סע 15138-05-09 פיוטר קוזנצוב נ' מעוף משאבי אנוש בע"מ (בית דין אזורי לעבודה – חיפה, מיכל פריימן) 20/02/2013

בית דין אזורי לעבודה בחיפה ס"ע 15138-05-09 ס"ע 15156-05-09 ס"ע 15145-05-09 כב' השופטת מיכל פריימן נציגת ציבור (עובדים) גב' מרטין מסיקה נציג ציבור (מעבידים) מר דב נתיב התובעים 1. פיוטר קוזנצוב 2. לבדינסקי ודים 3. פורגר ליאוניד ע"י עו"ד יאיר ארן ואח' – הנתבעות 1. מעוף משאבי אנוש בע"מ 2. מעוף ש. אאוטסטרסינג בע"מ ע"י עו"ד אסף רון פסק דין כללי

1. התובעים עבדו כפועלים בבתי זיקוק לנפט בהעמסת משאיות באספלט נוזלי דרך חברות כוח אדם שונות: התובע 1 (להלן גם "פיוטר") מחודש מרץ 1996, התובע 3 (להלן גם "ליאוניד") מחודש ינואר 1999, והתובע 2 (להלן גם "ודים") מחודש יולי 2004.

החל מחודש 5/05 הועסקו התובעים על ידי הנתבעת 1- מעוף משאבי אנוש בע"מ אשר זכתה במכרז לתפעול גזרת המילוי והמשיכו באותה מתכונת עבודה בה עבדו קודם לכן.

החל מחודש ינואר 2008 ועד 31.8.08, מופיעה על תלושי השכר של התובעים חברת מעוף אאוטסורסינג – הנתבעת 2 – כמעסיק.

2. התובעים סיימו עבודתם אצל הנתבעות בסוף חודש 8/08 לאחר שהנתבעות הפסידו את המכרז בבתי הזיקוק, אולם המשיכו לעבוד בבתי הזיקוק דרך הקבלן החדש- חברת פלוטל.

3. בתביעה שבפנינו תובעים התובעים הפרשי שכר וזכויות המגיעות להם, לטענתם, בשל תקופת עבודתם אצל הנתבעות וסיומה מ- 5/05 ועד 8/08.

בכלל זה תובעים הם הפרשי שכר, שעות נוספות, פדיון חופשה והבראה, הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות וכן פיצויי פיטורים.

בכתב סיכומיהם חזרו בהם התובעים מהתביעה לתמורת הודעה מוקדמת שכן, מיד לאחר סיום עבודתם אצל הנתבעות המשיכו ברצף בעבודתם באותו מקום עבודה.

4. הצדדים חלוקים בשאלה האם התובעים הועסקו אצל הנתבעות בשיטת אאוטסורסינג (מיקור חוץ), או שיש לראות בהם עובדי קבלן עליהם חל חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו – 1996 (להלן: החוק"). לשאלה זו השלכות על חלק מרכיבי התביעה כפי שיובהר להלן.

מעמדם של התובעים- האם עובדי מיקור חוץ או עובדי קבלן כוח אדם?

5. בשנת 2005 פרסמה בתי זיקוק מכרז פומבי למתן שירותי תפעול לגזרת מילוי מכליות בביטומן ומזוט.

הנתבעת 1 זכתה במכרז ובין הצדדים נערך חוזה למתן שירותי תפעול גזרת מילוי מכליות. הנתבעת מכונה בחוזה זה "הקבלן".

6. טוענות הנתבעות, כי מדובר בהעסקה בשיטת "מיקור חוץ של פונקציות". לטענתן, העבודות אותן ביצעו עבור בתי זיקוק היו תפעול שוטף ומלא של גזרת מילוי מיכליות במתקן הביטומן בבתי הזיקוק ותפעול שוטף ומלא של גזרת מילוי מיכליות במזוט של בתי הזיקוק, לרבות ניקיון גזרות המילוי ומתקני המילוי.

7. לטענתן, המחלקה בה הועסקו התובעים בבתי זיקוק הינה מחלקה נפרדת אשר הייתה בפיקוח נפרד של הנתבעות לאורך כל התקופה בה סיפקו הנתבעות לבתי זיקוק שירותי אאוטסורסינג, הן בתקופה בה יצאו תלושי שכר על שם מעוף משאבי אנוש והן בתקופה בה יצאו תלושי שכר על שם מעוף אאוטסורסינג.

8. טוענות הנתבעות, כי מלשון החוזה אשר נחתם בין הנתבעות לבתי זיקוק עולה מפורשות, כי החוזה נחתם לשם ביצוע עבודות/למתן שירותים ואין המדובר בחוזה לאספקת כוח אדם בצורה זו או אחרת.

9. עוד טוענות הנתבעות, כי לב ליבה של העבודה בבתי זיקוק היא התמחות בזיקוק של נפט גולמי וסיפוק מגוון מוצרי נפט ותזקיקיו. העבודה אותה ביצעו התובעים היא עבודה שאינה במסגרת העיסוק העיקרי של בתי זיקוק ועל כן אין כל מניעה כי תסופק במיקור חוץ.

10. לטענת התובעים, העסקתם בוצעה בתבנית של העסקה באמצעות חברת כוח אדם ולא כמיקור חוץ.

לטענתם, הנתבעות לא הוכיחו את טענתן כי מדובר במיקור חוץ. הנתבעות לא צירפו מסמך כלשהו המבטא כי מדובר בהעסקה כמיקור חוץ, הנתבעות לא צרפו את פרטי המכרז שהוציאה בתי זיקוק ולא זימנו איש מטעם בתי זיקוק להוכיח מהי הפעילות הנדרשת לעבודה באתר.

לטענתם, מהחוזה למתן שירותי התפעול שצורף על ידם לא עולה כי מדובר במיקור חוץ.

11. לטענת התובעים, בשתי הזדמנויות שונות הצהירו באי כוח הנתבעות כי על תנאי העסקתם של התובעים אצלן חלות הוראות צו ההרחבה בענף כוח אדם (פרוטוקול הדיון מיום 13.12.09 וכן פרוטוקול הדיון מיום 17.01.10). לטענתם, הנתבעות אינן יכולות לחזור בהן מהצהרה זו והיא מעידה על אופן ההעסקה בפועל.

12. לטענת התובעים, טענת הנתבעות באשר למיקור חוץ, אשר הועלתה בשלב מאוחר יותר (ראה בקשה לתיקון כתב הגנה), נובעת מן הרצון להתחמק מתשלום זכויות מכוח צו ההרחבה בענף כוח אדם.

13. התובעים טוענים, כי בפועל ראו שני הצדדים במערכת העסקה מערכת העסקה של כוח אדם המסופקת לבתי זיקוק. הנתבעות אומנם סיפקו לתובעים בגדים, כפפות ונעליים אך מלבד זאת, שאר הציוד, לרבות המתקן בו עבדו, המסכות וכלי העבודה סופקו על ידי בתי זיקוק והיו בפיקוחם של עובדי בתי הזיקוק.

דיון והכרעה

14. בנוגע לאבחנה בין קבלן כ"א לבין קבלן שירותים קבעה כ' הש' רוזנפלד בעניין "אל אור" את הדברים הבאים:

"אכן, יש חשיבות להבחנה בין "קבלן כוח אדם" לבין "קבלן שירותים", ולו מן הטעם שמי שהוא "קבלן שירותים" אינו מחויב בקבלת רישיון לפי הוראותיו של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. הנכון הוא שקבלן שירותים, מעצם שמו, הוא קבלן המספק מוצר מוגמר למזמין ומשכך, לא לקבלן כוח אדם יחשב, באשר אין הוא מספק שירותי כוח אדם.

ויודגש, אספקת שירותים בכלל, בהבחנה מאספקת שירותי כוח אדם, משמעה הוצאת פונקציות שלמות מתוך המערכת הארגונית. כרגיל , אם כי לא בהכרח, נמצא את קבלן השירותים מבצע את העבודה בחצריו; הוא זה שיהיה אחראי לספק למערכת הארגונית את השירותים או את המוצרים המוגמרים עליהם סוכם. במיקור חוץ של פונקציות יהיה זה הקבלן שיספק את חומרי הגלם ככל שקיימים כאלה לצורך קבלת המוצר או השירות המוגמר, והוא שיפעיל את עובדיו ויפקח עליהם עד להשלמת המוצר המוגמר. מיקור חוץ של כוח אדם מובחן ממיקור חוץ של שירותים בכלל , בעיקר בכך שקבלני כוח האדם מספקים לארגון עובדים זמניים, שניתן להעסיקם כל עוד זקוקים או מעוניינים בשירותיהם, ולהחזירם לקבלן כוח האדם כאשר אין בהם עוד צורך. באופן זה, העבודה נעשית על ידי עובדי הקבלן בחצריו של הארגון מקבל השירות, והוא זה שמפעיל אותם (ראו פרופ' אמירה גלין,"מיקור חוץ", (OUTSOURCING) מתמקרים החוצה; ההיבט הארגוני והניהולי, שנתון משפט העבודה ז', 43, 46) ."

עוד קבעה כב' השופטת רוזנפלד, כי על מהותה האמיתית של ההתקשרות ניתן לעמוד מהתנאים בהסכם ההתקשרות שבין הקבלן למשתמש.

(ארצי 11/07 אל אור אילת תפעול ואחזקות בע"מ נ' מדינת ישראל – משרד התעשייה המסחר והתעסוקה, פסק דין מיום 11/08/2008.)

15. בענייננו, מעוף משאבי אנוש, היא חברה ב"קבוצת מעוף" אשר עוסקת בין היתר בתחום משאבי האנוש, תחום העבודה, ניהול פרויקטים במיקור חוץ (אאוטסורסינג), ביצוע משימות קבלניות והנדסיות ועוד (ראה נספח א' לתצהירי תובעים "אודות קבוצת מעוף").

בתצהירי הנתבעות, מודות הן כי הנתבעת 1 הינה חברה המספקת שירותי כוח אדם והנתבעת 2 הינה חברה המספקת שירותי אוטסורסינג- מיקור חוץ.

אין מחלוקת כי ההסכם שנחתם מול בתי זיקוק נחתם על ידי מעוף משאבי אנוש, היא חברת כוח אדם, כך לטענת הנתבעות עצמן.

16. הנתבעות טענו מפורשות בהודעתן מיום 18.02.10, כי רק החל מחודש ינואר 2008 ביצוע העבודה נעשה ע"י מתן שירותי אאוטסורסינג ולא ע"י אספקת שירותי כוח אדם וההסכמות על כך בין בתי הזיקוק לנתבעות הושגו בעל פה (ראה סעיף 11 להודעת הנתבעות מיום 18.02.10).

על אף שעולה מתלושי השכר כי החל מחודש ינואר 2008 "הועברו" התובעים לעבור בחברת מעוף אאוטסורסינג, הנתבעות מודות כי לא נערך חוזה כלשהו בין בתי זיקוק למעוף אאוטסורסינג להעסקה בשיטה כזו או אחרת, לא חל כל שינוי בהתקשרות ואופיה ובפועל אף לא חל כל שינוי בצורת העסקתם של התובעים.

17. בנוסף לכך, הגב' שטיינברג מטעם הנתבעות העידה בפנינו כי "העברת" התובעים למעוף אאוטסורסינג בחודש ינואר 2008, נעשתה מאחר והייתה בעיה כלשהי בקבלת רישוי, אלא, שעד לתאריך 23.07.09 לא הייתה חובת רישוי לקבלן שירותים אלא רק לקבלן כוח אדם. (עמ' 34 ש' 23-29 לפרוטוקול).

18. הנתבעות, אשר הנטל בעניין זה מוטל עליהן, לא הציגו את פרטי המכרז אליו ניגשה חברת מעוף משאבי אנוש על מנת ללמוד ממנו מהי שיטת ההעסקה, התמחור או ההתחשבנות בין הצדדים.

מהחוזה למתן שירות שנחתם בין מעוף משאבי אנוש לבתי זיקוק, אשר הוגש על ידי התובעים, ללא נספחים, לא ניתן ללמוד כי מדובר במיקור חוץ.

לא צוין בחוזה דבר לעניין מהות השירות, אופן הפעלת השירות, מתי מסופק השירות ומי אחראי להזמנתו, מעמד העובדים שיועסקו במתן השירות וכדו'.

19. בהודעה בדבר תנאי עבודה שקיבלו התובעים עם תחילת העסקתם לא צוין כי מדובר בהעסקה בשיטת מיקור חוץ.

ההודעה מפנה את העובדים להסכם קיבוצי החל על הנתבעת 1- הסכם קיבוצי בענף כוח אדם (ר' סעיף 25 להלן).

20. מיומני העבודה וכרטיסי העבודה שצורפו על ידי התובעים עולה כי פורטו בהם שעות העבודה של התובעים ולא כמות המיכליות או פירוט השירות שהוזמן, דבר המתיישב עם טענות התובעים כי הועסקו על ידי חברת כוח אדם והתמחור הינו בעיקר על בסיס שעות העבודה של העובדים.

21. בעדותם של התובעים בפנינו לא מצאנו ראיה לכך שהועסקו בשיטה של מיקור חוץ ועדותם של הגב' מיתי שטינברג ומר יקוטי שרון לעניין חיוב בתי זיקוק שלא לפי שעות עבודה אלא לפי כמות תפוקות- לא נתמכה בראיה כלשהי (עדותה של גב' שטינברג בע' 36 ש' 27-28 לפ' וע' 37 ש' 1-4 לפ' ועדותו של מר שרון בע' 40 ש' 1-8 לפ').

22. לטעמנו, בניגוד לטענת הנתבעות, מילוי מיכליות במוצרים של בתי הזיקוק הוא בגרעין הפעילות של בתי הזיקוק ואין חולק, כי הידע המקצועי וההתמחות הנדרשת לביצוע התפקיד לא ניתן לתובעים על ידי הנתבעות כקבלן שירותים.

גם העובדה כי התובעים משמשים באותו תפקיד באופן קבוע מזה שנים, דרך חברות קבלניות שונות בכל פעם, מלמד כי אין המדובר בהעסקה זמנית אלא קבועה דרך קבלני כוח אדם מתחלפים.

23. לאור האמור, אנו קובעים כי הנתבעות שימשו כקבלן כוח אדם בהעסקת התובעים.

לאור קביעתנו לעיל, הרי שחל על העסקת התובעים חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (להלן: "החוק").

בחינת זכויות התובעים כעובדי קבלן כוח אדם

24. סעיף 13 לחוק קובע הוראות בדבר השוואת תנאי עבודתם של עובדי חברות קבלן לאלה של עובדים אחרים המועסקים באותו מקום עבודה וזו לשונו:

"(א) תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי – הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל.

(ב) חלים על העובד של קבלן כוח אדם יותר מהסכם קיבוצי אחד, ינהגו לפי ההוראות שהיא לטובת העובד; לענין סעיף קטן זה, "הסכם קיבוצי" – לרבות הסכם קיבוצי החל על עובדים מכוח סעיף קטן (א) או הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי העבודה אצל קבלן כוח האדם.

(ג) הוראת סעיף קטן(א) לא תחול לגבי עובד שתנאי עבודתו אצל קבלן כוח האדם מוסדרים בהסכם קיבוצי כללי כשמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז – 1957, ובלבד שהסכם כאמור הורחב בצו הרחבה, וההגדרה "הסכם קיבוצי" שבסעיף 1 לא תחול לעניין זה".

(הנוסח לאחר התיקון שהתקבל בכנסת ביום 19/7/00 פורסם בס"ח 1749 התש"ס 247 ונכנס לתוקפו ביום 28.1.2001 ולכן הוא זה אשר חל בענייננו).

25. הוכח בפנינו, כי הנתבעת 1 חברה באיגוד הארצי של החברות למשאבי אנוש שליד איגוד לשכות המסחר (ר' פס"ד ד"מ 1379/08 חוגיראת אחמד נ' מעוף משאבי אנוש אשר צורף כנספח ב' לתצהירו של מנכ"ל הנתבעות) ועל כן חל עליה ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם. אין חולק, כי הסכם זה הורחב בצו הרחבה.

מכאן, שעל פניו יש לקבוע כי על התובעים חלות הוראות ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם. אלא מאי, בפסיקה נקבע כי ההסכם הקיבוצי הכללי בענף אספקת כח אדם חל רק על רשימת תפקידים זמניים, כמפורט בהסכם:

"עיון בסעיף 5 להסכם הקיבוצי מלמד, כי הצדדים להסכם הגדירו רשימה ברורה של תפקידים אשר יוגדרו "כתפקידים זמניים" ואשר ניתן יהיה לשבץ בהם עובדים באמצעות קבלני כוח אדם:

"5. הצבת עובדים אצל מעסיק בפועל

5.1 חברת כח אדם תציב עובד אצל מעסיק בפועל רק לעבודה זמנית/תקופתית מטבעה (להלן-'תפקידים זמניים').

5.2 כתפקידים זמנים יחשבו התפקידים המפורטים להלן בלבד:

5.2.1 החלפת עובדת בחופשת לידה;

5.2.2 החלפת עובד/ת בחופשה ללא תשלום ו/או במחלה ו/או תאונת עבודה ו/או אובדן כוש עבודה מסיבה אחרת;

5.2.3. איוש כח אדם הדרוש לביצוע פרוייקט קצוב בזמן (כאשר תקופת הפרוייקט הוערכה מראש);

5.2.4 תגבור זמני של כח אדם בשל צרכים עונתיים/תקופתיים;

5.2.5 לחץ עבודה בלתי צפוי;

5.2.6 השמה;

5.2.7 איוש פעילות חדשה של המעסיק בפועל עד לייצובה והפיכתה לחלק בלתי נפרד מפעילות המעסיק;

5.2.8 איוש משרות הדורשות כישורים מיוחדים בתחומי הטכנולוגיה והמדע.

5.2.9 כל קטגוריה נוספת אשר תקבע מראש בלבד על ידי ועדת המעקב (ככל שיוסכמו קטגוריות כאלה ערב החתימה, הן תיקבענה בהחלטות ועדת המעקב כאמור). למען הסר ספק מובהר בזאת כי אי קביעת קטגוריות נוספות תחשב כהחלטה שלא לקבוע קטגוריות נוספות כאמור. החלטת ועדת המעקב תתקבל בתוך 7 ימים מיום זימונה, על ידי אחד הצדדים."

לשון סעיף 5 להסכם הקיבוצי ברורה. על חברת כוח האדם להציב עובדים אצל מעסיק בפועל, רק לעבודה זמנית או תקופתית מטבעה. בהעדר הוכחה אחרת, אין להגדיר תפקיד אבטחה כזמני או תקופתי מטבעו. המדובר בתפקיד הנדרש לכל אורך תקופת קיומו של מפעל, בוודאי מפעל כדוגמת התעשייה האווירית.

ואם לא די בכך, הרי בא סעיף 5.2 להסכם אשר קבע רשימה של תפקידים אשר יענו להגדרה של "תפקידים זמניים", שאין תפקידי אבטחה באים בגדרו. יוער, כי סעיף 5.2 אינו מגדיר רשימה סגורה של תפקידים, אך מגדיר את האפשרות להרחיב את הרשימה, באמצעות המנגנון הקבוע בסעיף 5.2.9 להסכם הקיבוצי. מהמילה "בלבד" הנמצאת בסיפא לסעיף 5.2 ניתן ללמוד, שלא ניתן להרחיב את הרשימה שלא באמצעות המנגנון הקבוע בסעיף 5.2.9.

על כן, ובשים לב למטרות החקיקה הרלוונטית לתבנית ההעסקה באמצעות קבלני כוח אדם, אשר קיבלו גם ביטוי ברישא להסכם הקיבוצי וכן בפסיקה, יש לקרוא את סעיפים 4.1 ו- 5 להסכם הקיבוצי כמכלול אחד כקובעים ביחד את תחולתו של ההסכם הקיבוצי. לאמור, ההסכם הקיבוצי חל על כל עובדי חברת כוח האדם, למעט אלו המוזכרים בסעיף 4.1 בו, ולמעט אלו שאינם משובצים בתפקידים זמניים האמורים בסעיף 5.2 בו. "

(ע"ע (ארצי) 131/07 גלעד גולדברג נ' אורטל שירותי כח אדם בע"מ – ניתן ביום 13.05.2009)

מאחר ואין לומר כי העסקתם של התובעים בבתי זיקוק, המתפרשת על פני מס' רב של שנים, היא העסקה בתפקידים זמניים, הרי שלאור הפסיקה לא חלות על העסקתם של התובעים הוראות ההסכם הקיבוצי בענף אספקת כח אדם.

26. בעניין אורטל לעיל, נקבע כי "ההסכם הקיבוצי בענף שירותי משאבי אנוש אינו חל על המאבטחים, ועל כן חל עליהם סעיף 13(א) לחוק קבלני כוח אדם, ועל אורטל להשוות את תנאי עבודתם לאלו של עובדי התעשייה האווירית".

27. לאור האמור, אנו קובעים, כי חל על התובעים עקרון השוואת תנאים לתנאים של עובדי בתי הזיקוק מכוח סעיף 13(א) לחוק.

התביעה מכוח השוואת התנאים : פיצוי בגין אי העברת הפרשות לפנסיה, וקרן השתלמות

28. הזכויות אותן תובעים התובעים מכוח השוואת תנאים הם פיצוי בגין העדר הפרשה לפנסיה (מתחילת העבודה) והפרשות לקרן השתלמות.

לטענת התובעים, בהתאם להסכם הקיבוצי החל על בתי זיקוק, הנתבעות היו מחויבות להפריש עבורם לקרן פנסיה החל מתחילת עבודתם וכן להפריש עבורם לקרן השתלמות.

29. ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על עובדי בתי הזיקוק לא הוצג בפנינו ואף לא הובאה בפנינו עדות של מי מטעם בתי זיקוק אשר יעיד על תנאי העסקת עובדי בתי זיקוק.

כל שהוגש לנו הוא זיכרון דברים ותוספת להסכם הקיבוצי המיוחד מס' 809/60 בין בתי הזיקוק ונציגות העובדים באשדוד אשר ממנה אין למדים על החובה להפריש לקרן פנסיה ולא ברורה התחולה על עובדי מפעל בתי הזיקוק בחיפה.

הסכם קיבוצי מיוחד אינו בידיעת בית הדין וככל שמבקשים התובעים להסתמך על התנאים הקבועים בו, היה עליהם להציג ראיות בעניין. משהדבר לא נעשה, אין ביכולתנו לקבוע מה היו תנאי ההעסקה בבתי זיקוק ואנו דוחים תביעתם של התובעים מכוח השוואת תנאים.

30. לאור הצהרתן של הנתבעות כי חל על העסקת התובעים צו ההרחבה בענף כח אדם, החלטנו לקבוע את זכויותיהם של התובעים בהתאם לאמור בצו (ראה צו הרחבה מיום 2.8.2004 בענף אספקת שירותי כוח אדם).

הפרשות לפנסיה מכוח צו ההרחבה בענף אספקת שירותי כוח אדם:

31. סעיף 8.13.1 לצו ההרחבה קובע ש"כל העובדים יבוטחו בקרן פנסיה מקיפה ומצטברת …….. וזאת בתום תשעה (9) חודשי עבודה ….".

32. אין חולק, כי הנתבעות החלו להפריש לפנסיה עבור התובעים רק בחודש 11/06.

לטענתן, צו ההרחבה בענף כוח אדם נכנס לתוקף בחודש ספטמבר 2005 ועל כן לכל הי ותר, חלה על הנתבעות החובה להפריש לפנסיה רק החל מחודש מאי 2006 (תשעה חודשים לאחר כניסת תוקפו של הצו).

לטענת התובעים, על הנתבעות להפריש עבורם לקרן פנסיה החל ממועד תחילת עבודתם בבתי זיקוק (ואף בגין תקופות עבודה קודמות אצל מעסיקים אחרים).

33. ביום 1.9.2004 הורחב ההסכם הקיבוצי בענף כוח אדם בצו הרחבה על כל המעבידים העוסקים באספקת שירותי כוח אדם בסקטור הפרטי ולא בחודש ספטמבר 2005 כפי שטוענות הנתבעות. תחולתו של הצו היא רק ממועד פרסומו – ביום 1.9.04. ולפיכך, לא הוכח, כי התובעים זכאים להפרשות לפנסיה קודם לתאריך זה.

(ראה עע 131/07 גלעד גולדברג נ' אורטל שירותי כח אדם בע"מ, 13/05/2009)

34. יתרה מכך, בפסיקה נקבע, כי דרישת תקופת אכשרה של 9 חודשים נכונה רק לגבי עובדים חדשים או מי שטרם השלימו ותק של תשעה חודשים :

"כעולה מצו ההרחבה – הזכאות להסדר פנסיוני קמה לעובד לפי סעיף 8.13.1 "בתום תשעה (9) חודשי עבודה בחברה אחת או במקום עבודה אחד או אצל מעסיק בפועל". בחודש 8/04 – מועד כניסת הצו לתוקפו – כבר הועסקה התובעת במשך תשעה חודשים בתנאים האמורים ולפיכך, היתה זכאית להיות מבוטחת בביטוח הפנסיוני. הטענה של הנתבעת לגבי תקופת אכשרה של 9 חודשים נכונה רק לגבי עובדים חדשים או מי שטרם השלימו ותק של תשעה חודשים".

(ד"מ 4643/07 שמואלי עדה נ' תפקיד פלוס בע"מ (תל-אביב-יפו), 13/02/2008)

לפיכך, התובעים אשר החלו לעבוד עבור הנתבעות בחודש מאי 2005 אך עבדו כבר לפחות 9 חודשים בבתי זיקוק, זכאים להפרשות לפנסיה מהנתבעות ממועד תחילת עבודתם בנתבעות מיום 01/05/05 ועד לחודש 11/06, מועד התחלת ההפרשות בפועל.

35. אשר על כן, זכאים התובעים לפיצוי בגין אי ביצוע ההפרשות, כדלקמן:

התובע מס' 1 לסך של 3,753 ש"ח

התובע מס' 2 לסך של 3,742 ש"ח

והתובע מס' 3 לסך של 3,753 ₪

הסכומים ישולמו בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מתאריך ממוצע 1/2/06.

קרן השתלמות

36. בצו ההרחבה בענף כוח אדם נקבע:

"8.14.1 בנוסף לאמור בס"ק 8.13, חברה תפריש עבור עובד הפרשות קרן השתלמות בכפוף לאמור בסעיף 8.14.2, אם המעסיק בפועל מחוייב להפריש בגין עובדיו הפרשות לקרן השתלמות כאמור, מכוח הסכם קיבוצי…."

37. הואיל ולא הוכח בפנינו כי בתי הזיקוק מחוייבת להפריש בגין עובדיה הפרשות לקרן השתלמות כאמור, תביעת התובעים ברכיב זה נדחית.

פדיון חופשה שנתית-התובעים 1 ו- 3

38. לטענת התובעים 1 ו- 3 היה על הנתבעות לשלם להם חופשה בהתאם לוותק שלהם באותו מקום עבודה ולכן הנתבעות חייבות להם הפרשי פדיון חופשה.

הנתבעות מודות כי שילמו לתובעים 1 ו-3 חופשה שנתית כעובדים חדשים שהחלו לעבוד ביום 01.05.05 ולא על פי הוותק במקום העבודה.

39. מקבלים אנו טענת התובעים בעניין זה.

"משפט העבודה המגן שלנו כולל מערך של הוראות אשר נועדו ליצור רצף של זכויות לעובד במקום עבודתו, חרף חילופי מעבידים. בכך ביקש המחוקק ליצור לעובד תשתית של זכויות הנובעות לא רק מיחסיו עם מעביד מסוים, אלא גם ביחסיו עם מקום העבודה" (דב"ע מב/132-3 "להבים" עבודות שרברבות בע"מ ואח' – משה פרנסה, פד"ע י"ד 264) והדברים ידועים. הדוגמה המובהקת לכך קיימת בסעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963 לפיו הזכאות לפיצויי פיטורים קיימת לגבי עבודה "אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד…". הוראות דומות קיימות בסעיף 7 (ד)(1) לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 ובסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית ובמקומות אחרים."חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 ובסעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית ובמקומות אחרים."

[ע"ע 1505/02 שלום אטיה – מרחב מרכז חומרי בנין וקרמיקה בע"מ , ניתן ביום 19.07.06] .

40. לעניין חופשה שנתית:

"כאשר קיימת רציפות במקום העבודה יש לכך משקל לעניין חישוב משך תקופת החופשה השנתית למי שעובד "במקום עבודה אחד", הינו חילופי מעבידים אינן פוגעים בזכויות… בעקבות העובדה שהתובע והתובעים הנוספים ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה, לאורך כל התקופה, הרי שהצבירה השנתית של ימי החופשה תהא בהתאם לותק שצבר במהלך שנות עבודתו, על פי ימי החופשה המפורשים בחוק חופשה שנתית בגין כל שנה ושנה".

(ס"ע 17773-07-11 ג'דעון אבו עראר נ' עתיד רשת חינוך ובתי ספר בע"מ (באר שבע), 19/07/2012.)

41. לנוכח האמור, יש לחשב את ותק זכויותיהם של התובעים לעניין חופשה על פי הוותק לאורך כל תקופת העבודה בבתי זיקוק, ולא רק מתחילת עבודתם אצל הנתבעות.

טענת התובע 1 כי החל עבודתו בבתי זיקוק במרץ 96 לא נסתרה, לפיכך, בתחילת העסקתו בשנת 2005 היה זכאי לחישוב דמי חופשה על פי וותק של 9 שנים.

מכאן, שסה"כ היה זכאי התובע 1 מהנתבעות לחופשה שנתית בגין שלוש שנים ושלושה חודשים, לפי 26 ימים בשנה (05/05 – 08/08) = 84 ימים.

מקובל עלינו תחשיב התובע כי הנתבעות חייבות לו יתרה בסך 4,268 ש"ח ₪.

42. טענת התובע 3, כי החל עבודתו בבתי זיקוק בינואר 99, לא נסתרה אף היא, לפיכך, בתחילת העסקתו בשנת 2005 היה זכאי לחישוב דמי חופשה כעובד בשנה השביעית.

מקובל עלינו תחשיב התובע כי התובע זכאי היה סה"כ ל- 74 ימי חופשה בגין תקופת עבודתו ומכאן, בהפחתת הסכומים ששולמו לו, נותרו הנתבעות חייבות לו סך של 2,779 ₪ כפדיון חופשה.

דמי הבראה- התובע 1

43. גם לעניין דמי הבראה נקבע, כי הקובע לחישוב הזכאות לדמי הבראה הוא תקופת העבודה במפעל, ולא תקופת העבודה אצל אותו מעביד (עב (חי) 1151/01 היבי מוחמד נ' מפעלי גומי חיפה, לא פורסם).

לפיכך, אנו מקבלים חישובי ב"כ התובעים לעניין זה וקובעים כי התובע 1 זכאי להפרש דמי הבראה בסך 2,385 ₪.

נסיבות סיום ההעסקה- שאלת הזכאות לפיצויי פיטורים

44. ביום 14.08.08 קיבלו התובעים מכתב מהנתבעת 1, לפיו, החל מיום 31.08.08 יפסיקו הנתבעות את עבודתן באתר בו הם מועסקים והם מוזמנים לקבל עבודה חלופית באחד מהאתרים להן הנתבעות מספקות שירותים.

התובעים זומנו לפגישה עם נציגי הנתבעות ביום 18.08.08.

45. לטענת התובעים, בפגישה נאמר להם כי יעברו לעבוד במפעל "גדות" בעבודות אריזה.

לטענתם, מדובר בעבודה פיזית, קשה בהרבה מזו שביצעו בבתי זיקוק, ועל פי היקפי העבודה הם היו אמורים להשתכר בה פחות ממה שהשתכרו באתר בתי זיקוק.

לטענתם, משלא הוצעה להם הצעת עבודה חלופית באותם התנאים בהם עבדו באתר בתי זיקוק, לא היו חייבים להסכים להצעה והעדיפו להישאר ולעבוד עבור הקבלן החדש "פלוטל" באותו מקום עבודה.

46. לטענת התובעים, גם אם היו הנתבעות מציעות להם עבודה באתר חלופי באותם תנאים, לא היו מחויבים לקבלה ויש לראות בהפסד המכרז של הנתבעות בבתי זיקוק כפיטורים לכל דבר ועניין ועל הנתבעות לשלם להם פיצויי פיטורים.

47. לטענת הנתבעות, הוצעו לתובעים מקומות עבודה חלופיים באותם תנאי ההעסקה והם זומנו לפגישה במשרדי הנתבעות על מנת לקבל שיבוץ למקום העבודה החלופי.

טוענות הנתבעות, כי התובעים סרבו לעבור למקום העבודה החלופי והעדיפו לעבור ולעבוד בחברה החדשה אשר החליפה אותן בבתי זיקוק, לפיכך, יש לראות בכך התפטרות ולקבוע כי התובעים אינם זכאים לפיצויי פיטורים.

48. מהעדויות שבפנינו שוכנענו, כי על אף שהוצעה לתובעים עבודה חלופית, העדיפו הם, משיקוליהם, להמשיך לעבוד בבתי הזיקוק תחת הקבלן החדש חברת פלוטל, כפי שהמשיכו לעבוד בבתי הזיקוק בחילופי קבלנים קודמים, לרבות בעת שזכתה הנתבעת 1 במכרז עם בתי הזיקוק.

אף שהתובעים ביקשו להסתיר את מועד התקשרותם עם חברת פלוטל, הרי שמקובל עלינו כי הסיכום בדבר המשך העסקתם על ידי פלוטל נעשה עוד טרם למועד סיום העסקתם על ידי הנתבעת ותוך שלתובעים לא היתה כוונה לקבל הצעת עבודה אחרת מן הנתבעת.

49. במספר הלכות שיצאו מלפני בית הדין הארצי לעבודה, נקבעה זכאותו של עובד, בעת החלפת ספקי שירות, לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, הגם שהמשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי. בפרשת דינמיקה שירותים קבע כב' הנשיא אדלר:

"יתכנו נסיבות בהן עובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה פיזי, בעת החלפת ספקי שירות, ימצא זכאי לפיצויי פיטורים ממעסיקו הקודם, וזאת על שום שרואים את החלפת ספקי השירותים כפיטורים. מבלי לקבוע רשימה סגורה של מקרים מעין אלה ניתן למנות את המקרים הבאים:

[א] ספק השירות הקודם אינו מציע לעובד מקום עבודה חלופי סביר וממשי;

[ב] נקבע בהסכם קיבוצי, כי כל ספק שירות נדרש לשלם לעובדיו פיצויי פיטורים עבור התקופה בה העסיקם. מכאן, כי העובד רשאי להמשיך את עבודתו במקום העבודה ואף על פי כן זכאי לפיצויי פיטורים מספק השירותים שהיה מעבידו הקודם. על מנת לממש אחריות זו של מעסיקים נקבע במקרים רבים כאלה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, כי המעסיק חייב להפריש כספים לקרן פנסיה עבור העובד. בדרך כלל הפרשה זו כוללת שני שליש מפיצויי הפיטורים הקבועים בחוק.

[ג] יש חשש, כי ספק השירותים – המעביד החדש לא יעמוד בתשלום פיצויי הפיטורים בעד התקופה הקודמת לזכייתו במכרז לאספקת שירותי ניקיון".

(עד"מ 1011/04, 1014/04 א. דינמיקה שירותים (1990) בע"מ נ' טטיאנה וורונין ואח', ניתן ביום 21.8.05).

50. בפסק הדין בעניין מרחב (ע"ע 1099/02 מרחב אבטחה, שמירה ניקיון ושירותים בע"מ נ' מתוקה דמארי, ניתן ביום 2.1.06) בית הדין התייחס לטענה שהעלתה החברה, שהפסידה במכרז, ולפיה בכל מקרה ביקשו המערערות להמשיך ולעבוד בתע"ש ושום הצעה חלופית לא הייתה מספקת אותן, וקבע כי:

"אכן, מחומר הראיות מתקבל הרושם, שהמשיבות רצו מאוד להמשיך בעבודתן בתע"ש בבחינת "אהבתי את מקום עבודתי". על פי הלכת התעשיה האוירית, עובד המתפטר בשל שינוי בזהות המעביד זכאי לפיצויי פיטורים. במקרה הנוכחי, עבדו המשיבות כ – 13 שנים בתע"ש ונקשרו למקום העבודה מבחינת הרגל, נוחות, מעמד, הסעות וכיו"ב. אפשר בהחלט, שבנסיבות אלה ההינתקות ממקום עבודה רב שנים היא כשלעצמה בבחינת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות אחרות ביחסי העבודה, המזכות את העובד המתפטר בפיצויי פיטורים. הוסף לכך את שאר הנסיבות הקיימות בערעור זה ותגיע למסקנה, שצדק בית הדין האזורי, כשפסק למשיבות פיצויי פיטורים".

(וראו גם ע"ע 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב שירותים בע"מ, פס"ד מיום 27.3.06).

51. בפסק הדין בעניין תנופה (ע"ע 1363/02 דינה חזין נ' תנופה שירותים כ"א ואחזקות 1991 בע"מ, ניתן ביום 5.11.06), נדון מקרה של עובדות שהועסקו באמצעות חברות כוח אדם משך מספר שנים, ואחרונת המעסיקים שבשירותה עבדו, חברת תנופה, הפסיקה את ההתקשרות ובמקומה החלה חברת כוח אדם אחרת לספק שירותי כוח אדם. העובדות המשיכו לעבוד בשירותה של החברה החדשה, וביקשו לקבל פיצויי פיטורים מחברת תנופה.

הנשיא אדלר קבע כי המערערות זכאיות לקבל פיצויי פיטורים, ונימק זאת, בין היתר, כך:

"הכרה בזכאות לפיצויי פיטורים בחילופי חברות כח אדם מהווה מדיניות ראויה, בכך שתעודד חברות אלו להמשיך ולהעסיק עובדים באותו מקום עבודה שהועסקו קודם לכן על ידי חברת כח אדם אחרת. תוצאה אחרת תקשה על עובדים אלה למצוא מקור תעסוקה מכיוון שחברה כח אדם החדשה תעדיף משיקולי כדאיות לא להעסיק עובדים אלה לאור עלות פוטנציאלית של זכויות שצברו בעבר. כמו כן, עובדי קבלני כוח אדם רבים מעדיפים להישאר באותו מקום עבודה, בין היתר משיקולי הרגל, יציבות ונוחיות. יתרה מזו, מבחינת מקבל השירותים, "הלקוח", יש יתרון בהמשך עבודה של עובדים מיומנים ובקיאים בדרישותיהם.

על פי האמור לעיל היו המערערות רשאיות לבחור באפשרות של המשך עבודה באותו מקום עבודה במקום להמשיך עבודתן אצל חברת תנופה במקומות עבודה אחרים. זו בחירתן ואין לשלול את זכאותן לפיצויי פיטורים כאשר החליטו להישאר במקום עבודה בו עבדו שנים. אין לדרוש מהמערערות שעבדו תקופה ארוכה באותו מקום עבודה, במשרד השיכון, כי יסכימו לעבוד בעבודות חלופיות שיוצעו להן על ידי המשיבות. בנסיבות המקרה בענייננו, עצם החלפת מעסיקים במקום ביצוע העבודה מזכה את המערערות בפיצויי פיטורים, שכן הפסקת העסקתן באותו מקום מהווה פיטורים.

לאור כל האמור לעיל הגעתי למסקנה, כי יש לראות את החלפת קבלנים במקום עבודתן של המערערות כפיטורים המזכה אותן לפיצויי פיטורים".

52. עינינו הרואות, כי קיימות נסיבות שונות שבהן ניתן לראות בעובד, שהועסק במקום עבודה כעובד של חברה שזכתה במכרז לאספקת שירותים שונים – ולאו דווקא ניקיון ואבטחה, כזכאי לקבל פיצויי פיטורים מקום שבו החברה שהעסיקה אותו הפסידה במכרז וחדלה מלספק את השירותים למזמין.

במקרה שלפנינו, שבו תקופת העסקתם של התובעים במקום עבודתם היא תקופה ארוכה, דוגמת העובדות בפרשת תנופה או של העובדות בתע"ש בפרשת מרחב.

לפיכך, ולאור המדיניות הראויה כעולה מפסיקת כב' הנשיא אדלר בפרשת תנופה לעיל, אנו קובעים, כי התובעים זכאים לפיצויי פיטורים.

שיעור פיצויי הפיטורים

53. התובעים 1 ו- 3 העידו בפנינו כי קיבלו פיצויי פיטורים בגין תקופות העסקה קודמות' לפיכך הם זכאים לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתם בנתבעות בלבד:

תובע מס' 1 מר קוזנוצוב פיוטר זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור 12,358 ₪, כנתבע.

התובע מס' 3 מר פורגר לאוניד זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור 12,358 ₪, כנתבע.

54. התובע מס' 2 מר ודים לבדינסקי, לא היה זכאי לפיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם שכן עבד אצלו עשרה חודשים בלבד, על כן תשלמנה הנתבעות לתובע 2 פיצויי פיטורים בסך 15,215 ₪ כאשר סכום זה כולל את כל תקופת עבודתו עד ליום 31/8/08.

קיזוז הפסקות ותשלום בגין שעות נוספות

55. לטענת התובעים, הועסקו במהלך עבודתם במשמרות בהיקף של 11-12 שעות, בעוד ששולם להם תמורת 10.5 שעות עבודה בלבד ובתעריף מירבי של 125% ולא 150%.

לטענת הנתבעות, התובעים עבדו בין השעות 04:00 עד 15:00 אך ניתנו להם הפסקות שיש לקזז מהשכר, מכאן, שלא היו לתובעים שעות בתעריף 150%.

לטענת התובעים, כלל לא יצאו להפסקה בפועל.

56. אין חולק, כי הנתבעות שילמו לתובעים באופן הבא:

עבור שעתיים ראשונות (בין 04:00 עד 06:00) תעריף של 140%

6 שעות בתעריף שכר רגיל

יתר שעות העבודה שולמו בתעריף 125%.

אורך יום העבודה

57. עיון ביומני העבודה של בז"ן בהם נרשמו שעות העבודה באופן ידני מעלה, כי על פי רוב, שעות העבודה של התובעים היו בין השעות 04:00 בבוקר ועד 15:00 בצהרים, או עד 13:30 בימי ו'.

מדפי הנוכחות המודפסים, אשר דוגמאות מהם הוצגו בפנינו (צורפו לתצהירי התובעים), עולה כי התובעים הגיעו לשער בתי הזיקוק עוד קודם לשעה 04:00, ויצאו מן השער בשעה 15:00.

התובעים אישרו בעדותם כי זמן ההגעה מהשער למתקן, והחלפת הבגדים ארכו כ-20 דקות. בשעה 04:00 כבר אמורים היו להתחיל העבודה במתקן. בסיום יום העבודה המשאית האחרונה נכנסת בשעה 14:00, 14:10 ובשעה 14:45, 14:40 התובעים מתלבשים ויוצאים, ומגיעים לשער להחתמת הכרטיס עד השעה 15:00 (ר' עמ' 33 לפרוטוקול).

לנוכח האמור קובעים אנו כי מסגרת שעות עבודתם של התובעים הינה בין השעות 04:00 ועד 15:00 לכל היותר, 11 שעות עבודה ביום עבודה ביום רגיל ובין השעות 04:00 עד 13:30 בימי שישי, קרי 9.5 שעות.

58. באשר לשעות בהן הקדימו התובעים להגיע לעבודה, הרי שזמן זה מתקזז אל מול יציאתם כבר ב- 14:40-14:45 מהמתקן ומכל מקום, הקדמת ההגעה נעשתה מיוזמתם של התובעים ואין לראות בכך שעות עבודה.

(ור' עב' 2830/03 שפורקר אלקן נ' חברת מלונות דן (באר שבע), פסק דין מיום 18/05/2005)

האם יש לקזז זמני הפסקות

59. סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע לגבי הפסקות ביום העבודה של עובד, כדלקמן:

"20. (א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל- ¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השביעית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

….. (ג) בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעבידו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה".

60. בפסיקה נקבע כי המונח "הפסקה" שבסעיף 20 לחוק תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. יש מקרים בהם העובד ישן, נח או אוכל במקום העבודה בזמן "הפסקה", אך רק לפי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ניתן להכריע האם מדובר בשעות עבודה אם לאו.

(ר' דב"ע לד/4-3 יקואל נ' פלד פד"ע ה, 328)

61. לטענת הנתבעות, בין מילוי משאית אחת לשנייה היה הבדל של 15-20 דקות אשר יכול היה להצטבר עד לשעתיים הפסקה, ולפיכך, קוזזה ההפסקה משכרם של התובעים.

עוד טוענות הנתבעות, כי ניהלו פנקס שעות עבודה על בסיס דוחות שעות שהועברו אליהן על ידי התובעים ולפיהם לא היו שעות נוספות של 150%.

62. התובעים העידו כי לא היו רשאים לעזוב את גזרת המילוי. התובעים טענו כי גם בזמן בו לא הייתה משאית בגזרה הם נדרשו לעבוד בינתיים בעבודות אחרות כגון בניקיון.

אף שמקובלת עלינו עדות התובעים כי לא יכלו לעזוב את גזרת המילוי, הרי שבנתוני המתקן, ולאור עדות התובעים כי לצאת מהמפעל ולהכנס חזרה לוקח כ-20 דקות לכל כיוון, אין די בחוסר היכולת לצאת, כשלעצמו, כדי לקבוע כי לא ניתנה לתובעים הפסקה.

63. בעדויות התובעים בעניין רציפות העבודה וחוסר היכולת לקחת, כל אחד בתורו, הפסקה של חצי שעה על מנת לאכול, מצאנו מידה של הגזמה.

עדותו של מר קוזנצוב כי אפילו הפסקות לשירותים לא יכול היה לקחת והיה עושה את צרכיו מראש המשאית אינה מהימנה עלינו כלל ועיקר (ר' עמ' 15 לפרוטוקול).

מעדויות התובעים עלה כי היו הפסקות בזמני הגעת המשאיות:

מר קוזנצוב פיוטר העיד:

"לשאלתך נכון שבמהלך יום עבודה היו תקופות של הפוגות שלא עמדו משאיות בתור אני משיב שאפילו שאין משאית אני חייב לשבת ולחכות. אנו עושים נקיון, אנו מחליפים כדים, שמן במנועים, אף פעם לא יושבים בלי עבודה…"

"לשאלתך יכול להיות שבצהריים יש גם קצת זמן לנוח אני משיב שאין לנו זמן להפסקת צהריים, לפעמים אם יש כמה דקות שאין משאיות אני שותה קפה וברגע שבאה משאית אני עוזב את הקפה או הארוחה ויוצא למלא את המשאית"

"לשאלתך האם יש פרק זמן שבו יש הפוגה במשאיות אני משיב שיכול להיות לפעמים חצי שעה, אך אנו עושים באותו זמן עבודה אחרת, אין לנו הפסקת צהריים רשמית בה אנו יכולים לשבת"

התובע לבדינסקי:

"לשאלתך איפה הייתי נוהג לאכול, בעמדת קפה אני משיב שיש בוטקה 2/3 בשביל נהגים ובשבילנו יחד, כשהייתה לנו הפסקה אז היינו אוכלים ואם פתאום מגיעה מכונה שצריך למלא אותה היינו עוזבים האוכל וניגשים לעבודה ואח"כ מסיימים לאכול" .

64. כשם שהיו ימים בהם הסתדרו התובעים במצבת כוח עבודה חסר של שני עובדים ואזי, לכל היותר, נאלצו נהגי המשאיות לחכות (ר' עמ' 21 לפרוטוקול), אין יסוד להניח כי לא כך היה לצורך השלמת הפסקת אוכל במהלך יום עבודה רגיל.

התובע מר לבידינסקי אישר כי בימים שעבדו רק שניים מהם, כמעט ולא היה זמן לאכול. מכלל הלאו ניתן ללמוד על ההן במקרה של ימים רגילים בהם עבדו 3 עובדים במקביל.

לזאת יש להוסיף, כי התובע מר פירגל אישר כי רישומי שעות העבודה שערך, ובהם מופיע כי התובעים עבדו 10.5 שעות עבודה ביום, משקפים את האמת.

65. מסקנתנו הינה, כי הנתבעת רשאית היתה לקזז חצי שעת הפסקה ממסגרת שעות עבודתם של התובעים כך, שעבדו בפועל 10.5 שעות בגינם הגיע לתובעים תשלום.

אף אם לא היה מקום לנכות חצי שעת הפסקה משכר התובעים, והגיע להם תשלום בתעריף 150% במקום 125% כפי שקיבלו, הרי שבתחשיביהם מתעלמים התובעים מהתשלום שקיבלו בתעריף 140% (בגין 2 שעות עבודה), שלא הוכח מקור הזכאות לו ושהוא בגדר תשלום עודף ומיטיב המתקזז כנגד הסך המגיע לתובעים.

66. אשר על כן, התביעה ברכיב שעות ההפסקה והשעות הנוספות נדחית.

התביעה להפרשי שכר לתובעים 1 ו-3

66. התובע 1 תבע הפרשי שכר ל-4 חודשים בהם לא שולם לו לטענתו מלוא השכר: 6/06, 10/07, 11/07 ו-7/08 והתובע 3 תבע הפרשים לחודש 6/06.

התביעה ברכיב זה אינה מפורטת דיה ואינה ברורה.

לשם הדוגמא, בחודש 6/06 שולם לתובע עבור 261 שעות ולא עבור 253.5 כפי שטוען. גם לא ברור לפי איזה חישוב טוען התובע כי עבד בחודש זה 270 שעות. עיון בכרטיסי הנוכחות מגלה שבחודש זה היה יום חג, יום עבודה קצר בערב חג, וכן יומיים בהם עבד התובע עד השעה 11:00 בלבד.

זאת ועוד, לא ברור האם תביעה זו חופפת בחלקה לתביעה להפרשי שעות נוספות.

התובע בעדותו לא ידע ליתן הסבר לנתונים ולסכומים הנתבעים ברכיב זה.

אשר על כן, התביעה ברכיב זה נדחית.

לסיכום

67. תביעת התובעים מתקבלת בחלקה.

על הנתבעות, יחד ולחוד, לשלם לתובעים את הסכומים כדלקמן:

לתובע מס' 1:

א. פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות בסך 3,753 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/2/06.

ב. פדיון חופשה בסך 4,268 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/9/08.

ג. דמי הבראה בסך 2,385 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/9/08.

ד. פיצויי פיטורים בסך 12,358 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/9/08.

לתובע מס' 2:

א. פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות בסך 3,742 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/2/06.

ב. פיצויי פיטורים בסך 15,215 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/9/08.

לתובע מס' 3:

א. פיצוי בגין אי ביצוע הפרשות פנסיוניות בסך 3,753 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/2/06.

ב. פדיון חופשה בסך 2,779 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/9/08.

ג. פיצויי פיטורים בסך 12,358 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1/9/08.

כמו כן תשלמנה הנתבעות לכל אחד מהתובעים הוצאות משפט בסך 500 ₪ ושכ"ט עו"ד בסך 4,500 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד התשלום המלא בפועל.

68. באפשרות הצדדים לערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלתו.

ניתן היום, י' באדר תשע"ג, (20/02/2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

מ. פריימן ש ו פ ט ת גב' מרטין מסיקה נציגת עובדים מר דב נתיב נציג מעבידים