שימוע לפני פיטורים- מהו הליך שימוע תקין

מאת: עורכת דין רעות אליהו

האם במגזר הפרטי קיימת חובת שימוע כפי שנהוג במגזר הציבורי?

מקור השימוש בהליך השימוע הינו בהוראות התקשי"ר ומכח חוזרי נציבות שירות המדינה, שם בין אם מדובר בעובד קבוע, עובד בתקופת ניסיון, או פיטורי עובד בשל עבירות משמעת יש להקפיד לקיים הליך של שימוע לפי הכללים המפורטים בהוראות אלה .

החובה לקיום שימוע חלה על גופים ציבוריים ודו מהותיים. ככלל, במגזר הפרטי לא קיימת חובה לקיום שימוע, כפי שקבוע במגזר הציבורי. אולם הלכות בתי הדין האזוריים מראים כי הלך הרוח של בית הדין הוא לקיים חובת שימוע בטרם פיטורי עובד, גם במגזר הפרטי.

בפסיקה הרווחת בבתי הדין לעבודה, קיימת היום מגמה לחייב גם "גוף פרטי" ולא רק גופים "ציבוריים" או "דו מהותיים" לקיים את זכות השימוע קודם לפיטורי העובד.

הכללים כיצד לנהל הליך שימוע במגזר הפרטי נקבעו בפסיקת בתי הדין.

על מנת שהשימוע ייערך כדין, על המעסיק לקיים את ההליכים הבאים במצטבר:

הודעה מראש לעובד על מועד השימוע, בה יפורטו הטענות שבעטיין רוצים להפסיק את עבודתו.

הענקת אפשרות לעובד לעיין בכל החומר הנוגע לנימוקי פיטוריו ומתן זמן סביר לעובד להכין תגובתו וטיעוניו.

הענקת הזדמנות מלאה לעובד, בין בכתב ובין בעל פה להגיב על הטענות אשר נטענות נגדו.

עריכת פרוטוקול של הישיבה, אם השימוע לא נעשה בכתב.

קבלת החלטה על סמך שיקולים מקצועיים ועניינים.

כעיקרון שימוע יתקיים בכתב, אלא אם ביקש העובד להשמיע את טיעוניו בעל פה. במקרה בו יתקיים השימוע בעל פה רשאי העובד, אם הוא מעוניין בכך, להגיע לשימוע עם אדם מטעמו (כגון: עורך דין, נציג ועד העובדים וכד'), אולם ללא עדים.

בשורה ארוכה של פסקי דין נקבע כי חובת קיום הליך השימוע לעובד במגזר הפרטי היא זכות יסודית, הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. הפרת חובה זו גוררת לרוב פיצוי כספי, אולם לעיתים עלול בית הדין לבטל את פיטורי העובד ולבקש לאכוף את חוזה העבודה.

הליך השימוע בא לעמיד את העובד על מצבו במקום העבודה, באם עבר עבירת משמעת, למסור לו האם מעוניינים להמשיך להעסיקו ו/או לפטרו ומה הסיבות לכך, כך גם אם הסתיים חוזה העבודה ו/או אם העובד סיים את תקופת עבודתו במידה והיה עובד זמני. כך, יוכל העובד להתגונן בפני הטענות שהועלו כלפיו, ולנסות לשכנע את הממונים עליו לשנות את החלטתם.

מטרת הליך השימוע היא מטרת השימוע, היא קבלת החלטה עניינית ומושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי, לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מההחלטה. כדי להגיע להחלטה זו, מוטלת החובה על המעביד, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו בפתיחות, הגינות ותום לב, זאת על מנת שהעובד יוכל ליתן את תגובתו להן, תוך ציון נקודת מבטו, ועל מנת שיוכל לנסות לשכנע את בעל הסמכות, לשנות דעתו. מתוך הזכות הזו, נובעת החובה המוטלת על המעביד להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו. זאת על המעביד לעשות בפתיחות, בהגינות ובתום לב.

לאור האמור לעיל, חובה על כל מעביד, בטרם התקבלה החלטה לגבי המשך העסקתו של עובד בארגון, לערוך שימוע בהתאם לכללים המפורטים לעיל. אי עמידה בתנאים אלה עלולה להוות פיטורים של עובד שלא כדין, אשר עשויים להוות בסיס לתביעה כנגד המעסיק ופסיקת פיצוי כספי לטובת העובד [ובמקרים מסויימים אף ביטול הפיטורים ודרישה להשבת העובד למקום העבודה].

לקבלת ייעוץ משפטי בנושא דיני עבודה אנא התקשר לטל': 09-773-9555 או צור עמנו קשר

הכתבות באתר זה הנן כלליות, ונועדו בין היתר ליתן מושג ראשוני באשר למצב המשפטי בסוגיה הנדונה. המלצתנו הנה בכל מקרה לפנות לייעוץ משפטי אצל עורך דין, בטרם נקיטת פעולה כלשהי, וזאת בין היתר מאחר והדין הנו דינאמי ומשתנה, כאשר לנסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ישנה חשיבות מכרעת, והוא כולל סייגים רבים וחובות אשר אי מילוי אחריהם עשוי לגרוע ו/או לפגוע בזכויות ובטענות. כמו כן, יתכן וחלו שינויים במצב המשפטי מאז פרסום המידע באתר זה.

אין האמור במאמר זה כדי להוות תחליף להיוועצות בעורך דין ו/או המלצה לייעוץ ספציפי