ואמהות ודבריה של רחל אימנו עליה השלום בפתח המאמר (הבה לי בנים, ואם אין אני מתה אנוכי, בראשית ל,א') מלמדים על כן. מאידך גיסא, מדובר בצעד נוסף וחמור של התפוררות המשפחה היהודית וערעור קדושתה. … מדובר איפוא בהכרעה הלכתית שנוגעת במהות קיומה של קדושת המשפחה היהודית . גם כאן הפסיקה היא תלויית נסיבות. המצב האידיאלי שאליו יש לשאוף הוא תא משפחתי שלם, ולכן ההפריה רצויה רק בתוך הנישואין. ברם, במצבים קיצוניים כגון שהאישה לא הצליחה למצוא לה בן זוג, והיא מתקרבת לגיל שבו היא עלולה להישאר גם ללא ילדים אי אפשר לאסור עליה את ההפריה. כדי לקיים פסיקה זו צריך לעמוד על המשמר ולהתנגד לחלות ההולדה ללא נישואין בגילאים מוקדמים יותר, ובוודאי שאין להפוך משפחה חד הורית לאידיאל. שני העקרונות המנחים איפוא את הפסיקה בנושא זה הם: קדושת המשפחה מחד , וכיבוד רצונה של מי שלא הצליחה להקים בית בישראל מאידך וביניהם צריכה הפסיקה לנווט".

30. לטענת ארגון קולך, נוכח האמור, אין טעם דתי אמיתי המונע את המשך העסקת התובעת כמורה בנתבעת. עוד טוען ארגון קולך כי הנתבעים מבקשים להשתמש בכוחם כמעסיק כדי להיאבק בתופעה למרות שידוע להם כי הדבר מותר הלכתית. משכך מדובר באפליה.

הראיות שהוגשו בתיק

31. התובעת הגישה תצהיר עדות ראשית. כן הוגש מטעמה תצהיר של נציגה מהסתדרות המורים. שתיהן נחקרו בחקירה נגדית. מטעם הנתבעים הגישו תצהירים והעידו: מנהל הנתבעת 1 ויו"ר הנתבעת 1.

דיון והכרעה:

32. הילוכו של פסק דין זה יחל בבחינת שאלת סיווג הנתבעת ומערכת הדינים שיש להחיל עליה. לאחר מכן נעבור לבחון האם פיטורי התובעת נעשו בהתאם להוראות חוק עבודת נשים והאם נערך לתובעת שימוע כנדרש. בהמשך נבחן האם פעלה הנתבעת בהתאם לעמדת מועצת חמ"ד. לסיום נתמקד בהוראת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ונבדוק האם התובעת הופלתה, בהתאם לעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות או שיש להחריג מקרה זה נוכח אופי תפקידה של התובעת כמורה, זאת בהתאם להוראות סעיף 2 (ג) לחוק שוויון הזדמנויות. כן נבחן את אופן הפרשנות שיש ליתן לחריג זה, נוכח הוראות סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי, נוכח יישום מבחן המידתיות והסבירות. לבסוף נבחן את סוגיית הפיצוי בהתאם לקביעות שבפסק דין זה.

מערכת הדינים שחלה על הנתבעת

33. אין חולק כי הנתבעת הינה אולפנה לבנות המשתייכות לזרם הציוני-דתי, שהוקמה על ידי מרכז ישיבות בני עקיבא המעניקה לבנותיה חינוך תורני -דתי.

34. לטענת התובעת, הנתבעת היא עמותה רשומה, יש לראותה כגוף ציבורי או למצער גוף דו מהותי שחלים עליו כללים מוגברים של תום לב והגינות, זאת מכוח היותה מתוקצבת על ידי משרד החינוך, כפופה להנחיותיו ולפיקוחו ומשמשת כ"מוסד חינוך מוכר שאינו רשמי". עוד טענה התובעת כי על יחסי העבודה חלים, בין היתר, הוראות תקנון שירות עובדי הוראה, חוזרי מנכ"ל משרד החינוך, ובכלל זה הנוהג החל ביחס לעובדי הוראה, לרבות אופן הפסקת העסקתם.

35. לטענת הנתבעת, הינה מוסד חינוכי, מוכר שאינו רשמי, המתוקצב על ידי מספר גורמים: משרד החינוך, תשלומי הורים ותרומות.

36. עוד טוענת הנתבעת כי היא מוסד בבעלות פרטית וככזו לא חלים עליה הסכמים ו/או הסדרים קיבוציים של עובדי ההוראה, למעט באם אומצו על ידה. כן טענה, כי התקנון של עובדי ההוראה והנוהג לערוך ועדה פריטטית במקרה של פיטורי עובדים, אינם חלים עליה.

37. לאחר ששמענו את העדויות ועיינו במארג הראיות אנו סבורים כי יש לראות בנתבעת גוף דו מהותי. משכך חלים עליה כללים מוגברים של תום לב והגינות, אולם אין לקבוע כי כל הוראות התקש"יר חלות עליה אוטומטית, אלא רק אלו שאומצו על ידה.

38. הנתבעת, מתוקצבת גם באמצעות משרד החינוך, כפופה לפיקוחו ולהנחיותיו, כעולה מהוראות חוק חינוך ממלכתי (ר' סעיף 11 לחוק) ותקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים), התשי"ג-1953.

39. יפים לענייננו פסיקת בית הדין הארצי בע"ע 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה – עובדיה בן נון (מיום 21.8.2008) המאוזכרת בסיכומי התובעת:

" מסקנת הדברים היא, איפא, כי מוסדות חינוך המוכרים שאינם רשמיים, ובכללם מוסדותיו של מרכז החינוך העצמאי, הם בעלי סממנים ציבוריים מובהקים. בראש וראשונה, הם עוסקים במתן שירותי חינוך לציבור, הם כפופים למערכת דינים עניפה המסדירה את הקמתם, דרכי פעילותם, תכני הלימוד ומנגנון הפיקוח עליהם, וחלק ניכר מתקצובם מקורו בכספי מדינה. ולעניינו, הגם שמרכז החינוך העצמאי מאוגד כגוף פרטי, יש לראות בו מוסד בשל מאפיינים ציבוריים מובהקים, ולמצער גוף "דו מהותי". לפיכך בפעילותו כמעסיק, חלים על החינוך העצמאי עיקרי הצדק הטבעי ובהם חובת תום הלב וההגינות, כמו גם כללי המשפט המינהלי וחובות מתחום המשפט הציבורי, חלים על מוסדות חינוך שבית הדין ראה בהם גופים דו מהותיים, בפעילותם כמעסיקים"

כן יפים לעניינו דברי כב' השופטת רוזנפלד בע"ע (ארצי) 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל – שמחה בוסי (מיום 2.10.2011):

" עקרונות היסוד המחייבים את הרשות הציבורית על פי דוקטרינת הדואליות הנורמטיבית, גם בפועלה בתחומי המשפט הפרטי כוללים בעיקר את החובה "לפעול בסבירות, ביושר בטוהר לב ובתום לב". לעניין חובת ההגינות המוגברת החלה על הרשות הציבורית גם בפעולתה בתחומי המשפט הפרטי מודגשת היותה של הרשות הציבורית "נאמן של הציבור…ראה: בג"צ 840/79, מרכז הקבלנים והבונים בישראל נ' ממשלת ישראל, פ"ד לד (3) 729 וכן ראה: בג"צ 731/86, מיקרודף נ' חברת החשמל לישראל בע"מ, פ"ד מא (2) 449 וכן ראה: ע"א 6518/98, הוד אביב בע"מ נ' מינהל מקרקעי ישראל, פ"ד נה (4) 28.

40. מעבר לאמור, אנו סבורים, כי בנסיבות העניין, היה על הנתבעת לפעול בהתאם לעמדת מועצת חמ"ד ולהנחיותיה בכל הנוגע לנדרש בהליך פיטורים מטעמים דתיים, בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי ולהנחיות שיצאו מכוחו, לרבות פרק 3.5 של תקנון שירות עובדי הוראה, העוסק ב"פיטורים מטעמים דתיים". קביעתינו זו מתבססת על עמדת הנתבעת לפיה היא זו שפנתה למועצת חמ"ד בכל הנוגע להפסקת העסקת התובעת. לא זו אף זו, הנתבעת היא זו שהבהירה במכתב אותו שלחה לתובעת (נספח ז' לתצהיר התובעת) כי מועצת חמ"ד מופקדת על פי חוק חינוך ממלכתי על עיצוב אופיו ואורח חייו של החינוך הדתי בישראל וכי במסגרת סמכויות אלה מצוייה גם הסמכות להפסיק את עבודתו של עובד הוראה בחינוך הדתי אשר אורח חייו או מעשיו אינם עולים בקנה אחד עם אופיו של החינוך הדתי. ואף הבהירה לתובעת כי קיימת לה הזכות לעבור שימוע במועצת חמ"ד.

41. גם עיון בחקירתו הנגדית של הנתבע 2 מחזק את האמור:

"ש: מתי פנית ליו"ר מועצת חמ"ד ( השם המלא במקור א.ר.ב)

ת: פניתי …, לא זוכר את התאריכים המדוייקים, אבל אחרי שפניתי לפיקוח וראיתי אותו ממונה עלי בצורה חוקית, פניתי לחמ"ד לאחר זמן לקח קצת זמן להשיג, זה היה בסביבות חודש מאי…

ש: בשיחה הזו , הרב …( השם המלא במקור א.ר.ב) אישר לך לפטר את התובעת?

ת: אם אני זוכר נכון, הוא אמר לי שהמקרה הזה נופל תחת הסמכות של חמ"ד מכוח החוק…" (עמוד 47 שורות 19-20 לפרטוקול הדיון מיום 9.7.12)

42. אשר על כן יש לראות בנתבעת גוף דו מהותי, שעליו לפעול גם בתחומי המשפט הפרטי בסבירות, ביושר, בתום לב ובהגינות מוגברת. מעבר לאמור, היה על הנתבעת לפעול בסינכרון ובהתאם להנחיות מועצת חמ"ד בכל הנוגע ליישום הוראות סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי, בכל הנוגע להפסקת העסקת התובעת. עם זאת, התובעת לא הרימה את הנטל הנדרש כדי להוכיח כי הנתבעים אמצה את הוראות התקש"יר בכל הנוגע להליך הפסקת העסקתה במצב של הריון, וטענה זו של התובעת, נדחית.

האם פיטורי התובעת נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים

43. לטענת התובעת, פיטוריה היו בשל היותה בהריון ומסיבה זו בלבד, זאת מבלי שנתקבל ומבלי שאף נתבקש היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. לפיכך הופרו הוראות חוק עבודת נשים ומדובר בפיטורים שבטלים מעיקרם.

44. מנגד, טענה הנתבעת כי התובעת לא פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים שכן פיטוריה נעשו מטעמים דתיים ועניינים ולא בקשר להריונה ככזה.

45. לאחר ששמענו את העדים ועיינו בכל מארג הראיות שהוצגו בפנינו אנו סבורים כי מאחר שהתובעת פוטרה במועד בו היתה בהריון, על הנתבעת היה לבקש היתר בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים, גם אם סברה כי הפסקת העסקתה של התובעת אינה קשורה להריונה.

46. עיון בתשתית הראייתית בתיק מעלה כי התובעת פנתה אל הנתבע 2 בכתב ביום 30.3.09 והודיעה על היותה בהריון. אין מחלוקת כי הנתבע 2 קיבל הודעה זו (ר' סעיף 31 לתצהיר). אין מחלוקת כי לאחר הודעתה זו של התובעת ולאחר חג הפסח, הנתבע 2 נפגש עם התובעת. לטענת הנתבע 2 במהלך אותה פגישה הבהיר לה כי אינה יכולה להמשיך ולשמש מורה בנתבעת, הואיל ולטענתו אורח חייה אינו עומד בקנה אחד עם הערכים המשפחתיים והנורמטיביים הנלמדים באולפנה (ראו סעיף 41 לתצהירו של הנתבע 2; סעיפים 14-15 לתצהיר התובעת).

47. לאחר אותה פגישה, שלחה התובעת לנתבע 2 מכתב בו הבהירה כי בדעתה להמשיך בעבודתה, חרף דבריו בשיחה (נספח ד' לתצהיר התובעת). עוד באותו היום השיב הנתבע 2 לתובעת במכתב בו הבהיר לה, באופן חד משמעי, כי מצבה האישי אינו מאפשר לה המשך הוראה באולפנה. עמדה זו לא השתנתה גם לאחר שב"כ התובעת הבהיר לנתבע 2 כי פיטורי התובעת בהריון, ללא קבלת היתר, נוגדים בין היתר, את הוראות חוק עבודת נשים ולפיכך בטלים.

48. התובעת ילדה את בנה ביולי 2009 (ר' חקירתה הנגדית של התובעת בעמוד 30 לפרוטוקול) והיתה אמורה לחזור ללמד לאחר סיום חופשה הלידה, ב 12 או 14 לאוקטובר 2009.

49. אין מחלוקת כי הנתבעת לא פנתה לממונה על עבודת נשים, על אף שההודעה בדבר הפסקת העסקתה היתה בשלב בו התובעת היתה בהריון.

50. אין בידינו לקבל את טענת הנתבעים בנדון לפיה הפיטורים לא היו קשורים להריונה של התובעת. לא ניתן לנתק את היותה בהריון במועד פיטוריה ממעשה הפיטורים.

51. הוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים ברורה ביותר:

"9.(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."

52. הוראת חוק זו חלה על הנתבעת ועל העובדים בשירותה, לרבות אלה הנמצאים בחל"ת או בשבתון (מהוראות התקשי"ר עולה כי נשמרות זכויות וחובות העובד גם בתקופות החל"ת – ראו סעיפים 33.442, 33.446 לתקשי"ר). אין כל החרגה בחוק שהנתבעת יכולה לחוס בצילה. אין כל אפשרות לייתר את החובה שלה לפנות, כפי שכל מעסיק חב במדינת ישראל, לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון, גם אם היא סבורה כי הפיטורים אינם קשורים להריון. המחוקק קבע מסלול ברור ביותר המסמיך רק גוף אחד ליתן היתר לפיטורי עובדות בהריון, בהתאם לאמור בסעיף 9 לחוק עבודת נשים.

53. הדברים מתחזקים ביתר שאת, שעה שב"כ התובעת הבהיר לנתבע 2 במכתב שיצא עוד ביום 8.6.2009, את מחדל הנתבעת בפיטורי התובעת בשעה שהתובעת הינה בהריון וללא קבלת היתר ותוך הפרת הוראות חוק עבודת נשים והוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (נספח ו לתצהיר התובעת). חרף האמור, לא פעלה הנתבעת כנדרש הימנה בהתאם להוראות חוק עבודת נשים גם לאחר קבלת מכתב זה. נהפוך הוא, היא עמדה על עמדתה כמפורט במכתב התגובה מיום 20.6.2009 (נספח ז' לתצהיר התובעת). עד היום למעשה לא פנתה הנתבעת לבקש היתר, גם לא בדיעבד.

54. בנקודה זו אנו אף מקבלים כמהימנה את עדותה של עדת התביעה נציגת הסתדרות המורים לפיה פנתה, כנציגת ארגון המורים בבתי הספר העל יסודיים, אל הנתבע 2 :

" ש: השיחה הזאת שלך עם הנתבע 2 ( השם המלא מופיע במקור א.ר.ב). היתה השיחה הראשונה איתו?

ת: לא מדוייק. כשפנתה אליי התובעת ( השם המלא מופיע במקור א.ר.ב) פעם ראשונה, הרמתי טלפון והבהרתי שיש זכויות למורה ויש חוקים למדינה והוא חייב להשאיר אותה בבית הספר ואין לו אפשרות להגיד למורה שלא תעבדי מבלי שימוע. כשהבנתי שאני מדברת לאזנים ערלות, ורק שאני מחליטה שאני לא יכולה, אני מעבירה הלאה. לשאלת בית הדין: הפגישה היתה בערך למיטב זכרוני , לקראת סוף מאי." (עמ' 15 שורות 7-15 לפרטיכל הדיון מיום 6.6.12).

גם לאחר פנייה זו לא מצאה לנכון הנתבעת לעצור את הליך הפיטורים או לפנות לקבלת היתר ו/או לבצע שימוע כפי שנפרט בהמשך.

55. זה המקום לציין את המהות של חוק עבודת נשים, כפי שמצאה את ביטוייה באינספור פסקי דין המהווים עמודי תווך בעולם משפט העבודה. יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע 1334/02 הלי נוסצקי נ' מדינת ישראל (מיום 7.12.2004) שם נקבע כדלקמן:

"סעיף 9 לחוק שולל את כח הפיטורים של המעסיק לגבי עובדת בהריון. הוראת הסעיף מכפיפה את כח הפיטורים של המעסיק לביקורת ולשיקול דעת השר וקובעת כי אמת המידה לאישור פיטורים היא אם הפיטורים אינם קשורים להריון. לפי זה, פיטורי עובדת בהריון שנעשו שלא בהתאם להוראות סעיף 9 לחוק, אינם תקפים ואינם תופסים… אם מגיע המפקח למסקנה שפיטורי העובדת קשורים להיותה בהריון, אזי אין מוקנה לו שיקול דעת כלל, והוא אינו רשאי להתיר את הפיטורים. מאידך, היה המפקח בדעה כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שיקול דעתו, שלא להתיר את הפיטורים או להתיר את הפיטורים, ואף ממועד רטרואקטיבי שלפני מתן ההיתר…בית הדין יבטל את החלטת המפקח אם היא נגועה באי סבירות".

על משמעותם של פיטורים בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים והפיצוי המגיע על הפרת הוראת הסעיף נאמר בדב"ע מח/8-3 אבנר קופל – עדי וייס-ארלוביץ, פד"ע כ 57 (1988):

"פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. לכן היתה העובדת זכאית להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, כלומר עד יום הלידה".

וראו לעניין זה גם ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילן בע"מ (מיום 16.3.2008).

56. ערים אנו לדברי הנתבע 2 כי היה פועל אחרת בדיעבד, כעולה מחקירתו הנגדית:

"ת: כפי שאמרתי, באותו זמן לא הייתי מיוצג משפטית, ותחילת הייצוג הייתה עם הגשת התביעה. סברתי בטעות ובתום לב שמעמדה של התובעת שונה ופעלתי בצורה שבדיעבד הייתי פועל אחרת.

ש: מה היית עושה, מה הדרך הנכונה לפעול?

ת: אחד, הייתי פונה לחמ"ד מוקדם יותר, עשיתי זאת לאחר שהובהר לי שזה הנוהל הנכון. הייתי פונה גם לתמ"ת- הממונה על עבודת נשים. עשיתי זאת בעבר במקרה אחר כשהיה. פי שאמרתי" (עמ' 49 שורות 1-8)

עם זאת, עיון בחקירתו הנגדית, בשלב מאוחר יותר של החקירה, מעלה התייחסות שונה של הנתבע 2 בנדון, שאינה עולה בקנה אחד עם עמדתו הראשונית:

"ש: שאמרת שלא ידעת .., מפנה למכתב עו"ד גיפס- נספח ו'- הוא אומר לך שמה שעשית לא חוקי וצריך לעשות שימוע, צריך לפנות לממונה- פתאום אתה מבין שמה שעשית ב-8.6 …. למה לא פעלת לתקן את התקלות שמתגלות לך באופן מיידי?

ת: לגבי הסוגייה העקרונית ראיתי שההסתכלות של עו"ד גיפס שונה לחלוטין ולא תואמת , התייחסתי לכל המסמך בהתאם.

ש: אומר לך עו"ד גיפס לפנות לממונה לחוק עבודת נשים, למה לא פנית?

ת: כי כל הסוגיה שנוייה במחלוקת ועו"ד גיפס לא קובע לי מה לעשות , הוא לא העו"ד שלי.

ש: מדוע לא פנית לעו"ד באותו הרגע שהועלתה האפשרות שאתה עובר על החוק?

ת: התייעצתי עם מי שאני רואה בו סמכות"

(עמוד 50 שורות 11-20 לפרוטוקול הדיון מיום 9.7.12)

57. יש לתמוה מדוע לא מצאה לנכון הנתבעת לפנות בדיעבד לממונה לחוק עבודת נשים ולבקש היתר, לכל הפחות בשלב בו הדבר הובהר לה בצורה חד משמעית נוכח טענות ב"כ התובעת וטענות נציגת הסתדרות המורים. לטעמינו התנהלות זו תמוהה עד כדי מקוממת.

58. אשר על כן אנו קובעים כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים בכך שפיטרה את התובעת מבלי לקבל היתר ומשכך הפיטורים בטלים מעיקרם. נוכח האמור על הנתבעת לפצות את התובעת בהתאם להוראות חוק עבודת נשים כפי שנפרט בהמשך, בהתאם לעילת תביעתה בנדון. יצויין כי התובעת לא עתרה לסעד של חזרה לעבודה אלא רק לסעד של פיצויים.

האם הנתבעת קיימה שימוע לתובעת עובר לפיטוריה

59. לטענת התובעת, לא התקיים כל שימוע בעניינה עובר להוצאת מכתב הפיטורים וגם בשל כך הליך פיטוריה בטל מעיקרו. לטענת התובעת השיחה היחידה שנערכה בינה לבין הנתבע 2, עובר לפיטוריה, היתה בכדי לנסות ולשכנע אותה להתפטר מרצון. עוד טוענת התובעת כי הנתבע 2 פנה ליו"ר מועצת חמ"ד, רק לאחר הפיטורים ומועצת חמ"ד מעולם לא זימנה את התובעת לשימוע כלשהו. לטענת התובעת, הנתבע 2 כלל לא פעל בהתאם להנחיות יו"ר מועצת חמ"ד ופעל בהיעדר סמכות בכל הנוגע לפיטוריה.

60. לטענת הנתבעים, הנתבע 2 התייעץ עם יו"ר הנתבעת 1. עמדתו היה חד משמעית, לפיה במצב הדברים התובעת אינה יכולה להמשיך וללמד באולפנה. לאחר מכן זומנה התובעת לפגישה שהיתה פגישת שימוע בה הנתבע 2 ניסה להגיע עימה להסכמה בדבר סיום יחסי העבודה. מעבר לאמור, גם בשלב מאוחר יותר פנה הנתבע 2 לתובעת ומסר לה שהיא יכולה לפנות למועצת חמ"ד לשימוע.

61. לאחר ששמענו את מלוא העדויות בתיק זה ולאחר שעיינו בכלל המארג הראייתי נשוא תיק זה, סבורים אנו כי הנתבעת לא ביצעה הליך שימוע לתובעת בשום צורה שהיא וכי השיחה שנערכה בין התובעת לבין הנתבע 2 היתה לאחר שהנתבעת כבר קיבלה החלטה חד משמעית, לפיה אין כל מקום להמשך העסקתה של התובעת.

62. כמו כן, עולה מהראיות, כי זימונה של התובעת לשימוע בפני מועצת חמ"ד נעשה לאחר פיטוריה, בחוסר תום לב, ומבלי שמלוא התשתית העובדתית הנדרשת הובאה בפני התובעת בכל הנוגע לעמדת מועצת חמ"ד וכי הנתבעים לא בחנו ולא שקלו אופציות אחרות למציאת פיתרון הולם בנסיבות העניין, כפי שמועצה חמ"ד שקלה, בשלב מאוחר יותר.

63. יתרה מזאת, הנתבעת לא פעלה בהתאם לעמדת מועצת חמ"ד גם במועד מאוחר יותר, למרות שיכולה היתה לעשות כן וזאת כמפורט להלן.

64. עיון בתצהירו של הנתבע 2 מעלה כי קיימת בו הודייה מלאה כי ההחלטה לפטר את התובעת באה לעולם עוד לפני השיחה שנערכה בינו לבין התובעת וכי מדובר היה בהחלטה חד משמעית, ללא כל כוונה ו/או נכונות לשמוע ולשקול את עמדת התובעת. התשתית הראייתית בתיק מעלה כי מטרת השיחה שנערכה בין התובעת לנתבע 2 (לפני הוצאת מכתב הפיטורים) לא היתה לשמוע את התובעת כדי לשקול האם להמשיך את העסקתה, שכן במועד זה הפור כבר נפל. מטרת השיחה היתה לנסות להגיע להסכמה בנוגע להפסקת העסקת התובעת מיוזמתה שלה, כמצוטט:

" בעקבות הודעתה של התובעת בדבר הריונה התייעצתי עם הרבנים המנחים את הנתבעים בדרכה החינוכית והערכית ואלה היו בדעה כי המשך העסקתה של התובעת כמורה, כדמות חינוכית, מנוגד לערכים הדתיים וערכיים עליהן מחונכות הבנות באולפנה. בהתאם קבעתי עם התובעת פגישה מחוץ לנתבעת מתוך ניסיון להגיע להבנה בדבר. הסברתי לתובעת כי היא לא יכולה להמשיך ולשמש מורה ומודל חיקוי באולפנה, כאשר אורח חייה אינה עומד בקנה אחד עם הערכים המשפחתיים והנורמטיביים הנלמדים באולפנה." (סעיפים 40-41 לתצהיר הנתבע 2 ).

65. יצויין כי תצהירו של הנתבע 2 עומד בקנה אחד עם עדותה של התובעת בכל הנוגע לתוכן פגישה זה, כפי שעולה מתצהירה ומכאן שאנו מקבלים עדות זו של התובעת במלואה, כמצוטט:

" לאחר קבלת מכתבי, ביקש הנתבע 2 ( השם המלא מופיע במקור א.ר.ב) להיפגש עימי. מייד לאחר חג הפסח, התקיימה הפגישה במסגרתה ניסה הנתבע 2 ( השם המלא מופיע במקור א.ר.ב). לשכנע אותי לעזוב את עבודתי באולפנא, מאחר ולטענתו לאור הריוני ולאור העובדה שאיני נשואה, איני יכולה ללמד באולפנא ומבחינתו וכלשונו מדובר ב"קו אדום". הנתבע 2 ( השם המלא מופיע במקור א.ר.ב) אמר שבמידה ואנשא, הוא יוכל לשקול את העסקתי באולפנא שוב. באותה פגישה הנתבע 2 ( השם המלא מופיע במקור א.ר.ב) הפעיל עליי לחצים רבים לכך שאסכים לפיטורי באופן שבו אקבל פיצויי פיטורים. משהבין הרב כי איני מוכנה לעזוב את עבודתי באולפנא, הודיע לי הרב (השם המלא מופיע במקור א.ר.ב) כי במידה ולא "אסכים" לפיטורי הוא יפטר אותי בעצמו והוא אף "מוכן להליך משפטי בעניין", כדבריו" (סעיפים 13-15 לתצהיר התובעת).

66. גם בחקירתו הנגדית אישר למעשה הנתבע 2 כי ההחלטה, לפיה אין כל אפשרות להמשיך את העסקת התובעת, נפלה עוד לפני השיחה וזאת לאחר התייעצות עם יו"ר הנתבעת 1 :

"ש:" מתי קיבלת את ההחלטה לסיים את העסקתה של התובעת?

ת: כשקיבלתי את הפקס שבו היא מבקשת לחזור לעבודה ובה מציינת את העובדה שהיא בהריון, הבנתי שמבחינה ערכית מונחת "פצצה" לפתחי וכתפי צרות מידי, להתמודד. עוד באותו יום פניתי בטלפון לקבל הנחייה ממורי ורבי האחראי עלי …, תשובתו הייתה, שאין מקום להעסקת עובדת "כזו" ואז לאחר המכתב ראשון ביקשתי לקבוע … את הפגישה כדי לשמוע ולהשמיע ואכן התקיימה פגישה כזו בתחילת אפריל. שניסיתי להסביר את מורכבות העניין וניסיתי להגיע איתה להבנה בדבר פרישה מרצון או פרישה מכובדת ומשראיתי שהיא לא קיבלה את עמדתי, אז שלחתי לה מכתב… אני התייחסתי לפגישה הזו… אני חשבתי שהפגישה הזו היא מעין שימוע. אלף. לא הייתי מיוצג, בית סברתי בטעות שמעמדה של מורה שלא הייתה 3 שנים שונה ממעמדה של מורה בתור המערכת. אולם לאחר מכן, לאחר שהרב … ( השם המלא מופיע במקור א.ר.ב) נכנס לתמונה, הוא ביקש שנזמן את התובעת לשימוע, אם אכן הדברים היו מתבצעים והייתי מקבל הנחייה אחרת הייתי חוזר לרב … והיינו דנים בנושא שוב" (עמוד 49 שורות 13-33 לפרטוקול הדיון מיום 9.7.12)

67. אין אנו מקבלים את טענתו של הנתבע 2 לפיה יש לראות בשיחה זו שיחת שימוע וכי בא לפגישה כדי לשמוע ולהשמיע. הנתבע 2 עצמו הצהיר וחיזק את הצהרתו בחקירתו הנגדית כי ההחלטה כבר נפלה ולא היה כל רצון לשמוע את התובעת כדי לשקול האם להמשיך את העסקתה. עולה מהראיות, כי הפור כבר נפל והדיון היה על אופן הפסקת העסקה ולא על שקילת המשך העסקה.

68. חקירתו הנגדית של יו"ר הנתבעת 1, אף מחזקת ביתר שאת את האמור:

"ש: האם ידעת שלפני שמקבלים החלטה, לגבי פיטורים של עובד שלך, צריך לשמוע אותו ולאפשר לו להתייחס לאפשרות פיטוריו?

ת: אם יש חוק כזה, אז צריך לעשות ככה. הנקודה היא הסיבה ושום הסבר לא ישנה, שום הסבר לא ישנה, מפני שזה פגיעה קשה במוסד החינוכי שלנו." (עמוד 43 שורות 6-9)

69. אין צורך להכביר במילים בדבר חשיבות זכות השימוע ומהותה. על מקומה המיוחד של זכות טיעון אמיתית עמדה כב' הנשיאה נילי ארד בע"ע 01/ 1027 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448:

"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו…

עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו".ראה : דב"ע נו/ 31 – 3 מדינת ישראל נ' ד"ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כט(1) 282; וכן ראה: ע"ע 1163/00 בית חולים המשפחה הקדושה נצרת נ' ד"ר חליל עבוד, פד"ע לה 440. כן ראה: בג"צ 654/78, ריבה גינגולד נ' בית הדין הארצי לעבודה ועיריית תל אביב יפו, פ"ד לה (2) 649.

70. נוכח דברי עדי הנתבעים עצמם אין מנוס אלא להסיק כי בעניינו לא התקיים הליך של שימוע, וכי ההחלטה שלא לאפשר להמשיך את העסקתה של התובעת באה לעולם, עוד לפני הפגישה עימה.

האם יש לראות בזימון למועצת חמ"ד זימון לשימוע ומה משמעות סירוב התובעת להתייצב לשימוע זה

71. לטענת הנתבעים, בפנייה אל ב"כ התובעת מיום 20.6.2009, שבה הבהירו לה כי עליה לתאם מועד לשימוע בפני מועצת חמ"ד, עמדו בחובת השימוע, והתובעת היא זו שסירבה לממש את זכות השימוע ואין לה להלין אלא על עצמה. מנגד טענה התובעת, כי מהלך זה נעשה בחוסר תום לב, ללא תוכן ממשי.

72. ערים אנו לכך כי הפסיקה רואה גם בשימוע מאוחר יותר, כשימוע בר קיימא אולם זאת במידה שאכן הדברים תוקנו, כמצוטט:

"שימוע מאוחר הינו חריג לכלל השימוע. לעולם עדיף שימוע מוקדם. קל יותר לשכנע רשות מינהלית שלא לקבל החלטה מסויימת מאשר לשכנע אותה לבטל או לשנות החלטה שהתקבלה (יצחק זמיר, "הסמכות המנהלית, כרך ב', עמ' 829). עם זאת, שימוע מאוחר אינו פסול ולעיתים – כמו בעניינו – הוא הרע במיעוטו. הלכה פסוקה היא כי במקרה של שימוע מאוחר: "יהיה זה ברך כלל מחובתה של הרשות להוסיף ולשכנע כי למרות היפוך סדרי השמיעה וההחלטה, אכן תוקן המעוות לאחר מעשה" (ראה: בג"צ 549/75 חברת סרטי נח בע"מ ואח' – המועצה לביקורת סרטי קולנוע ואח', פד"י ל(1) 757 וכן ראה: ע"ע 1123/01, בית ספר תיכון עירוני – יצחק צויזנר, פד"ע לו 438)…"

73. אולם במקרה דנן, אין אנו מקבלים את עמדת הנתבעים בנדון, הואיל וזימון זה נעשה לאחר שהנתבעת הבהירה לתובעת את עמדתה הנחרצת לפיה היא אינה יכולה בשום צורה שהיא להמשיך וללמד באולפנה וללא שהודיעו לתובעת על ביטול הפסקת העסקתה ו/או השעיית הפיטורים עד לסיום הליך השימוע המאוחר יותר.

74. אנו מקבלים את עדותה של התובעת בנדון שלא נסתרה:

"ש: במכתב מיום 20.6.09 נספח ז' לתצהירך, הודיע לך הנתבע 2 ( שם מלא מופיע במקור א.ר.ב) שיש לך זכות חוקית לעבור שימוע במועצת חמד ונתן לך את הטלפון של חמד כדי לקבוע שימוע איתן?

ת: הנתבע 2 ( שם מלא מופיע במקור א.ר.ב) הפך לשופט והמחוקק ולמוציא לפועל. הוא הודיע שאין לי אפשרות אחרת להיות מועסקת על ידו ואם אני רוצה שאני אקבע לעצמי שימוע. אבל הפור כבר נפל. וחוץ מזה ממתי אדם קובע לעצמו שימוע? (עמוד 21 שורות 4-8 לפרטוקול הדיון מיום 6.6.12)

ובהמשך:

" הנתבע 2 ( שם מלא מופיע במקור א.ר.ב) שלח לי שני מכתבי פיטורין שבאופן חד משמעי מפסיקים את עבודתי באולפנא. הנתבע 2 ( שם מלא מופיע במקור א.ר.ב). במכתבו השני כתב שאם אני רוצה, מה זה אם אני רוצה, הוא קבע שאני מפוטרת… אני חוזרת ואומרת גורלי בשלב הזה נחרץ מתוכן המכתב ברור שאין יותר מה לעשות."

(שורות 24-30)

75. נוכח האמור, לא ניתן לראות באמור משום ניסיון לתקן את המחדל, הנתבעת לא השעתה או ביטלה את הודעת הפסקה העסקה עד למיצוי הליך השימוע השני.

76. הדברים מתחדדים ביתר שאת נוכח עדותו של הנתבע 2, לפיה הסמכות לה הינו כפוף היא של יו"ר הנתבעת 1 ועיון בתצהירו ובחקירתו הנגדית מעלים כי לדידו עוד לפני הוצאת מכתב הפיטורים כמו גם לאחריו, אין כל אופציה לקבל את עמדת התובעת ולבחון המשך העסקתה.

אי ביצוע הנחיות מועצת חמ"ד על ידי הנתבעת, והסתרתם מהתובעת

77. איננו מקבלים את עדותו של הנתבע 2, לפיה אילו היה מקבל הנחייה אחרת ממועצת חמ"ד היה חוזר ליו"ר הנתבעת 1 והיה דן בנושא בשנית, כפי שצוטט לעיל. הלכה למעשה יו"ר מועצת חמ"ד הנחה את הנתבעים כיצד לפעול, אולם לדידנו הנחיות אלו לא בוצעו על ידי הנתבעים כלל ועיקר. יתרה מזאת, אילו הנתבעת היתה פועלת בהתאם לעמדת מועצת חמ"ד, הרי שלא היה צורך להפסיק את העסקת התובעת, כפי שנפרט.

78. עיון בנספח ט' שצורף לתצהיר התובעת מעלה כי יו"ר מועצת חמ"ד הבהיר לנתבע 2 כי לא ניתן להגיע להחלטה בעניינה של התובעת לפני ביצוע בירור כמצוטט:

" כאשר עולה שאלה בנושא זה עלינו לבחון את הנושא מכל היבטיו ולפני קבלת החלטה אנו נזמין את עובד ההוראה לשימוע ולבדיקת עמדתו. במידה ומתברר שישנו פער וחוסר התאמה בולט בין אורח חייו או מעשיו של עובד ההוראה לבין אורח חייו, ערכיו הדתיים ויסודות החינוך לאמונה ולשמירה מצוות של המוסד החינוכי תפעיל מועצת חמ"ד את סמכויותיה בנדון. "

79. חרף מכתב זה שהינו ברור ביותר, לא מצאה הנתבעת לנכון להעבירו לידי התובעת בזמן אמת וחמור יותר – לא מצאה לנכון לפנות לתובעת ולהבהיר לה כי נוכח עמדה זו, ההחלטה בדבר הפסקת העסקתה בטלה והיא תישקל בשנית לאחר עריכת שימוע כנדרש.

80. חמור מכך, הנתבע 2 לא צרף לתצהירו את המכתב שמוען אליו ביום 19.7.09 על ידי יו"ר מועצת חמ"ד ובו הנחיות ברורות כיצד עליו לנהוג. מכתב זה נחשף לראשונה במסגרת צירופו לעמדת הנציבות, שהוגשה בתיק זה בהתאם להחלטת בית הדין.

עיון במכתב זה מעלה כי היה על הנתבעת לבצע שורה של פעולות ועיון בתשתית הראייתית שהוצגה בתיק זה, מובילה למסקנה כי הנחיות אלו לא בוצעו במלואם וחמור מכך הנחיות אלו כלל לא הובאו לידיעת התובעת, בזמן אמת.

81. משכך, הפניית הנתבעת את התובעת לשימוע בפני מועצת חמ"ד לאחר שנשלחה לה הודעת פיטורים, מבלי למסור לה את כל התכתובת הרלוונטית בעניינה ומבלי להודיע לה כי ההחלטה על הפסקת העסקתה מושעית בשלב זה, הינה מהלך חסר תום לב שהכתרתו על ידי הנתבעת כמילוי חובת שימוע מאוחרת הינה חסרת תום לב, בלשון המעטה.

82. משכך אנו קובעים כי הנתבעת לא ביצעה כל הליך שימוע לפני ההודעה על הפסקת העסקתה של התובעת ולא לאחריו.

83. כמובן שאי עריכת שימוע כדין, אינו פגם מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להעניק פיצוי כספי לעובד. הסעד אותו יש לפסוק בגין הפגם שנוצר ייקבע בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה. לטעמינו המחדל בנוגע לאי ביצוע שימוע בנדון צריך להוביל לפיצוי כספי , כפי שנפרט בהמשך.

האם היתה לנתבעת סמכות להחליט על הפסקת העסקת התובעת מטעמים דתיים נוכח הוראות סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי? והאם פעלה בהתאם להנחיות מועצת חמ"ד לגופו של עניין?

84. סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי קובע:

"המועצה לחינוך ממלכתי דתי רשאית לפסול, מטעמים דתיים בלבד, מינויו או המשכת שירותו של מנהל או מפקח או מורה במוסד חינוך ממלכתי דתי. בא על החלטת הפסול ערר של חבר מחברי המועצה, לא יהא להחלטה תוקף כל עוד לא הכריעו בערר, בדרך שנקבעה בתקנות".

קרי, הגוף שמוסמך לפעול בהתאם לסעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי ולפסול מטעמים דתיים המשך שירות של מורה במוסד חינוך ממלכתי דתי, הינו המועצה לחינוך ממלכתי דתי.

85. האמור עולה בקנה אחד גם עם עמדתו של יו"ר מועצת חמד בזמן אמת בעניינה של התובעת כפי שבאה לידי ביטוי במכתב מיום 30.6.09 שמוען לנתבע 2 :

" מועצת חמ"ד מופקדת על פי חוק חינוך ממלכתי התשי"ג, 1953 סעיפים 13-17 והתקנות הנלוות על עיצוב אופיו ואורח חייו של החינוך הדתי בישראל. במסגרת סמכויות אלה מצוייה גם הסמכות להפסיק את עבודתו של עובד הוראה בחינוך הדתי אשר אורח חייו או מעשיו אינם עולים בקנה אחד עם אופיו של החינוך הדתי. זוהי ההגנה הנדרשת לחינוך הדתי כדי לשמר את עצמאותו החינוכית והפדגוגית שהיא מהווה קיומו"

וגם הנתבעת הכירה בסמכות זו של מועצת חמ"ד, כעולה מהרישא של מכתב הנתבע 2 מיום 20.6.09 (נספח ה' לתצהיר התובעת).

86. למרות שהנתבעת לא מצאה לנכון להורות על הקפאת /השעיית הפסקת העסקתה של התובעת, הרי שמועצת חמ"ד מצאה לנכון לקיים דיון עקרוני בנדון. עיון בנספח י' לתצהיר התובעת, סיכום דיון בוועדת משנה (ועדת התאמה) של מועצת חמ"ד מיום י"ז אדר תש"ע מעלה, כמצוטט:

"הנושא: העסקתה ותביעתה של ….(השם המלא מופיע א.ר.ב) לשמש כמורה בצוות החינוך של אולפנה. הנושא עלה בסיום שנה"ל הקודמת, עם סיום כהונתה של מועצת חמ"ד היוצאת, ונענה במכתבו של …( השם המלא מופיע א.ר.ב) יו"ר המועצה מיום ח' תמוז תשס"ט. עתה לאור התפתחות הפרשה קיימה וועדת המשנה של המועצה החדשה דיון בנושא העקרוני הזה ולהלן מסקנות ראשוניות של הדיון. יודגש כי מסקנת אלה אינן החלטות סופיות של מועצת חמ"ד בסוגייה זו אף שהן ביטוי נאמן למשנת החינוך הממלכתי -דתי ולקווי היסוד המנחים אותו….ג. מועצת חמ"ד אינה דנה בחייה הפרטיים ובהחלטותיה האישות של המורה… ראויה.. ( השם המלא מופיע א.ר.ב) למלוא הבנתנו והערכתנו האישית להחלטה המשמעותית שקיבלה ולברכת מזל טוב ואיחולי הצלחה. אנו עוסקים בהתאמה לחינוך באולפנא- מוסד תורני ישיבתי לבנות. ד. אנו סבורים כי היה על .. ( השם המלא מופיע א.ר.ב) לבוא בדברים עם הנהלת האולפנא עוד בטרם הריונה ולהגיע להסכמה מוקדמת. אין ספק שהודעתה על חזרה לעבודה כמורה לא נשואה בתוספת הודעה על הריון הינה סוג של הצבה עובדה מרעישה מבחינתו של מוסד דו-ישיבתי. המורה ללא ספק היתה מודעת למשמעות הדילמה שהיא מציבה בפני הנהלת האולפנה והייתה מודעת לכך שהיא מתמרנת את האולפנא לעמדה מסובכת כמעט ללא מוצא. הצגת המהלך שעשתה כאילו מעשה שיגרה של חזרה לעבודה יש כאן עמדה מיתממת בעליל. לאור היותה בחופשה ללא תשלום במשך שלוש שנים האחרונות מה היה יותר טבעי מבחינתה מאשר הודעתה על המשך החל"ת גם בשנה זו, מכל סיבה שהיא, וחזרה לעבודה בשנה הבאה ( ההדגשה לא במקור א.ר.ב) .ה. סוגיה דתית זו דומה לכל שאלה דתית אחרת. נניח שמחנכת באולפנא תבחר ללבוש מכנסיים בשעת עבודתה. זוהי החלטה אישית לגיטימית וישנם רבנים המתירים לבישת מכנסיים לנשים באופנים מסוימים ואולם שוב מוסד ישיבתי או אולפנא לא יכולה לאפשר הופעה כזו, האם זו פגיעה בזכויות? זוהי בדיוק זכותו של החינוך הדתי לתבוע מכל מוריו שמירת תורה ומצוות וקוד לבוש והתנהגות המקובל בחברה הדתית הרחבה וק"ו אצל אנשי חינוך בחינוך התורני. כרבנים ואנשי חינוך ידוע לנו כי גם הרבנים המתירים לנשים רווקות לבחון באימהות חד הורית מנחים את הפונות אליהם שלא לשמש בזמן הריונן כמורות באולפנא, ולא להפוך את החלטתן האישית למאבק ציבורי הקורא תגר על הנורמות ועל ערכי המשפחה בציבור הדתי….."

מהאמור עולה כי מועצת חמ"ד, שהיא הגוף המוסמך להכריע בנדון הבהירה כי יש לעשות הבחנה בין מורה אם חד הורית המלמדת בעת הריונה, לבין מורה המלמדת לאחר לידתה.

87. הבחנה זו רלוונטית ביותר לענייננו, שכן התובעת ילדה ביום 7.6.09, שהתה בחל"ת וביקשה לחזור ללמד רק בשנת הלימודים הבאה, לאחר תום חופשת הלידה. כן יש לציין כי הנתבעים היו מודעים לכך כפי שעולה מתצהיר הנתבע 2 ומחקירתו הנגדית.

88. עמדת מועצת חמ"ד, כפי שמוצאת את ביטוייה במסמך זה, הינה איפוא כי לא היתה כל מניעה להמשיך את העסקתה של התובעת לאחר לידתה. יודגש, כי עיון בעמדת מועצת חמ"ד מעלה כי נייר עמדה זו הועבר לידי הנתבעים, אולם הנתבעים לא פעלו בהתאם לעמדה זו.

89. יצוין כי מחקירתם הנגדית הן של הנתבע 2 והן של יו"ר הנתבעת 1 עולה כי גישתם אינה עולה בקנה אחד עם עמדתה הראשונית של מועצת חמ"ד בנדון ולדידם אין כל נפקות להבחנה כלשהי בין היות התובעת בהריון או לאחר לידה (ראו חקירתו הנגדית של יו"ר הנתבעת 1 עמ' 41 שורה 1 וכן חקירתו הנגדית של הנתבע 2 , עמ' 47 שורות 11-15).

90. נוכח האמור, קשה לקבל את טענת הנתבעת לפיה היתה מקבלת את עמדת מועצת חמ"ד או כי היה טעם כלשהו בהליך שימוע בפניה, כאשר קיימת הודיה כי עמדת הנתבעת שונה מעמדת מועצת חמ"ד כפי שצוטטה במסמך הראשוני.

91. ערים אנו לעמדת מועצת חמ"ד שנכתבה ביום 3.6.12 ששונה מהעמדה שהובאה בדיון מיום 11.3.2010 בה נאמר, כמצוטט:

"מועצת חמ"ד סבורה כי הזכות לשיוויון אינה זכות מוחלטת ולכן נחקק סעיף 2 (ג) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. אף אם יאמר שאילו היה המעסיק מתייעץ עם מועצת חמ"ד קודם להחלטתו, יתכן שהיו נמצאות אפשרויות נוספות, (ההדגשה לא במקור א.ר.ב) הרי שמועצת חמ"ד, בבחינת נסיבותיו של מקרה זה, סבורה כי המעסיק נהג באופן שהולם את אורח החיים הדתי הנדרש במוסד ולפיכך אין מקום לקבוע כי הוא הפלה אפליה אסורה את התובעת." .

92. מעבר לעובדה כי מדובר בעמדה שניתנה בשלב מאוחר יותר, הרי שיצוין כי בתחילה הנתבעת ביקשה לזמן לעדות את יו"ר מועצת חמ"ד, אולם בסופו של יום חזרה בה ולא זימנה אותו לעדות, באופן שבית הדין לא יכול היה לקבל הסבר בכל הנוגע לשינוי עמדה זו ומשכך הדבר יפעל לחובתה של הנתבעת.

93. משכך לטעמינו הנתבעת פעלה בניגוד לעמדת מועצת חמ"ד שהיא הגוף המוסמך להורות על הפסקת העסקת מורה מטעמים דתיים בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי. יובהר כי אין באמור כדי לשלול את סמכות הנתבעת לפעול בהתאם להוראות סעיף 2 (ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

סעיף 2 (ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופרשנותו

94. אין חולק כי הטעם היחיד לפיטורי התובעת היה בחירתה להורות בעודה רווקה. לדידה של הנתבעת בחירה זו של התובעת, אינה תואמת ערכים אותם מבקשת הנתבעת להנחיל לתלמידותיה.

השאלה העומדת להכרעה היא האם יש לראות בנסיבות אלו, ככאלה הנופלות בגדר החריג הקבוע בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קרי האם החלטת הנתבעת לפטר את התובעת בשל החלטתה להרות כאם יחידנית, בעודה רווקה אינה מהווה אפליה שכן היא "מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה".

95. בכדי להכריע בסוגיה זו עלינו לערוך איזון בין זכותה של התובעת לשוויון, דהיינו בין זכותה שלא להיות מופלית בשל מעמדה האישי ובחירתה להורות כאם יחידנית לבין זכותה של הנתבעת לחנך את חניכותיה לאורח חיים מסוים, בשל היותה מוסד חינוכי עצמאי. לטעמינו יש לערוך איזון זה תוך בחינת הוראות חוק סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי ומבחני מידתיות וסבירות, נוכח זכויות מתנגשות נוספות כמו זכות ההורות, חופש העיסוק וכבוד האדם וחירותו.

המסגרת הנורמטיבית

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה-הכלל איסור בדבר אפלייה

96. סעיף 2 (א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע כך:

"(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ – גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו – 1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו – 1986, הצפוי להם, בכל אחת מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה"

97. איסור ההפליה מן הטעמים השונים כפי שנקבעו בחוק משקף ערכים חברתיים קיימים והוא מהווה חוליה בהתפתחות תפיסתה של החברה הישראלית באשר לסייגים שונים של הפליה בעבודה .החוק רק עיצב את תפיסות החברה בעניין זה. ראה: דנג"צ 4191/97, רקנט נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד (5) 330.

98. הזכות לשיוויון הינה זכות יסוד בסיסית בשיטת המשפט שלנו והיא "מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו" (בג"צ 98/6, ברגמן נ' שר האוצר, פ"ד כ"ג (1) 693).

כן יפים לעניינו דברי בית המשפט בבג"צ 953/87 סיעת העבודה בעירית תל אביב יפו ואחרים – מועצת עירית תל אביב יפו; באיחוד עם בג"צ 1/88 א. פורז – ראש עירית תל אביב יפו ואח', פ"ד מב(2) 309, 332:

"אכן, השוויון הוא ערך יסודי לכל חברה דמוקרטית, 'אשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות, להמחישו' (הנשיא אגרנט בד"נ 10/69 בורונובסקי נ. הרבנים הראשיים לישראל , פ"ד כה(1) 7, 35) … הצורך לקיים שוויון הוא חיוני לחברה ולהסכמה החברתית עליה היא בנויה… תחושת חוסר השוויון היא מהקשה שבתחושות. היא פוגעת בכוחות המאחדים את החברה. היא פוגעת בזהותו העצמית של האדם…השוויון משתרע על כל תחומי החיים והמדינה. על כן יש לקיים שוויון בין בני אדם המשתייכים לדתות, לאומים, עדות, גזעים, מפלגות, השקפות גופים וקבוצות שונות. למותר לציין כי רשימה זו אינה שלימה ואינה מקיפה. "

99. עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו עוגנה בשורה של פסק דין התפיסה, כי בהעדר שוויון, בתנאי אפליה, כבוד האדם נפגע, באשר אדם נאלץ לחיות בתנאי חיים משפילים. כך גם נגזרה גם ההכרה, כי יהיו מקרים בהם אפליה בעבודה תהא משום פגיעה בכבוד העצמי של האדם (ראו בג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פד" מד (4) 749, 1990).

החריג לכלל:

100. סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מסייג את הכלל בדבר איסור אפליה וקובע: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". בעניין זו קבעה הפסיקה כי אופן יישום החריג בסעיף 2(ג) לחוק צריך שיהיה על דרך הצמצום.

רלוונטיים לאופן הפרשנות המצמצם דברי בית הדין הארצי בתיק נא/3-8 מדינת ישראל נ' חברת גסטטנר, פד"ע כ"ד 65, שם נפסק:

" המבחן שצריך לעמוד לנגד עינינו, שעה שבוחנים את פירושו הנכון של הסייג שבסעיף 2 (ג) לחוק השיוון הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. במילים אחרות- לא דעתו של מציע העבודה היא הקובעת, אלא מבחן אובייקטיבי. בקביעת מבחינים אובייקטיבים יש להימנע מסטראוטיפים, שהרי אלה לעולם אינם אובייקטיבים, אלא נובעים מדעות שהשתרשו בחברה, מבלי שיהיה להן בסיס עובדתי מוצק. "בדרך כלל מתלוות לסטריאוטיפים דעות קדומות המתבטאות ביחס ובנטיה אוהדת או עוינת כלפי חברי הקטגוריה שעליהם מוחל הסטריאוטיפ" ( מילון פונטנה למחשבה מודרנית, עם- עובד 1987 כבר ציינו כי כל חוק יש לפרש על פי מטרתו ותכליתו, ועל כן לדעתינו יש לתת לסעיף הסייג שבחוק השיוויון, הוא סעיף 2 (ג) פירוש ברוח זו. מכלול השיקולים שהובאו לעיל, וסקירת הדין במדינות רבות, מביאנו למסקנה כי לסעיף הפטור יש לתת פירוש מצמצם, כלומר רק העבודות שעל פי מהותן ואופיין הן מיוחדות לבני מין אחד בלבד, ניתן לאיישן בבני אותו מין. מובל כי גם בעבודות אלו יתכנו חריגים, אך אף אותם חריגים ייבחנו באמת מידה מצמצמת ככל האפשר"

ראו גם בג"צ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, מיום 17.5.12.

101. בהתאם להוראות הפסיקה ולמהותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה יש לפרש איפוא חריג זה בצמצום נוכח המהות והחשיבות של העקרונות נשוא חוק השוויון.

סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי מול סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה

102. עם זאת, לדידנו , יש לתת פרשנות לחריג – סעיף 2 (ג) לחוק השיוויון, בהתאמה גם להוראות חוק חינוך ממלכתי, לרבות סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי . נוכח האמור אנו מקבלים את עמדת הנציבות כי דווקא לאורו של סעיף 18 לחוק חינוך ממלכתי בדבר עצמאותו המיגזרית בתחומי הדת ואורח החיים הדתי של החינוך הדתי, יש בה כדי להשליך על אופן פרשנות של סעיף 2 (ג) לחוק השיוויון, באופן שלוקח בחשבון גם את עצמאותו של המגזר, תןך התייחסות למהות של תפקיד מורה במוסד הנתבעת.

 

מבחן הסבירות והמידתיות

103. אנו סבורים כי הבחינה בדבר החלת החריג הקבוע בהוראת סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה צריכה להיעשות, בין היתר, תוך התייחסות למבחני סבירות ומידתיות בכל הנוגע להחלטת הנתבעים, ותוך התייחסות לזכויות מתנגשות נוספות כמו הזכות להורות, כבוד האדם וחירותו, וחוק חופש העיסוק.

104. עילת המידתיות היא עילת ביקורת שמהווה חלק מהתפתחות המשפט המינהלי בישראל והיא המשך של עילת הסבירות. עילת הסבירות מתמקדת באיזון בין השיקולים שביסוד ההחלטה המינהלית בעוד עילת המידתיות מתייחסת באופן ספציפי לאחד האיזונים שצריך להיות מונח ביסוד ההחלטה. השאלה שיש לשאול בהקשר זה היא האם היה סביר לעשות שימוש באמצעי שנבחר לשם השגת המטרה שהרשות חותרת אליה, או שמא האמצעי חריף מידי, בהתחשב בחלופות קיימות אחרות ובחשיבות היחסית של המטרה. במידה מסוימת ניתן לומר שעילת המידתיות היא הביטוי המשפטי של תפישת השכל הישר הגורסת שהמטרה אינה מקדשת את כל האמצעים כך שהמידתיות עורכת למעשה את האיזון בין המטרה לבין האמצעי (ראו גיא דוידוב, "עיקרון המידות בדיני העבודה", עיוני משפט לא 5 ( 2008)).

105. התפתחותה המהירה של עילת המידתיות קשורה בתמורות שחלו במשפט החוקתי, ובמיוחד בחקיקתם של שני חוקי היסוד בנושא זכויות האדם, חוק יסוד: חופש העיסוק וחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. פסקאות ההגבלה שבחוקי יסוד אלה מתייחסים מפורשות לשאלת מידתיותה של הפגיעה בזכויות היסוד המוגנות על פיהם כאחד התנאים לחוקיותה של פגיעה כזו. בלשונם של חוקי היסוד, הפגיעה אינה אמורה להיות "במידה העולה על הנדרש". עיגון חוקתי זה של עילת המידתיות תרם במידה רבה, להטמעתה גם בביקורת השיפוטית של החלטות מינהליות (ראו עמ' 775 לספרו של השופטת דפנה ברק-ארז, משפט מינהלי , כרך ב' , ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין).

106. יפים לעניינו דברי בית הדין הארצי בע"ע 203/09 בעניין רשת הגנים של אגודת ישראל – שמחה בוסי (מיום 2.10.2011):

"בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק השוויון"), נקבע האיסור הכללי על מעביד להפלות בין עובדיו, או בין דורשי עבודה, מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים שלהם. לפי הוראת סעיף 2 ס"ק (ב), "רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין". בס"ק (ג) נקבע כי "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה. בהוראה זו שבחוק, בא לידי ביטוי אופן בחינת ההחלטה המפלה לכאורה, במבחנים של סבירות ומידתיות".

במסגרת יישום מבחן המידתיות והסבירות, יש גם לבחון את המתח הקיים בין הזכות לאוטונומיה חינוכית לבין חובתו של מוסד חינוכי לעמוד באמות מידה של גוף דו מהותי לרבות בחינת זכויות מתנגשות של העובד לשוויון, זכות הבחירה להורות וחופש העיסוק (ר' דברי ,כב' השופט אוקון בעצ"מ (י-ם) 1320/03, אלקסלסי נ' עיריית ביתר עלית , שאוזכר על ידי הנציבות בסיכומיה.

יודגש עוד כי הזכות לשוויון אינה זכות מוחלטת אלא יחסית וכי הטעמים אשר ישמשו לפגיעה בזכות השוויון חייבים להיות כבדי משקל , והטוען להם – הנטל להוכחתם מונח על שכמו (ראה בג"צ 721/94 אל על נתיבי אויר לישראל בע"מ – יונתן דנילוביץ ואח', פ"ד מח (5) 749, 764).

יישום כלל המבחנים לצורך הכרעה בתיק זה

107. אין מחלוקת כי הנתבעת הינה בית ספר עצמאי, מוכר שאינו רשמי שמיועד למגזר הדתי לאומי וערכיו הינם בהתאם למדיניות זו. אכן אנו סבורים כי לנתבעת יש זכות מלאה לקבוע את העקרונות ואת הצביון של בית הספר שלה וזאת נוכח המיגזר שבא במיוחד ללמוד בבית הספר זה ולנוכח הרצון לתת מענה חינוכי למגזר זה בלבד.

בבג"צ 1067/08 עמותת "נוער כהלכה" – משרד החינוך (מיום 6.8.2009) הובהרה זכות זו, בדומה לזכותה של הנתבעת בענייננו, אל מול זכויות מתנגשות , כמצוטט:

"הזכות לחינוך מגזרי מצאה את ביטויה בחקיקה עוד מראשית מיסודו של החינוך בישראל. כך, בד בבד עם מיסודה של מערכת החינוך הממלכתית, הכירה המדינה בצורך של מגזרים שונים לחנך את ילדיהם ברוח צִביונם התרבותי הייחודי, אמונתם הדתית ושיוכם הקהילתי. …

זכותם של מגזרים שונים לחינוך התואם את תפיסת עולמם, הוכרה כנדבך מרכזי בזכות הכללית לחינוך, וזאת במסגרת הזכות לבחירת אופיו של החינוך ותכניו … על חשיבותו של גיוון במוסדות החינוך נאמר בבג"ץ 4363/00 ועד פוריה עלית הנ"ל כי: "זכותו של אדם לבחור לילדו מוסד חינוכי פרטי, חלופי למסגרת הממלכתית, הוכרה בארץ ובעולם, במשפט הבינלאומי ובמשפט הפנימי כאחד. מערכת החינוך הפרטית מבקשת ליצור מסגרות לימוד ייחודיות העונות לצורכי חוגי אוכלוסיה שונים המבקשים להקנות לילדיהם חינוך בעל אופי ייחודי הניתן כתוספת לתכנית הלימוד היסודית הנלמדת בכל מוסדות החינוך. שמירת האוטונומיה החינוכית בחינוך הפרטי היא ערך חשוב שיש לכבדו במסגרת ההגנה על זכות האדם למימוש עצמי, בכפוף להבטחת שמירתם של ערכי החינוך היסודיים כמשמעותם בחוק חינוך ממלכתי" (שם, בעמ' 221; ראו גם בג"ץ 8437/99 רשת גני חב"ד בארץ הקודש נ' שר החינוך פ"ד נד(3) 69, 81 (2000)).

ברם, הזכות לחינוך מגזרי, ככל זכות, איננה מוחלטת. אכן, "זכויות אדם הן זכויותיו של אדם כחלק מחברה. ניתן להגביל את זכויות האדם כדי להגשים מטרות חברתיות. רק בהגשמתן של מטרות אלה ניתן יהא לקיים זכויות אדם" (בג"ץ 5026/04 דיזיין 22 – שארק דלוקס רהיטים בע"מ נ' ראש ענף היתרי עבודה בשבת – אגף הפיקוח במשרד העבודה והרווחה, בפסקה 11 לפסק-דינו של הנשיא ברק (טרם פורסם, [פורסם בנבו], 4.4.2005)). כך, בהתנגשותן של שתי זכויות יסוד, על בית-המשפט לעמוד על טיבן והיקפן של הזכויות האמורות, ולאזן ביניהן באופן המבטא את חופש הפרט ומגן על האינטרס הציבורי. במקרה דנן, מתנגשת הזכות לחינוך מגזרי עם עקרון השוויון. "

108. כמו כן יש חשיבות בענייננו להוראות חוק חינוך ממלכתי המגדיר את החינוך הממלכתי הדתי, כמצוטט:

"חינוך ממלכתי דתי" פירושו – חינוך ממלכתי, אלא שמוסדותיו הם דתיים לפי אורח חייהם, תכנית לימודיהם, מוריהם ומפקחיהם ובהם מחנכים לחיי תורה ומצוות על פי המסורת הדתית וברוח הציונות הדתית;

"תכנית השלמה למוסד חינוך ממלכתי דתי" פירושו – תכנית השלמה שתכלול לימודי תורה שבכתב ושבעל פה ותכוון לאורח חיים דתי, לרבות נוהג והווי דתי בין כתלי המוסד;"

מכוח הוראות אלו, סבורים אנו כי בכל הנוגע לחינוך ולהוראה יש רלוונטיות לבחינת אורח חייו של המורה באותו מוסד. שיקול הנוגע לאורח חייו של אדם לעניין העסקתו כעובד הוראה בחינוך הממלכתי דתי, הינו שיקול רלוונטי להמשך העסקה. כמו כן אנו סבורים כי למורה תפקיד חינוכי ממדרגה ראשונה וכי עליו לשמש דוגמא ומופת ומודל לחיקוי בקרב תלמידיו וכי לחלק ממעשיו בחייו הפרטיים ישנה השלכה להיותו מורה, המהווה מודל לחיקוי.

בשורה של פסקי דין הוכרה הלגיטימיות של המעסיק בבחינת אורח חייו של עובד במקצוע ההוראה, בשל היותו של המורה מודל לחיקוי .יפים לעניינו דברי כב' השופט ארמון בע"ב (נצרת) 1693/98 יפה רוזנבאום – מ"י משרד החינוך (מיום 20.1.1999):

"הכלל הוא וכל ראוי- שמעסיק לא יתערב בשום עניין שאין לו קשר ישיר לעבודה ולא יתערב באורח חייו של העובד מחוץ לשעות העבודה. אולם למרות שזה הכלל, הרי שדווקא בענייני חינוך אנו סבורים שניתן (ולפעמים אף רצוי) לסטות מאותו כלל לאור המשקל הכבד שיש לדוגמא אישית שהמחנך נותן, כשלא נדרש לצפות שידרוש נאה מבלי שיקיים נאה"

109. ערים אנו לעמדת מועצת חמ"ד מיום 3.6.12 ואנו אף מקבלים אותה בכל הנוגע לכך שבמסגרת שיקול הדעת הנרחב שניתן לה, עליה להביא בחשבון שיקולים הלכתיים מחייבים ומקובלים בציבור הדתי הרחב, מסורת דתית מקובלת, נורמות חברתיות וחידושי הלכה, זאת בהתאמה לאוכלוסיית התלמידים וההורים של מוסד דתי מסוים לפי אופיו ואורח חייו. תפקידה להיות גורם המביא לידי ביטוי את מגוון הדעות והעמדות הקיימות בתוך הציבור הדתי במדינת ישראל ובתוך קהילת החינוך הממלכתי דתי.

110. אכן לטעמינו, יש מקרים בהם לא ניתן לקבל המשך העסקה של מורה בבית ספר דתי, כאשר אורח חייו, אמונתו ו/או קוד הלבוש שלו אינם עולים בקנה אחד עם הנדרש ועם אורח חיים דתי ונוהג באותו מגזר בו הוא עובד.

111. בתיק זה עלינו לבחון האם החלטת הנתבעת, שלא לאפשר לתובעת להמשיך וללמד באולפנה לאחר סיום חופשת הלידה הואיל והחליטה לממש את זכותה להורות כאם יחידנית, הינה סבירה ומידתית. האם מהות תפקידה של התובעת ומשרתה אינם מאפשרים המשך העסקתה, תוך התייחסות לעובדה כי במהלך הריונה היתה בחל"ת ותוך התייחסות לעקרונות וזכויות גם של התובעת, בנסיבות העניין.

112. לאחר שבחנו את כלל הראיות בתיק אנו סבורים כי הנתבעת לא עמדה בנטל הנדרש ממנה להוכיח כי החלטתה עומדת בקנה אחד עם הוראות סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה או כי החלטתה סבירה ומידתית. אנו סבורים כי הנתבעת לא שקלה שיקולים נוספים רלוונטיים ולא נתנה כל ביטוי לזכויות התובעת שהינן זכויות כבדות משקל כמו זכותה להורות וזכותה להמשיך בעיסוקה כמורה במגזר שלה, בהיותה אדם דתי ומאמין, שבחר לממש את זכאותו להורות בגיל מאוחר.

113. לאחר ששמענו את עדותה של התובעת אנו סבורים כי עדותה היתה מהימנה וכלל לא נסתרה במסגרת חקירתה הנגדית. מחקירתה הנגדית עולה כי התובעת הינה אישה המקיימת אורח חיים דתי מלא וכי ערכי הדת הם נר לרגליה, כמצוטט:

" ש: את מגדירה עצמך כאישה דתית?

ת: נכון.

ש: יש לך שני ילדים?

ת: נכון

ש: איפה התחנכת?

ת: באולפנה….

ש: נכון שבמסגרת לימודיך באולפנא המודל המשפחתי עליו חונכת הוא נישואים כדת משה וישראל והבאת ילדים במסגרת זאת?

ת: באולפנא שלי דיברו וחינכו לקדות המשפחה. אמהות, ילדים, פרו ורבו. אני קיימתי את זה. אני הקמתי משפחה. יש לי שני ילדים. אני עשיתי זאת."

(עמוד 22 שורות 18-27 לפרטוקול הדיון מיום 6.6.12)

114. זאת ועוד: עיון בחקירתה הנגדית של התובעת, כפי שגם עלה בתצהירה מעלה כי התובעת התייעצה ובחנה את ההיבט ההלכתי, עובר להחלטתה בנדון:

"ש: האם פנית לקבל היתר הילכתי לפני שנכנסת להריון?

ת: פעלתי בהתאם לגבולות ההלכתיים.

ש: חוזרת על השאלה

ת: ראשית, יש באינטרנט פסק הלכה מפורש של הרב שרלו. שנית, אני בדקתי אצל חברותיי שנכנסו להריון לגבי ההיתר. שלישית, אמא שלי באה בדברים עם הרב שרלו.

ש: אמא שלך פנתה לרב שרלו באופן ספציפי?

ת:ברור.

ש: נכון שכניסה להריון ללא נישואים בציבור הדתי זה צעד חריג ולא הכלל?

ת: זה לא הכלל. אבל בשנים האחרונות התופעה הזאת הולכת ומתרחבת והולכת וגדלה כך שלהגיד שזה חריג לגמרי , זה לא נכון….. אף אחד לא יעצור אותי מלהיות אמא במיוחד שפסק ההלכה של הרב שרלו ברור ומפורט. כמו גם הדיון ההלכתי במאמר של דבורי ורוס. ר' עמ' 23 שורות 4-33.

ש: נכון שפרט לרב שרלו יש הרבה מאד רבנים המתנגדים להורות יחידנית בדרך של הפריה חוץ גופית?

ת: לא. אין אף רב שיכול לאסור ולהגיד שהפריה חוץ גופים היא דבר המנוגד להלכה."

(עמודים 23,24 לפרוטוקול מיום 6.6.2012)

115. כמו כן עולה מעדותה של התובעת בחקירתה הנגדית, כי היא מעוניינת בחיי זוגיות ואינה יוצאת כנגד ערכי המשפחה, אולם לצערה לא מצאה עדיין את בחיר ליבה, כמצוטט:

ש:" טענת שבדף הבית של הנתבעים אין התייחסות לנושא הנישואים, אני מפנה אותך לאתר של האולפנא- הכנה לחיי משפחה וזוגיות.

ת: זה בדיוק מה שעשיתי, חינוך לחיי משפחה. למרות מה שנתבע 2 (במקור מופיע השם המלא א.ר.ב) אמר לי בפגישה שלנו שעכשיו יהיה לי קשה למצוא בן זוג, אין לי שום עניין לא להגיע לזוגיות. אני לא נגד זוגיות , אני בעד זוגיות ואני אמצא זוגיות למרות שנתבע 2 (במקור מופיע השם המלא א.ר.ב) אמר לי בפגישה בינינו, שעכשיו יהיה לי קשה למצוא בן זוג. הוא גם אמר לי שאני יכולה לחזור אחרי שאתחתן."

(עמוד 29 שורות 8-12)

בתצהירו ובחקירתו הנגדית של יו"ר הנתבעת 1 אין כל אמירה לפיה התובעת פועלת בניגוד להלכה. יו"ר הנתבעת 1 הבהיר את עמדתו מספר פעמים בנדון:

" ש: ועקרות זה בסדר, לצערינו הנורא, כלומר כל הדוגמאות הללו אינן חיי נישואים וילדים, מה יש בכניסה להריון ללא נישואין כדי להוות מעשה שהופל את המורה לדוגמא רעה?

ת: לתפיסתינו זה יוצר תופעה שלילית. גירושין יש להצטער שיש תופעה כזו, אלמנות זו תופעה לגיטימית, זה לא לגיטימי מה שאמרת.

ש: בעיניך היה לגיטימי יותר, שמורה תחייה את חייה בלי ילדים, מאשר שהיא תהיה אם ללא נישואין?

ת:… השאלה היא האם היא יכולה ללמד שמוסד כמו שלנו, אני חוזר, אצלנו היא לא יכולה ללמד. אני יכול להבין לליבה. אבל דוגמא שכזו לא יכולה להיות אצלנו….

אני חוזר, מורה שאין לה ילדים לא עשתה מעשה שלילי שנוגד את תפישתינו התורנית. היא עשתה דבר שלילי.

(עמוד 42 שורות 1-13)

116. עסקינן במורה בת 41 במועד הגשת התביעה, שמקיימת אורח חיים דתי וערכיה האישיים עולים בקנה אחד עם ערכי הנתבעת, שואפת לזוגיות אולם לצערה לא מימשה רצונה זה, התייעצה, באמצעות אמה, עובר להחלטתה להורות כאם יחידנית תוך שהסתמכה על פסקי הלכה הקובעים שאין מניעה הלכתית לעשות כן. אין אנו סבורים כי מדובר במקרה בו התובעת התריסה כנגד הדת, או יצאה כנגד ערכי הנתבעת או שפעלה בגלוי כדי למגר את ערכי הנתבעת. אין אנו מקלים ראש בעמדתו של יו"ר הנתבעת בכל הנוגע לערכים, שלטעמו משקפים את הנתבעת בשל ייחודיות האולפנה והמגזר שלומד בו, אולם לטעמינו במצב זה, היה על הנתבעת לשקול את מצבה הייחודי של התובעת ולאפשר לה להמשיך וללמד.

אנו אף סבורים כי הנתבעת כלל לא פתחה את צוהר ליבה כדי להקשיב בצורה כנה ואמיתית לתובעת ולנסיבות שהובילו אותה להחלטה להורות כאם חד הורית וכלל לא התייחסה במסגרת השיקולים הנדרשים לכך כי מדובר באישה בת 41, המנהלת אורח חיים דתי, מאמינה בערכי המשפחה ובחרה להקים משפחה במסגרת הורות יחידנית, בגיל מאוחר נוכח העדר מציאת בן זוג, תוך שהיא מאמינה בחיי המשפחה ואף כמהה להם, ורק מציאות החיים הובילה אותה לכך שהחליטה שלא לוותר על זכותה להורות. הנתבעת כלל לא שקלה מציאת פיתרון כלשהו נוכח המצב שנוצר.

כאשר נשאל יו"ר הנתבעת 1 על מקרים של אישה רווקה ו/או גרושה העיד כי לא היתה לו מניעה לקבל לבית ספרו נשים אלו, כמורות (עמ' 39 לחקירתו הנגדית של יו"ר הנתבעת 1) וכאשר הקשתה ב"כ התובעת ושאלה על מקרים קשים יותר כמו אונס ענה יו"ר הנתבעת 1:" אם יהיה מקרה כזה נדון".

אולם בעניינה של התובעת, הנתבעת שללה מראש כל אופציה לשלבה והביעה עמדה נחרצת, ללא התייעצות עם גורמים נוספים ורבנים נוספים כדי למצוא פיתרון אמיתי למצב העדין של התובעת, שככל הנראה משקף גם מצב של נשים רבות במגזר הדתי-לאומי, כפי שעולה מעמדת קולך בתיק זה, המצריך פיתרון אמיתי ורוחבי.

117. אנו סבורים כי כאשר מול ערכי הנתבעת ורצונה לשמר ערכים אלו, עומד מקרה של מורה שאיננה מתריסה והרוצה לממש את זכותה להורות, יש ליתן עדיפות לרצון המורה להורות במקרה דנן ואין להדיר את התובעת רק בשל כך, בשונה מחברותיה שהקימו משפחה ו/או מחברותיה הרווקות ו/או מחברותיה הגרושות שלא הודרו מהנתבעת, למרות שאינן מקיימות חיי משפחה "מסורתיים".

118. יש לומר כי מועצת חמ"ד כן הלכה בדרך אחרת וניסתה למצוא פיתרון ואף מצאה אותו – בזמן אמת – בדמות הבחנה בין היות התובעת בהריון, בעת שהיא מלמדת לבין מצב בו היא מלמדת לאחר שילדה. למרות שהנתבעת כפופה לטעמינו לעמדת מועצת חמ"ד , היא לא קיבלה אותה ופעלה בניגוד לעמדת מועצת חמ"ד, שבמקרה הספציפי דנן, היתה מאפשרת את המשך העסקתה נוכח עמדתה מיום 11.3.09, כפי שהורחבה.

119. עוד יצויין, כי בנסיבות הספציפיות של תיק זה, התובעת היא מורה, במשרה חלקית, שכבר לא היתה בהריון במועד בו התכוונה לחזור לעבודה ובשלב בו היתה בהריון כלל לא לימדה הואיל והיתה בחל"ת, כך שגם אל מול תלמידותיה דילמה זו לא היתה אמורה להיות רלוונטית. עם זאת, נבהיר, כי עמדתנו לא היתה משתנה גם אם התובעת היתה בהריון במועד בו היתה אמורה להמשיך ולעבוד נוכח מתן בכורה לזכות ההורות, חופש העיסוק וכבוד האדם וחירותו.

120. מעבר לאמור, הנתבעת לא הצליחה להוכיח ואף לא טענה כי מעשה התובעת מנוגד להלכה, אלא טענה כי מדובר על דבר שאינו מקובל במסגרת החינוכית שלה וכי יש פסקי הלכה שתומכים בעמדת התובעת ויש כאלה שתומכים בעמדת הנתבעת. כמובן שאין אנו מתיימרים להביע עמדה בשאלה הלכתית זו אלא רק בבחינת סבירות ומידתיות החלטת הנתבעת, בנסיבות העניין.

אנו סבורים כי נוכח העובדה כי מדובר במגזר דתי לאומי, במצב בו יש גם פסקי הלכה שתומכים בעמדתה של התובעת, היה על התובעת לנסות למצוא פיתרון המאפשר לתובעת להמשיך את העסקתה, בנסיבות הייחודיות שנוצרו.

יו"ר הנתבעת 1 טען, לצורך תמיכה בטענת הנתבעים, כי כלל ההורים ששולחים את בנותיהם לנתבעת חושבים כמוהו ("אני מיישם את מה שאני חושב שמתאים לחינוך שלנו… ככה חושבים כל ההורים ששולחים את הילדים לחינוך שלנו ואני אחראי להורים ולילדיהם", עמ' 39 שורות 1-6).

אין אנו מקבלים עמדה זו.

ראשית, עמדה זו כלל לא הוכחה וגם אם היתה מוכחת לא היינו מקבלים אותה. הנתבעת כלל לא ניסתה לשוחח עם ההורים על המקרה דנן, עובר להחלטתה הנחרצת להפסקת העסקת התובעת. ניתן היה לשוחח עם ההורים ולהבהיר להם את הערכים המתנגשים בנסיבות העניין ואת ייחודיות מקרה זה, דבר שהנתבעת כלל לא ניסתה לעשות.

121. נבהיר כי גם אם היינו סבורים כי מדובר בשיקול שקשור לאופי התפקיד בצורה כלשהי, הרי שלטעמינו זכות זו של הנתבעת נסוגה אל מול זכויות התובעת שנפגעות. אנו סבורים שאל מול עמדת הנתבעת ורצונה שלא לחשוף את תלמידותיה לאלטרנטיבות אחרות אל מול חיי משפחה "מסורתיים", עומדות זכויות מהותיות יותר, שבמקרה דנן יש לתת להם בכורה ולהעדיפם, כמו הזכות לאימהות והורות, חופש העיסוק וכבוד האדם וחירותו.

הזכות להורות

122. קיטונות של דיו נשפכו על חשיבות הזכות להורות ונביא אותם בקצרה כפי שחודדו על ידי כב' השופטת פרוקציה, בבג"צ 2245/06, ח"כ נטע דבורין נ' שירות בתי הסוהר, מיום 13.6.2006, באשר לזכותו של האסיר יגאל עמיר להורות, הגם שנגזר עליו מאסר עולם:

"בתחומיה של הזכות לכבוד האדם, ניצבת זכותו של האדם למשפחה ולהורות (בג"צ 7052/03 עדאלה, המרכז המשפטי לזכויות המיעוט הערבי נ' שר הפנים) (להלן – "פרשת עדאלה"). הזכות למשפחה הינה אחד היסודות המרכזיים של הקיום האנושי. היא נגזרת מההגנה על כבוד האדם, מן הזכות לפרטיות, ומן ההגשמה של עקרון האוטונומיה של רצון הפרט, המצויה בגרעינו המהותי של מושג כבוד האדם. המשפחה וההורות הם מימושו של היצר הטבעי להמשכיות הדורות ולהגשמתו העצמית של הפרט בחברה (בע"מ 377/05 פלונית ופלוני ההורים המיועדים לאימוץ נ' ההורים הביולוגיים (תק-על 2005(2) 617; בג"צ 2458/01 משפחה חדשה נ' הועדה לאישור הסכמים לנשיאת עוברים, פד"י נז(1) 419, 447 (להלן – פרשת משפחה חדשה); דנ"א 2401/95 נחמני נ' נחמני, פד"י נ(4) 661, 719 (להלן – פרשת נחמני). בתחומיה של זכות האדם לכבוד, מהווה הזכות למשפחה ולהורות זכות חוקתית המוגנת על פי חוק היסוד (השווה גם ע"א 232/85 פלוני נ' היועץ המשפטי לממשלה, פד"י מ(1) 1, 17; ע"א 3009/02 פלונית נ' פלוני, פד"י נו(4) 872, 894; ע"א 2266/93 פלונים נ' פלוני, פד"י מט(1) 221, 235).

במידרג זכויות האדם החוקתיות, לאחר ההגנה על הזכות לחיים ולשלמות הגוף, באה ההגנה החוקתית על הזכות להורות ולמשפחה. הזכות לשלמות הגוף נועדה להגן על החיים; הזכות למשפחה היא הנותנת משמעות וטעם לחיים.

…

זכות זו ניצבת, איפוא, במדרגה נעלה במידרג זכויות האדם החוקתיות. היא קודמת בחשיבותה לזכות הקנין, לחופש העיסוק, ואף לצינעת הפרט. "היא משקפת את תמצית הווייתו של האדם, ואת התגלמות הגשמת עצמיותו"

….

הלגיטמיות של הפגיעה בזכות להורות ולמשפחה מחייבת עמידה במבחני פיסקת ההגבלה. מבחנים אלה משקפים איזון בין משקלן של זכויות היסוד לבין צרכים וערכים אחרים חיוניים לקיום חיי חברה תקינים. זכויות היסוד, ובתוכן הזכות למשפחה, אינן מוחלטות; הן צומחות ממציאות חיים המחייבת מתן ערך יחסי לזכויות אדם ולאינטרסים אחרים בעלי משקל רב – בין של פרטים אחרים ובין של הציבור. סדר הרמוני בין מכלול אינטרסים אלה הוא תנאי למשטר חוקתי תקין (רע"א 3145/99 בנק לאומי נ' חזן, פד"י נז(5) 385). כדי שפגיעה בזכות אדם תעמוד במבחן החוקתי, עליה להימצא במיתחם האיזונים הראוי, המאזן בין משקלה של הזכות למשקלו של הערך הנגדי. ככל שמעמדה של הזכות החוקתית רם יותר, כך יידרש אינטרס נוגד בעל משקל רב כדי לגרוע מן הזכות או לשוללה (פרשת עדאלה, שם).

…

ההצדקה החוקתית להטלתן מותנית בקיומה של תכלית ציבורית בעלת משקל מיוחד המכשירה את הפגיעה על פי מבחני פיסקת ההגבלה (פרשת קטלן, בעמ' 298). ככל שזכות האדם הינה בעלת עוצמה גדולה יותר במידרג זכויות האדם, כך נדרשים טעמים חזקים יותר כדי להצדיק את הפגיעה בה (פרשת אבי חנניה גולן, שם, פסקה 13; בג"צ 221/80 דרויש נ' שירות בתי הסוהר, פד"י לה(1) 536, 546, בג"צ 540/84 יוסף נ' מנהל בית הסוהר המרכזי ביהודה ושומרון, פד"י מ(19 567, 573)."

ראה גם: בג"צ 4077/12, פלונית נ' משרד הבריאות ואח' ( מיום 5.2.13).

123. כאמור, איננו מקלים ראש בזכותה של הנתבעת לקבוע את המדיניות שלה, אולם לדידינו זכות זו של הנתבעת נסוגה אל מול זכותה של התובעת ואינה מצדיקה את הפסקת העסקתה של התובעת תוך פגיעה בזכותה להורות.

מעבר לאמור, עמדתה של הנתבעת אף אינה עולה בקנה אחד עם עמדת מועצת חמ"ד שהבהירה כי קיימות חלופות אחרות, וכמפורט לעיל, אילו היתה הנתבעת מקבלת את עמדת מועצת חמ"ד בזמן אמת, לא היתה כל מניעה להמשיך את העסקתה התובעת.

נוכח האמור אנו קובעים כי הנתבעת הפלתה את התובעת בשל הורות זאת ביחס לשאר המורות העובדות בשירותה, לרבות המורות הרווקות, והגרושות שלא הודרו מהנתבעת ומשכך פעלה בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

מעבר לאמור אנו מקבלים את עמדת ארגון "קולך" כי מדובר בקבוצת נשים גדולה, שיש למצוא להן פתרון אמיתי ואין להדיר אותן מהחברה הדתית ומעיסוקן כמורות במגזר הדתי, נהפוך הוא. לטעמינו היה על הנתבעת להתמודד עם סוגיה זו באופן עדין ומתחשב ולא ליצור חיץ בין התובעת ואימהות אחרות כמותה, הרוצות לממש את זכות ההורות מתוך המגזר שחונכו בו והינם מאמינות בערכיו ותוך שמירת ערכי הדת. לדידנו יש לקבלן, תוך מתן תמיכה, דווקא נוכח החלטתם הלא פשוטה במגזר הדתי-לאומי ולא להדיר אותם ,לרבות בכל הנוגע לעיסוקם כמורות במגזר בו חונכו ובו הן מאמינות.

נוכח האמור אנו סבורים כי הוראת סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, איננה חלה בעניינו וכי לא היתה מניעה להמשיך להעסיק את התובעת למרות אופי ומהות תפקידה כמורה.

בשולי הדברים נציין כי יש לאבחן בין מקרה זה לבין המקרה שנדון בע"ב (ת"א) 1298/03 לאה רחום – מ"י (מיום 19.1.2006, שכן שם נקבע כי "לא עובדת היות התובעת אישה ורווקה הוביל לפיטוריה אלא אורח החיים אותה ניהלה בהיותה אישה רווקה". במקרה דנן אין חולק כי התובעת מנהלת אורח חיים דתי, חונכה ורואה את דרכה בחלק בלתי נפרד מהדרך בה חונכה ושואפת גם להקים זוגיות לעתיד לבוא וכך גם אנו מאחלים לה, לעתיד לבוא.

האם יש לחייב את הנתבע 2 בחיובי הנתבע 1

124. איננו מקבלים את טענת התובעת לפיה יש לחייב גם את הנתבע 2, באופן אישי, בחובות הנתבעת על פי פסק דין זה. מעורבותו ואחריותו של הנתבע 2 נעשו במסגרת תפקידו. לא הוכחו נסיבות אשר מצדיקות חיובו באופן אישי.

הסעדים

פיצויי פיטורים

125. התובעת תבעה פיצויי פיטורים בסך 49,179 ₪ (8,845 ₪ X 69.5% משרה X 8 שנים) כשלגרסתה (סעיף 46.3 לתצהירה) הנתבעת לא פעלה לשחרור הכספים הצבורים בקופה על שם התובעת, שכן טופס הבקשה לשחרור מהקופות נחתם רק ביום 18.2.2010, 3 חודשים לאחר הגשת כתב התביעה (נספח טו לתצהיר התובעת) ומעבר לכך לא השלימה הנתבעת את סכום פיצויי הפיטורים ל – 100% לה היא זכאית.

בסיכומיהם טענו הנתבעים, כי על הצדדים חל סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים כנהוג אצל מורים ולפיכך התובעת אינה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים לפי שכר אחרון אלא לכספים הצבורים בקופה בלבד.

126. טענת הנתבעים בדבר חלותו של סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים לא הוכחה. לא הוצגה ראיה כלשהי התומכת בעמדה זו. מעבר לאמור, טענה זו, אף עומדת בסתירה לטענות אחרות שהעלתה הנתבעת לפיה הינה גוף פרטי שאינו כפוף להוראות התקשי"ר ושאר הסכמים החלים בהתאם.

127. מכתב התביעה לא ברור מהו שכרה של התובעת, שעל בסיסו תובעת היא את זכויותיה שכן בהקשרים שונים בכתב התביעה טענה לשכר שונה.

כעולה מטופס 161 שצורף לתצהיר הנתבעת (נספח טו) – שכרה הקובע של התובעת לצורך פיצויי פיטורים עומד על סך של 5431 ₪. מעיון בטופס 161 הנ"ל עולה כי שכרה הקובע של התובעת חושב בהתאם לסעיף 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים) תשכ"ד – 1964, הלוקח בחשבון את היקפי המשרה המשתנים של התובעת, לגביהם אין חולק. התובעת לא הציגה כל תחשיב נגדי מטעמה, וכאמור, בכתב התביעה ציינה בהקשרים שונים גובה שכר שונה.

לפיכך אנו קובעים כי שכרה הקובע של התובעת עומד על סך 5,431 ₪.

התובעת תבעה פיצויי פיטורים לתקופת עבודה של 8 שנים והנתבעת לא סתרה את תקופת העבודה הנטענת ומכאן שזכאותה של התובעת הינה לפיצויי פיטורים בסך 43,448 ₪.

128. בחקירתה הנגדית אישרה התובעת כי במהלך תקופת עבודתו הופרשו עבורה כספים לקרן "גלעד".

לגרסת הנתבע 2, הנתבעת ביקשה להוציא עבור התובעת מכתב שחרור הכספים אולם התובעת סירבה לכך בטענה כי פיטוריה אינם תקפים (סעיף 99 לתצהירו של הנתבע 2 ). זו הסיבה, כך לטענת הנתבעת, שהורתה לקרן גלעד לשחרר את כספי התובעת רק לאחר הגשת התביעה (סעיף 139 לסיכומי הנתבעים).

התובעת לא הציגה בפנינו כל ראיות לפיהן לאחר מכתב השחרור מטעם הנתבעת, נתקלה בבעיות לשחרור הכספים מקרן "גלעד", אולם מנגד לא הובאו בפנינו ראיות בדבר הסכום שהיה צבור בקרן "גלעד".

לפיכך, בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, תשלם הנתבעת לתובעת פיצויי פיטורים בסך 43,448 ₪ בניכוי הסכום הצבור לטובת התובעת בקרן "גלעד".

לנוכח המחלוקות העקרוניות בין הצדדים לא מצאנו לפסוק לטובת התובעת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

התביעה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ובגין שכר עבודה לשנת תש"ע

129. בכתב התביעה – בפרק י' בעניין הסעדים – תבעה התובעת פיצויים בגין פיטורים שלא כדין" בשיעור של 12 משכורות (סעיף 65.1 לכתב התביעה) וכן פיצויים בגין שכר עבודה לשנת תש"ע – בשיעור של 12 חודשי שכר נוספים (סעיף 65.2 לכתב התביעה). כן תבעה סעדים נוספים שאליהם נתייחס בהמשך. בהיעדר נימוק והסבר מפורט לא ברור בדיוק מהי החלוקה בין הסעדים בסעיפים 65.1 ו – 65.2 לכתב התביעה אולם מעיון בכתב התביעה, נתייחס להלן אל הסעד לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין (סעיף 65.1 לכתב התביעה) כאל סעד שנתבע בגין היעדר שימוע ובגין העובדה שלא נתכנסה בעניינה של התובעת ועדה פריטטית ואל הסעד לפיצויים בגין שכר עבודה לשנת תש"ע – כאל סעד לפיצויים מכוח חוק עבודת נשים.

פיצויים בגין פיטורים שלא כדין – היעדר שימוע והיעדר ועדה פריטטית

130. על פי הפסיקה, אין כלל הבחנה, לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי (ראו ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.2007; ע"ע אורלי מורי – מ.ד.פ ילן בע"מ, מיום 16.3.2008)

משקבענו, כמפורט בהרחבה לעיל, כי לא נערך לתובעת שימוע ובנסיבות שתוארו, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצויים בגין היעדר שימוע בשיעור של 60,000 ₪.

131. משקבענו, כמפורט לעיל, כי לא היתה חובה על הנתבעת לכנס ועדה פריטטית בעניינה של התובעת – נדחית התביעה לפיצויים בגין כך.

פיצויים מכוח חוק עבודת נשים

132. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים אוסר כאמור על מעביד לפטר עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה.

סעיף 13א לחוק עבודת נשים מתייחס לגובה הפיצוי שייפסק לזכות עובדת אשר פוטרה בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק:

"13א.(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –

(1)לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

(ב)(1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

(2) לעניין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;

(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה."

סעיף 13א הנ"ל הינו תיקון לחוק שנכנס לתוקף ביום 3.1.06 ובדברי ההסבר להצעת החוק הובהרה תכליתו של התיקון:

"המציאות מוכיחה כי הסנקציות הפליליות אינן מופעלות ולכן אינן מרתיעות דיין, ובפועל עדיין קיימים מעבידים רבים העוברים על הוראות החוק. הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 36)… באה לקבוע, בנוסף לאמור, סנקציות אזרחיות בשל הפרת הוראות החוק, וזאת כדי להגביר את ההרתעה ואת דרכי האכיפה של הוראות החוק כלפי מעבידים… מטרתה של הצעת חוק זו היא לקבוע, בנוסף לפיצוי נזקי, גם פיצוי אזרחי עונשי שמטרתו הרתעתית וחינוכית".

133. באשר לשאלת גובה הפיצויים לפי חוק עבודת נשים נפסק בע"ע 627/06 בעניין אורלי מורי:

"כן יודגש, כי על פי סעיף 13א לחוק עבודת נשים, שנחקק במסגרת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 31), התשס"ו-2006, ניתנה לבית הדין לעבודה, בין היתר, סמכות לפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לעובד או עובדת שפוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, במהלך התקופה המזכה. על פי הסעיף, בית הדין רשאי לפסוק פיצויים בסכום אחר, קרי בסכום נמוך יותר מ-150% מהשכר, רק מטעמים מיוחדים שיירשמו."

בע"ע 285/09 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעת בע"מ נ' עדה פלדמן (מיום 28.12.2010) התייחסה כב' השופטת סיגל דוידוב לפרשנויות השונות האפשריות לסעיף זה בדבר הפיצוי ונאמרו הדברים הבאים:

"מטרתו של התיקון הנה, לפיכך, להביא לפיצוי "אזרחי עונשי" שמטרתו "הרתעתית וחינוכית", וזאת בהתחשב בכך שהוראות החוק אינן מקוימות על ידי מעסיקים רבים, ונשים רבות מוצאות עצמן מפוטרות בשל הריונן, או במהלך הריונן, תוך התעלמות מהוראות החקיקה…השאלה הנה כיצד לשלב בין ההלכות שקדמו לתיקון וקבעו את גובה הפיצוי המקובל במקרה של פיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק, לבין הוראת התיקון. לפי דרך פרשנית אחת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר בתקופה זו כפי שנהג בתקופה שקדמה לתיקון, כאשר לכך יש להוסיף את הרכיבים הנוספים שנקבעו בפסיקה דוגמת פיצוי בגין הפסד הזכות לפיצויי פיטורים ופיצוי בגין עוגמת נפש. לפי דרך פרשנית נוספת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת אמור לשקף את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל בגין פיצוי ממוני, כאשר הפיצוי הלא ממוני אמור להתווסף לכך במקרים המתאימים. לפי דרך פרשנות שלישית, הפיצוי המינימאלי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת כולל בחובו את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל לפי הפסיקה, לרבות פיצוי בגין נזק לא ממוני. תיאורטית, תיתכן גם דרך פרשנית רביעית, לפיה הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד לשקף רק את רכיבי הפיצוי שאינם ממוניים, ואליו יתווסף הפיצוי הממוני כפי שחושב לפי הפסיקה שקדמה לתיקון."

134. משקבענו כי הודע לתובעת על פיטוריה בעת שהיתה בהריון הרי שהיא פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, והיא זכאית לפיצויים מכוח חוק זה.

ככלל, פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים בטלים מעיקרם ולכן עובדת שפוטרה ללא היתר זכאי לפיצוי בגובה השכר שהיתה מקבלת לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת.

כעולה מהראיות, התובעת התכוונה לשוב לעבודתה בנתבעת בחודש 10/2009, בתום חופשת הלידה ולפיכך היא זכאית לפיצוי בגין הפסד שכר בתקופה בת ה – 60 ימים לאחר מכן ולתמורת הודעה מוקדמת.

בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים ולפרשנות לפיה הפיצוי בשיעור 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר שהיה מקובל בעבר, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי מכוח עבודת נשים, בשיעור של 150% כפול 3 משכורות.

כאמור הצדדים היו חלוקים ביניהם בנוגע לשיעור שכרה של התובעת, לצורך חישוב הסעדים והפיצויים.

באשר לשיעור השכר שיש לקחת בחשבון לצורך קביעת גובה הפיצויים לפי חוק עבודת נשים, מפנה סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים לסעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 ולתקנות שהותקנו מכוח סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים – תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964. לפיכך, השכר שעל פיו יש לחשב את גובה הפיצויים המגיעים לתובעת מכוח חוק עבודת נשים הינו שכרה הקובע, שכאמור קבענו כי עומד על סך של 5,431 ₪.

לפיכך זכאית התובעת לפיצויים מכוח סעיף 13א(ב)(1) בסך 24,440 ₪.

135. לנוכח נסיבות המקרה, כפי שתוארו לעיל, ובין היתר לנוכח העובדה שהנתבעת לא מצאה לנכון לפנות לקבלת היתר לפיטורי התובעת גם לאחר שהובהרה לה חובתה לפעול כן ואף לאחר שהיתה מיוצגת לא תיקנה מחדל זה, החלטנו לפסוק לתובעת פיצויים משמעותיים אף מכוח סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים שעניינו פסיקת פיצויים אף ללא שנגרם לעובדת נזק של ממון. לפיכך, החלטנו לחייב את התובעת גם בפיצויים מכוח סעיף 13א(א)(1) בסכום של 50,000 ₪ נוספים. וזאת תוך שאנו מאמצים פרשנות לפיה הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת אמור לשקף את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל בגין פיצוי ממוני, כאשר הפיצוי הלא ממוני אמור להתווסף לכך במקרים המתאימים, כמו המקרה דנן.

136. מאחר שמדובר בפיצוי ולא בשכר, לסכום זה יתווספו הפרשי ריבית והצמדה ולא פיצויי הלנה (ראו למשל ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ – זהבה גולדנברג-חייט, פד"ע לח 170 2002).

137. באשר לטענת הנתבעים בנוגע לחובת התובעת להקטנת נזק – אין חולק כי הפיצויים מכוח חוק עבודת נשים ומכוח חוק שוויון הזדנויות בעבודה הינם פיצויים עונשיים מעבר לפיצויים על נזק מוכח או מוערך (דב"ע נו/129-3 פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481).

על פי הפסיקה, אין כל דרישה בחוק, מעובדת שפוטרה בניגוד לסעיף 9, לפעול באופן אקטיבי לצורך חזרה בפועל למקום העבודה, והדבר אינו עולה בקנה אחד עם תכלית החוק.

כן נקבע על ידי בית הדין הארצי בע"ע (ארצי) 31734-12-10 ש.י. אינסטלציה ותשתית שמאי בע"מ – זייגלר (4.3.2012) כי כאשר עסקינן בפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים, הרי שאין מקום לקבל טענה בדבר חובת הקטנת נזק בוודאי שאין לו רלוונטיות לפסיקת פיצוי לא ממוני שזה עיקר פסיקתינו בתיק זה, במיוחד נוכח נסיבות תיק זה.

פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

138. אשר ליחס בין חוק עבודת נשים לבין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כבר נפסק, כי חוק שוויון הזדמנויות חל במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהריון בחוק עבודת נשים, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך. (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, מיום 22.9.03).

139. סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית הדין סמכות לפסוק פיצוי לפי שיקול דעתו, לרבות פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה פיטורים מפלים (ובענייננו בגין הריונה), בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפיצויי שיפסק, כמצוטט:

"לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970."

140. על מטרת הפיצוי העונשי עמד בית הדין הארצי בדב"ע נו/129-3, שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג, פד"ע לג 481 כדלקמן:

"החוק בענייננו קבע במפורש שניתן לפצות גם על נזק שאינו נזק ממון.

יש הרואים בו התרת פסיקת פיצויים עונשיים. פרופ' פרנסיס רדאי…רואה בכך קנס אזרחי. היא מציינת, כי נדירים המקרים בהם ניתנת לעובדים זכות לפיצויים ללא נזק ממון, ובכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10(1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק. והיא מוסיפה:

"לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעותיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10(2). לעניין הפיצוי לקורבן האפלייה, מעבר לנזק הממון נובע הנזק מעצם האפלייה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד. אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפלייה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפלייה בשוק העבודה באמצעות ההבטחות של החוק…

כדי שיושגו מטרות החוק, צריך לחזק את סעד האכיפה ולהפוך אותו לסעד עיקרי… עם זאת, מתן פיצויים משמעותיים כלכליים ועונשיים גם הוא יכול להפוך את האפליה בניגוד לחוק לבלתי כדאית".

141. בענייננו מדובר בפיצויים עונשיים על הפרת זכות ראשונה במעלה ועל הפלייתה של התובעת בשל הורות, הריון והשקפה. אנו סבורים כי נוכח מטרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחשיבות העקרונות המיושמים בתיק זה עלינו לשדר מסר ברור כי הפרת הוראות חוק זה תגרור סנקציה כספית ממשית. מטרת החקיקה הנדונה ומהותה היא שילוב נשים בשוק התעסוקה ופסיקת פיצוי הולם בגין הפרת הוראות החוק, משרתת מטרה זו.

142. כשאנו מביאים בחשבון את הפגיעה בתובעת, אשר בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות נמנעה ממנה האפשרות ללמד בבית הספר בו לימדה תקופה כה ארוכה המתאים לערכיה, וכשאנו מביאים בחשבון את העובדה שהנתבעת לא פעלה בהתאם לעמדת מועצת חמ"ד ומנגד את גובה שכרה של התובעת ואת תקופת העסקתה, דעתנו היא שאכן מוצדק לחייב את הנתבעת בתשלום פיצוי לפי החוק בסכום משמעותי.

143. אשר על כן, לנוכח כל האמור לעיל ובהתאם לתכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מחד, תוך לקיחה בחשבון את תקופת העסקתה של התובעת מנגד, הגענו לכלל מסקנה כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני בגובה 50,000 ₪.

פיצויים מכוח חוק לשון הרע

144. לאחר שעיינו בתשתית הראייתית ולאר ששמענו את העדים אנו סבורים כי התובעת לא עמדה בנטל הנדרש להוכחת רכיב זה בתביעתה. מעבר לאמור התובעת היא זו שמצאה לנכון לפנות לעיתונות בעצמה ולשקף את ההליכים נשוא תיק זה . נוכח האמור אין אנו מוצאים לנכון לפסוק לה פיצוי כלשהו בגין עילת לשון הרע ורכיב תביעתה בנדון, נדחה.

לפני נעילה

145. עסקינן בתיק חסוי, אולם נוכח העובדה כי מדובר בסוגיות עקרוניות מצאנו לנכון להתיר פרסום פסק דין זה, אולם ללא איזכור שמות הצדדים. יצויין כי הצדדים הודיעו כי אין להם התנגדות לכך.

סוף דבר –

146. בתוך 30 ימים מקבלת פסק הדין תשלם הנתבעת לתובעת את הסכומים הבאים:

א. פיצויי פיטורים בסך 43,448 ₪ בניכוי הסכום הצבור לטובת התובעת בקרן "גלעד". סכום פיצויי הפיטורים ישולם לתובעת בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום הודעת הפיטורים, 21.5.2009, ועד למועד התשלום בפועל.

ב. פיצויים בגין היעדר שימוע בסך 60,000 ₪.

ג. פיצויים לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים בסך 24,440 ₪, בתוספת הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 21.5.2009 ועד למועד התשלום בפועל.

ג. פיצויים לפי סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים בסך 50,000 ₪.

ד. פיצויים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 50,000 ₪.

147. כן תישא הנתבעת בהוצאות התובעת ובשכ"ט עו"ד בסך 20,000 ש"ח.

148. התביעה נגד הנתבע 2 – נדחית ללא צו להוצאות.

149. ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום ממועד מתן פסק הדין.

נציג ציבור עובדים, מר הרצל גבע אסנת רובוביץ – ברכש, שופטת נציג ציבור מעבידים, מר נחמיה חי ציון ניתן היום, כ"ה אדר תשע"ג, (07/03/2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.