סע 23083-08-09 שרה פדידה נ' חלת הדבש יערה לקשיש בע"מ (עבודה אזורי – חיפה, דלית גילה) 30/11/2012

זכאות לפיצויי פיטורים •  התפטרות כפיטורים • התפטרות בשל מצב בריאות

בית דין אזורי לעבודה בחיפה 30 בנובמבר 2012 ס"ע 23083-08-09 בפני כב' השופטת דלית גילה נציגת ציבור – גב' אילנה תמיר נציג ציבור – מר יואל מוזס התובעת שרה פדידה ע"י ב"כ עו"ד עופר נטע – הנתבעת חלת הדבש יערה לקשיש בע"מ ע"י ב"כ עוה"ד דינה רונן-גור ואח' 

פסק – דין

פתיח

1. לפנינו תביעתה של גב' שרה פדידה (להלן: התובעת), כנגד מעבידתה בתקופה הרלוונטית לתביעה – חברת חלת הדבש יערה לקשיש בע"מ (להלן: הנתבעת), המפעילה שני בתי אבות בקרית-חיים: "אח"י אילת" ו-"אביגדור עשת".

2. בבסיס התביעה עומדת דרישת התובעת לתשלום פיצויי פיטורים, בתוספת פיצויי הלנה, להם היא זכאית – לטענתה – הן בשל התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי והן בנסיבות שלא ניתן לדרוש ממנה, כי תמשיך בעבודתה. מנגד, הנתבעת טוענת – כי התובעת התפטרה משיקולים אישיים, בנסיבות שאין בהן כדי לזכות את התובעת בקבלת פיצויי פיטורים והיא חייבת לשלם חלף הודעה מוקדמת.

3. בנוסף, נכללה בתביעה דרישה לתשלום פדיון חופשה, גמול בגין עבודת לילה, תוספת בגין עבודה בשבת, דמי חג, דמי הבראה והחזר הוצאות נסיעה.

4. בטרם נפנה לדון ברכיבי התביעה, נציין, שהתובעת טענה בסיכומיה, שעלינו להפעיל סמכותנו ולצרף נתבעת נוספת לתיק; טענה שראוי היה שכלל לא תועלה, וודאי לא בשלב המאוחר של הסיכומים [סיכומי התובעת, ס' 9-8].

5. בנקודה זו נבהיר, כי על אף שדחינו בקשה דומה, שהועלתה במפתיע במהלך ישיבת ההוכחות, ביום 4.1.12, ניתנה לתובעת רשות להגיש בקשה חוזרת, מנומקת, לצירוף נתבעת נוספת [החלטה בעמ' 25 לפרוטוקול], ברם – התובעת לא מצאה לנכון להגיש בקשה כזו, עד הישיבה העוקבת, שנקבעה ליום 27.2.12. בפתח הדיון נדרשנו לנושא זה, ולאחר שבא-כח התובעת השיב, כי חשב שיוכל לצרף לסיכומים התייחסות ספציפית לעניין החלפת זהות הנתבעת – דבר שלא היה לו כל מקום, נוכח החלטתנו הקודמת – נדחתה גם בקשתו לארכה נוספת, לשם כך [החלטה בעמ' 28 לפרוטוקול]. מכאן, שלא היה ראוי להעלות טענה זו שוב, במסגרת הסיכומים. הבקשה נדחית, אפוא, וניתן דעתנו להתנהגות זו בהמשך.

6. להלן נפרט את העובדות הרלבנטיות, כפי שהוכחו מתוך מכלול העדויות והמסמכים, ואת טענות הצדדים; לאחר מכן, נפנה לדון במחלוקות, כסידרן.

תמצית העובדות וטענות הצדדים

5. בדיון המוקדם, ביום 13.6.10, הוסכמו העובדות הבאות:

א. התובעת הועסקה ע"י הנתבעת כעובדת שכירה.

ב. הנתבעת מפעילה בית אבות.

ג התובעת הועסקה בתפקיד של מטפלת בקשישים.

ד. התובעת הועסקה במשרה חלקית. בשנת העסקתה האחרונה עבדה התובעת בממוצע 108.5 שעות בחודש לפי תעריף שעה רגילה של 20.70 ₪ מבלי שנתון זה כולל את ימי החגים, בהם לא עבדה.

ה. תחילת ההעסקה ביום 19/4/04. יום העבודה האחרון היה ביום 18/1/09. סה"כ הועסקה התובעת תקופה של 4.75 שנים (להלן: תקופת העבודה – הוספה שלנו).

ו. התובעת היתה עובדת בשכר שעתי ושכרה שולם לה ע"פי תלושי השכר שהנפיקה לה הנתבעת.

ז. התובעת לא נדרשה להעביר כרטיס נוכחות במהלך עבודתה.

ח. התובעת התפטרה תוך שנטען על ידה כי הדבר נובע ממצבה הרפואי.

ט. התובעת לא נתנה לנתבעת הודעה מוקדמת בכתב לפני התפטרותה.

י. מכתב רופאה תעסוקתי מיום 18/3/09 (נספח א' לכתב התביעה) נמסר לנתבעת.

יא. באשר לחופשה:

1. מוסכם כי מתכונת העסקה היתה של 3-4 ימים בשבוע.

2. מוסכם כי הנתבעת שילמה לתובעת במהלך 3 השנים + שוטף האחרונות להעסקתה, פדיון חופש לא דמי חופשה .אין מחלוקת כי בתקופה זו לא היתה התובעת בחופשה בפועל.

3. מוסכם כי במהלך תקופת ה-3 שנים + שוטף, היתה זכאית התובעת ל-30 ימי חופשה בתשלום, בכפוף לטענות הצדדים באשר לסכומים ששולמו בפועל.

יב. באשר לחגים: מוסכם כי התובעת לא עבדה בחגים וכי הנתבעת לא שילמה בגין חגים תשלום כלשהו.

יג. באשר לנסיעות: אין מחלוקת כי מקום ביצוע העבודה היה בקרית חיים, ומקום מגורי התובעת בקרית אתא אין מחלוקת כי הנתבעת שילמה לתובעת נסיעות בשיעור השווה לעלות חופשי-חודשי בקריות.

6. אשר לנסיבות ההתפטרות –

לטענת התובעת, כאמור, היא התפטרה לרגל מצב בריאות לקוי, התפטרות שניתן לראות כפיטורים, בהתאם לסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: החוק), וכן בנסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה שתמשיך בעבודתה, התפטרות שגם דינה כפיטורים, לפי סעיף 11(א) לחוק. לדברי התובעת, היא נאלצה, בהתאם להוראות רופא תעסוקתי, לסיים את עבודתה, עקב היעדר כשירות רפואית [ת/1 – נספח א' לתצהיר התובעת, ת/3 (להלן: האישור הרפואי)]; לגרסתה, היא עבדה בבית האבות עד יום 1.5.09, מועד בו נאלצה לסיים עבודתה, בהתאם להנחייה באישור הרפואי, מיום 18.3.09 [ת/3, ס' 6]. יצויין כבר עתה, כי התובעת לא הצהירה מתי הציגה לנתבעת את האישור הרפואי ולא הסבירה את פערי המועדים: יום עבודה אחרון מוסכם – 18.1.09 – לעומת טענתה לסיום עבודה ב-1.5.09, לפי אישור רפואי מחודש 3/09.

7. הנתבעת טוענת, לעומת זאת – כי בחודש ינואר 2009, התובעת פנתה אל מר שמואל אזולאי, הבעלים והמנהל של הנתבעת (להלן: אזולאי), והודיעה לו שהיא מתפטרת ודורשת פיצויי פיטורים, כיוון שבעלה עובר לעבוד בקרית שמונה. אזולאי ביקש מהתובעת להציג מסמכים שיתמכו בטענתה, כי היא נאלצת לעבור דירה בתנאים המזכים בפיצויי פיטורים, אולם, תחת להציגם, בסמוך לאחר מכן שינתה את גרסתה וטענה, כי איננה כשירה לעבוד מבחינה רפואית. לדברי אזולאי, עוד כשהחלה התובעת את עבודתה, סיפרה שהיא סובלת מבקע, דבר שלא מנע ממנה לעבוד כחמש שנים בנתבעת, והיא חדלה להתייצב לעבודה לאחר 18.1.09, ללא הודעה מוקדמת, ומבלי להציג אישור רפואי כלשהו, על כן – לדעתו – טענותיה, כי הבקע החמיר והיא לא היתה מסוגלת לבצע עבודות פיזיות קשות, משוללות יסוד ונטענו בחוסר תום לב. בנוסף, טענותיה של התובעת, כי התפטרותה נבעה מאי תשלום זכויות כחוק, ובנסיבות שאינן מאפשרות את המשך עבודתה, לא נטענו בתקופת העבודה, אלא, הועלו בדיעבד, רק בכתב התביעה, ולכן – דינן להידחות, מה גם, שעובדתית – לאחר סיום עבודתה בנתבעת המשיכה התובעת לטפל בקשישים מקום אחר [תצהירו, נ/1, ס' 28-18].

דיון והכרעה

8. נקדים ונאמר, כי לא ניתן לטעון לגרסאות עובדתיות, בדיעבד, ועוד חלופיות.

טענת התובעת, שהתפטרה בשל "נסיבות" המצדיקות זאת לפי סעיף 11(א) לחוק, מעבר למצב בריאותי, אינה יכולה להתקבל, באשר לא העמידה את הנתבעת, בעוד מועד – קרי, לפני ההתפטרות – על הנסיבות האמורות, כביכול, ועל כך שאם לא ייעשה לשינויין – היא תתפטר; משכך, דין התביעה לפי עילה זאת – להידחות.

עם זאת, נוכח העובדה המוסכמת, שהתובעת התפטרה בטענה שהדבר נובע ממצבה הרפואי [מוסכמה ח'], ובהתבסס על העדויות והראיות שבפנינו, הגענו למסקנה, שהיתה לתובעת סיבה מספקת להתפטר, לרגל מצב בריאותה, והיא זכאית לפיצויי פיטורים, הגם שלא בהיקף שנתבע, ובקיזוז הודעה מוקדמת. תביעותיה הכספיות האחרות התקבלו אך בחלקן, ונפרט נימוקינו להלן.

פיצויי פיטורים

9. כאמור, טענת התובעת, כי התפטרה בנסיבות שאינן מאפשרות המשך עבודה, הועלתה רק בדיעבד, ולא "בזמן אמת", במהלך העבודה. כפי שציינו, התובעת לא התריעה בפני הנתבעת על כוונתה להתפטר עקב נסיבות כאלה או אחרות, והיא אף העידה, שבמקרים בהם קיבלה תשלום בחסר, בגין שעות עבודה, הנתבעת השלימה את התשלום בחודש שלאחר מכן [עמ' 17, ש' 26-25]. מכאן, שלו היתה מביאה טענותיה בפני הנתבעת ונותנת לה הזדמנות ללמוד אותן, לפני סיום יחסי העבודה, יתכן שהיתה מקבלת מענה ענייני כבר אז. אנו מאמינים לאזולאי, כי התובעת באה אליו עם בקשה לפיצויי פיטורים, עקב שינוי מקום עבודה של בעלה, ואנו מקבלים, כי תחת להציג מסמכים – לתמיכה בטענה עובדתית זו, כפי שביקש – הודיעה לו התובעת על התפטרות, בשל מצבה הרפואי [נ/1, ס' 21-18]. לצערנו, כל הנראה, לאור השינוי בטיעון העובדתי של התובעת לא האמין לה אזולאי; אולם – הטענה האחרונה כן נתמכת בראיה חיצונית ומאישור הרופאה התעסוקתית, דר' פרסין, מיום 18.3.09 [ת/1, נספח א' (להלן: האישור הרפואי)], כמו גם מעדותה של דר' פרסין בפנינו, עולה, כי מצבה הרפואי של התובעת היווה סיבה מספקת, מבחינתה, לא להמשיך את עבודתה בנתבעת, אחרי 18.1.09.

10. ככלל, הזכאות לפיצויי פיטורים, לפי סעיף 1 לחוק, מוקנית רק לעובד אשר פוטר מעבודתו, מטעמי המעסיק. אבל, החוק קובע עוד מספר מקרים, בהם על אף שהעובד התפטר יראו בו – לעניין החוק – כמי שפוטר. במצבים אלה, כגון התפטרות "לרגל מצב בריאותי לקוי" לפי סעיף 6 לחוק, הרלבנטי לתובעת, יהיה העובד זכאי לקבל פיצויי פיטורים; וזו לשון הסעיף:

"התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים."

11. הנטל להוכיח, כי ההתפטרות הייתה בשל מצב בריאות, מוטל על העובד, וכדי להיכנס בגדר סעיף 6, הנ"ל, אין די להוכיח מצב רפואי לקוי, אלא, נדרש שמצב זה יהא הסיבה שהביאה את העובד להתפטר, או אחת הסיבות העיקריות לכך. עוד על העובד להוכיח, כי – "לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין היתה סיבה מספקת להתפטרות" [ע"ע 523/07 עמותת בית הורים "הדקל" – בורק (במאגר ממוחשב, 11.9.08); ע"ע 1214/02 שיטרית – סטופ אש בע"מ (במאגר ממוחשב, 27.1.03); דב"ע לג/3-8 טוטנאור בע"מ – לפידות, פד"ע ד 321 (1973)].

ישנם מקרים, בהם מצבו הבריאותי של העובד, כשלעצמו, יהווה סיבה מספקת, כאמור, ואילו במקרים אחרים – בהם ניתן למצוא עבודה חלופית, שתתאים למגבלה הרפואית של העובד, ועל כן יש לאפשר למעביד להציע זאת – לא יהא המצב הרפואי, לבדו, סיבה מספקת להתפטרות [ע"ע 347/03 אופרשיאן – מונדי שירותי כח אדם בע"מ (במאגר ממוחשב, 8.9.05); דב"ע לו/13-3 אתא בע"מ – בן חדר (במאגר ממוחשב, 8.3.77); דב"ע לב/3-56 נוביצקי – ביאדר, פד"ע ד 259 (1973)].

12. בענייננו, אנו סבורים, כי הוכח קיומו של קשר סיבתי, בין מצבה הבריאותי של התובעת לבין התפטרותה מעבודתה בנתבעת. על מנת להסביר מסקנתנו זו, נבחן הן שאלות עובדתיות והן שאלות משפטיות, שעלו במהלך הדיון.

מצבה הרפואי של התובעת, עת התפטרה

13. הצדדים חלוקים בשאלה, מה היה מצבה הרפואי של התובעת, כאשר התובעת טוענת, כי עבודתה בנתבעת היתה כרוכה בעבודות פיזיות קשות, שכן, כללה טיפול בקשישים (הלבשה, האכלה, מקלחות) [ת/3, ס'5], והיות שסבלה מבקע, נאלצה להתפטר מהנתבעת. לגרסתה, בחודש 1/09 לקחה חופשת מחלה, כי היו לה כאבים קשים ולא יכלה להמשיך לעבוד [עמ' 18, ש' 33-31]. עוד העידה, כי תחילה פנתה לרופא כירוגי והוא הפנה אותה לרופאה תעסוקתית [עמ' 19, ש' 2].

14. מנגד, טענה הנתבעת, כי התובעת התקבלה לעבודה כשהיא סובלת מאותו "בקע", דבר שלא מנע ממנה לעבוד כחמש שנים בנתבעת. כמו כן – לטענתה – לא היה כל שינוי במצבה הרפואי של התובעת, ומכל מקום, אופי העבודה עם הקשישים היה ידוע לה טרם החלה עבודתה, וטענותיה הועלו רק בדיעבד.

15. איו חולק, כי התובעת הפסיקה עבודתה, בחודש ינואר 2009, כאשר היא קושרת זאת למצבה הבריאותי. לא מן הנמנע, כי תחילה ביקשה להתפטר בשל שינוי מקום העבודה של בעלה ורק אחר-כך, מצאה לנכון להיזקק למצבה שלה. כך, גם לא ניתן לשלול, שבתחילת העבודה לא הפריע ה"בקע" לביצוע הפעולות אותן נדרשה התובעת לעשות עם הקשישים בהם טיפלה, בעוד שעם חלוף הזמן מצבה החמיר. צריך היה לראות מה מצבה, מבחינה אובייקטיבית. לנקודה זו יפה האישור הרפואי, שמוסכם, כי הוצג לנתבעת [מוסכמה י' לעיל], אף אם היה זה לאחר הפסקת העבודה, ובו נכתב כך:

"לאור מצב בריאותה הנוכחי, הנ"ל אינה מסוגלת להמשיך לעבוד בעבודתה הנוכחית בתור מטפלת בקשישים סיעודיים

מוגבלת לגבי כל עבודה פיזית מאומצת דורשת עומס גופני והרמת משאות כבדים

מתאימה לעבודה פיזית קלה, בלבד

זקוקה להמשך מעקב וטיפול רפואי"

16. ד"ר פרסין, הרופאה התעסוקתית החתומה על האישור הרפואי, העידה במשפט ונחקרה הן על אופן עריכתו והן על מצבה הרפואי של התובעת. לדבריה, לפי מה שהתובעת מסרה לה ולפי מסמכים רפואיים – "היא סובלת מ… והבעיה העיקרית שהיתה באותה תקופה היה בקע טבורי גדול שגרם לה לכאבים ולמגבלות מבחינת עבודה פיזית" [עמ' 9, ש' 26-24]. עוד העידה דר' פרסין, כי התובעת מוגבלת בהרמת משאות עד 5 ק"ג [עמ' 11, 5], כך שאינה יכולה לבצע עבודות ניקיון ולעשות מקלחת לקשיש, שכן, הדבר כרוך בהרמת משאות כבדים [עמ' 10, 30-29, עמ' 11, 8]. כמו כן, העידה, שהיא מתאימה רק לעבודה פיזית קלה, כגון: הגשת מגשיות אוכל והאכלה בישיבה בלבד [עמ' 10, 26-25, 21-20].

17. מהימנה עלינו עדותה של דר' פרסין, אשר היתה עקבית ומבוססת. כמו כן, היא נימקה את קביעתה, כי התובעת מתאימה לעבודה פיזית קלה, בלבד, בצורה משכנעת והגיונית. על זאת נוסיף, כי, אמנם, ד"ר פרסין בדקה את התובעת פעם אחת, אך, היא עיינה גם במסמכים רפואיים רלבנטיים [עמ' 8, ש' 19], ובהמשך אישרה את דברי התובעת, שהופנתה אליה ע"י רופא כירורג; וכך השיבה, לשאלה מפורשת [עמ' 10, ש' 1]:

"לפי מכתב של כירורג ד"ר זידאן נור אלדין, מיום 9.2.09, בקשר לבדיקה של הרניה טבורי … מוזמנת לניתוח אלקטיבי בהקדם."

18. אכן, ד"ר פרסין לא יכלה לאשר שהתובעת עברה ניתוח, ברם, קביעת הכירורג, שנחוץ ניתוח בקע, בסמוך להפסקת העבודה, יחד עם הבדיקה שערכה לתובעת ד"ר פרסין – לאחר שקיבלה תור אליה [עמ' 19, ש' 9] – מצטרפות לתמונת מצב, המצדיקה את התפטרות, בשל המצב הבריאותי, נכון לאותו מועד.

אופי העבודה בנתבעת

19. הצדדים חלוקים בשאלת אופי העבודה בנתבעת, שכן, באישור הרפואי נכתב, כי התובעת אינה כשירה לעבוד בתור "מטפלת בקשישים סיעודיים", בעוד שהנתבעת טוענת, שאיננה מוסד לקשישים סיעודיים. התובעת טוענת, כי – עבדה עם קשישים סיעודיים בעבודה פיזית מאומצת, שכללה עבודות ניקיון, הלבשה, האכלה, ומקלחות וכד'. מנגד, טענה הנתבעת, כי – שני המעונות, בהם עבדה התובעת, הם מעונות לקשישים עצמאיים ותשושים, שאינם סיעודיים, והפעלתם נעשתה על פי רישיונות, כדין [נ/2, ס' 4-3, נספח 1].

20. התובעת העידה, כי על אף איסור של משרד הרווחה, שחל על הנתבעת בטיפול בקשישים סיעודיים, הרי שהיו בה קשישים כאלה [עמ' 18, 16-15]. הוגש מטעמה תצהיר של גב' אסתר כתב, שעבדה אף היא בנתבעת, ולגרסתה, על אף שלנתבעת לא היה אישור להפעלת בית אבות סיעודי, הרי שמפעם לפעם היו קשישים סיעודיים, שדרשו מצוות העובדים עבודות פיזיות קשות [ת/2, ס' 3].

21. עוד העידה התובעת, שבעת ביקורת של משרד הבריאות בנתבעת, היה מנהל הנתבעת מעביר את הקשישים הסיעודיים לבית אבות אחר שבבעלותו [ת/2, ס' 4]. תיאור זה אינו מקובל עלינו, אך, אין בזאת כדי לשנות מהמסקנה, שמצבה הבריאותי של התובעת לא אפשר המשך העסקה בנתבעת, לפי אופי העבודה שם.

22. מעיון ברישיונות שהציגה הנתבעת, עולה שניתן לה רישיון לניהול מעון לעצמאיים ותשושים, בהתאם לתקנות הפיקוח על המעונות, תשכ"ה-1965 (להלן: התקנות). בפרק ההגדרות בתקנות, הגדרת המונח "זקן תשוש" היא – "זקן אשר מפאת תפקודו הירוד זקוק לעזרה חלקית בפעולות היום יום". מכאן, כי הגם שטענת התובעת, כי היו בנתבעת קשישים סיעודיים, לא הוכחה, ועדותה ועדות גב' כתב, בעניין זה, לא היתה מהימנה בעינינו, הרי, שבין אם היו בנתבעת קשישים סיעודיים, ובין אם לאו, בכל מקרה, אין חולק שהיו בה קשישים תשושים. מההגדרה בתקנות עולה, כי טיפול בקשיש תשוש מצריך עזרה בחלק מפעולות היום יום, למשל: רחצה, הלבשה, האכלה. כך, שבכל מקרה, אף אם תפקידה של התובעת היה טיפול בקשיש תשוש – לפי האישור הרפואי ועדות ד"ר פרסין, היא לא היתה כשירה לביצוע עבודות אלה.

23. נציין, כי גם אפשרות של קבלת עזרה מעובדת אחרת, באותה המשמרת, לצורך ביצוע פעולות אלה, אינה אפשרית, שכן, סידור העבודה היה כזה שהיו משמרות בהן עבדה מטפלת אחת בלבד. גב' כתב העידה, כי סידור המשמרות של המטפלות בקשישים היה כזה שבשעות הלילה ובשעות הבוקר היתה מטפלת אחת בלבד ורק מאוחר יותר הצטרפה מטפלת נוספת למשמרת [עמ' 13, 13-9], ואזולאי אישר בחקירתו, שאכן, סידור העבודה בנתבעת היה כזה שבשעות הבוקר המוקדמות ובשעות הלילה היתה מטפלת אחת בלבד במשמרת [עמ' 34, ש' 30-28, עמ' 31, ש' 2-1].

24. לפיכך, מאחר שבנתבעת טופלו קשישים תשושים, הרי, שבכל מקרה התובעת לא היתה כשירה לטפל בהם. כך, שאין לנו הצורך להכריע בשאלה האם בנתבעת היו קשישים סיעודיים, אם לאו.

לשאלת החלופה

25. כזכור, התובעת לא הצביעה על המועד בו הציגה לנתבעת את האישור הרפואי. לגרסת התובעת, היא פנתה למנהל הנתבעת, וביקשה לעבוד בעבודה קלה יותר, ותשובתו היתה, כי אין לו עבודה קלה יותר [עמ' 19, 12-11]. הנתבעת לא סתרה טענה זו של התובעת, ואזולאי ואשתו, שאף היא הצהירה מטעם הנתבעת [נ/1] לא תיארו שהיתה להם עבודה קלה יותר להציע לתובעת. גם בסיכומי הנתבעת נטען באופן סתמי, כי התובעת לא ביקשה עבודה קלה יותר, אבל, לא צויין איזו עבודה ניתן היה להציע לה, לו ביקשה [שם, עמ' 4]. מנגד – הוסכם, כי האישור הרפואי נמסר לנתבעת ואף אם לא צויין מתי, ולאור הצהרת התובעת, סביר שהיה זה רק לאחר הבדיקה אצל ד"ר פרסין – אולי אף סמוך ליום 1.5.09, בו נקבה כתאריך סיום העבודה [בתביעה ובתצהירה], למרות שהוסכם, כי סיימה לעבוד ביום 18.1.09 – האישור הרפואי, במיוחד לאור עדותה של ד"ר פרסין, הנסמכת על הכירורג, משליך לאחור.

26. אנו סבורים, כי מאחר שאזולאי לא האמין לתובעת שהיא עוזבת בשל מצב בריאותי – עקב הסיבה האחרת שמסרה לו קודם לכן – הוא לא בדק כלל אפשרות של העסקתה בנתבעת בתפקיד אחר, וספק אם ביקשה זאת ממנו, עובר להתפטרות, משטרם היה בידיה האישור הרפואי. עם זאת, מעדותו של אזולאי עולה שהנתבעת היא בית אבות קטן [עמ' 36, ש' 23], והעבודה של המטפלת בקשישים נעשית, לעיתים, כשהיא לבד במשמרת, כך שבאופן אובייקטיבי, גם אם התובעת היתה פונה לקבל עבודה קלה יותר, אין זה סביר שהיתה נמצאת לה כזו, ומצבה הבריאותי היה סיבה מספקת להפסקת העבודה בנתבעת.

עבודה במקום אחר

27. לטענת הנתבעת, התובעת המשיכה לעבוד באותו סוג עבודה, בטיפול בקשישים בביתם, דרך חברת "אלסן אסיף", עבודה פיזית קשה [נ/2, 28], והדבר שולל זכאות לפיצויי פיטורים. התובעת לא הכחישה זאת, אך, לטענתה – העבודה שם היתה קלה יותר, שכן, היא כללה: בישול, הבאת תרופות מקופת חולים, קניות, תליית כביסה, טיול עם הקשיש. עבודה זו היתה, בדרך כלל, עם אנשים עם בעיות קלות, לא סיעודיים, ולא דרשה עזרה במקלחת [עמ' 15, 32-24].

28. לעניין סעיף 6 לחוק כבר נפסק [דב"ע לב/3-56 דר' שמואל נוביצקי – ציונה ביאדר, פד"ע ד',' 259], כי:

"שלושת היסודות הנזכרים בסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים (ממצאים רפואיים – תנאי עבודה – ושאר נסיבות העניין) מהווים ביחד, אמצעי ביקורת, שבעזרתם ניתן לבחון אם ההתפטרות – מטעמי בריאות – היתה מוצדקת עד כדי לזכות את העובד בפיצויי פיטורים".

בענייננו – הכרענו שהממצאים הרפואיים, היינו, האישור הרפואי ועדותה של דר' פרסין, מהימנים עלינו, ותנאי העבודה בנתבעת לא אפשרו לה להמשיך לעבוד בנתבעת. מכאן, שעלינו לבחון – האם בשאר נסיבות העניין יש כדי לשלול את זכאותה של התובעת לפיצויי פיטורים, משמע, האם העובדה שהמשיכה לעבוד בחברת "אלסן אסיף", בתפקיד דומה, יש בה כדי לשלול ממנה פיצויי פיטורים.

29. בית-הדין הארצי לעבודה דן במקרה בו עובד שעבד בחנות, ולקה בעיוורון, התפטר עקב מצבו הרפואי והמשיך לעבוד בחנות אותה פתח, באותו סוג של עבודה. באותו מקרה [דב"ע לט/3-15 פויכטונגר ובניו בע"מ – אליהו אוזן פד"ע י 304, עמ' 307], נפסק, בהסתמך על פסיקה קודמת, כי:

"… סעיף 6 לחוק האמור 'אינו מתנה את הזכות לפיצויים בכך שהמתפטר לא יהיה עוד מסוגל להמשיך בעבודתו [ההדגשה במקור]. מה שמזכה את העובד הוא ההתפטרות 'מסיבה מספקת לרגל מצב בריאותו … ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין'. אף אם נקבל, איפוא, גרסת המעבידה, כי העובד היה עוד מסוגל להמשיך בעבודתו אצלה, אין לומר שלא היתה לו 'סיבה מספקת (להתפטר) לרגל מצב בריאותו'.

זאת ועוד: יתואר שאדם נכון לעשות מאמץ בלתי-רגיל, העלול אף לסכן את בריאותו או להחמירה, עת עושה הוא לעצמו, ואינו מוכן לכך למען מעבידו. אין, איפוא, ללמוד מפעולתו של העובד בחנותו הוא, אפילו אליבא דגרסת המעבידה, על מצב בריאותו כמזכה התפטרות כדין פיטורים".

30. במקרה אחר נפסק, כי יתכן מצב בו עובד מתפטר עקב מצב בריאותו ומחפש מקום עבודה אחר, המתאים למצבו, ואין בכך לפגוע בהצדקה להפסקת עבודתו הקודמת [דב"ע 0-48/98 גיסין – המוסד לביטוח לאומי פד"ע לב' 130, 139].

31. בנקודה זו אנו מקבלים את גרסת התובעת, כי העבודה ב"אלסן אסיף" היתה קלה לה יותר. גם מהפן האובייקטיבי, יש להניח, כי עבודה בטיפול בקשיש אחד, בביתו, קלה יותר מעבודה בטיפול ב-15 קשישים, בו זמנית, כפי שהיה בנתבעת. לא נעלמה מעינינו העובדה, כי אופי העבודה והגדרתה דומים בשני מקומות העבודה. יחד עם זאת, התובעת עבדה בנתבעת משמרת של 5-4 שעות ביום, לפחות, בעוד שב"אלסן אסיף" עבדה, לגרסתה, כשעתיים בלבד [עמ' 15, 26].

32. משכך, אנו קובעים – כי המשך העבודה של התובעת ב"אלסן אסיף", כמטפלת בקשישים, דרשה ממנה פחות מאמץ פיזי, מזה שנדרשה לו בנתבעת, ואין בכך כדי לגרוע מזכותה לקבל פיצויי פיטורים מהנתבעת.

33. סופו של דבר – בעניינה של התובעת, שוכנענו, כי מצבה הבריאותי היווה סיבה מספקת, והגורם המניע להתפטרותה מהנתבעת. למרות זאת, משלא נתנה לנתבעת הודעה מוקדמת, מראש, על התפטרותה, היא חייבת בתשלום שכר חודש אחד, חלף זאת, בהתאם לשיעור משרתה.

שיעור המשרה

34. מאחר ששיעור המשרה של התובעת, השתנה מעת לעת, על מנת לחשב את פיצויי הפיטורים, יש להתחשב בעובדה זו. בתביעה נטען שהיקף משרתה היה כ-100% משרה, היינו, יום עבודה בן 8 שעות [ס' 9 לתביעה]; כבר בדיון המוקדם הוסכם שלא כך היה [עמ' 1, ש' 10], ובתצהיר התובעת, הצהירה שהחלה לעבוד בשיעור של 100% משרה ובהמשך עבדה רק בשיעור 90% משרה [ת/3, ס' 10]; ולעומת זאת, בסיכומיה – חושב היקף מישרתה כ-75% [שם, ס' 22], לפי הפירוט הבא:

68.5% בשנת 2004; 79.2% בשנת 2005; 72.8% בשנת 2006; 68.8% בשנת 2007; 62.2% בשנת 2008.

35. על מנת לחשב את היקף משרתו של עובד – במשרה חלקית – יש להביא בחשבון את מספר שעות עבודתו בפועל, גם בשבת ובחג ולעיתים גם בשעות נוספות, אם הן "שעות עודפות" [דב"ע מז/3-60 ליפשיץ – בית מרגוע מעלה החמישה, פד"ע יט 169 (1987)], וכן את מספר השעות בגינן שולמו לעובד תשלומי "אי עבודה", כגון: עקב מחלה, חופשה וחגים, ימים בהם לא עבד בפועל.

36. התובעת פירטה את הדרך בה חישבה את היקף המשרה, כך שהיקף זה כולל את שעות העבודה בפועל ואת ימי החג, להם היא זכאית, לטענתה. מעיון בתחשיב זה עולה, כי אינו משקף כראוי את היקף משרתה, מאחר שבחישובה נכלל גם פדיון ימי החופשה כחלק מהשכר, על אף שהוסכם בדיון המקדמי, שהתובעת לא שהתה בחופשה בפועל, ולא קיבלה דמי חופשה, לפיכך – לא ראוי לראות תשלום זה כחלק משכר העבודה. כמו כן, אשר לחישוב שערכה לשנת 2008, הרי שבמסגרת הדיון המקדמי, הוסכם שהתובעת עבדה במשרה חלקית, ובשנת העסקתה האחרונה (2008) עבדה בממוצע 108.5 שעות בחודש, לפי תעריף שעה רגילה של 20.70 ₪, מבלי שנתון זה כולל ימי חג, בהם לא עבדה. כמו כן, בחישוב התובעת לשנת 2008 הכלילה גם "זיכויים שצויינו כתשלומי הפנסיה …" [שם, ס' 21], דבר שאינו מקובל ואין להביאו בחשבון כשכר עבודה.

37. הנתבעת, לעומת זאת, טענה בכתב הגנתה, כי התובעת עבדה במשרה חלקית [כתב ההגנה, ס' 9], ולא נקבה בשיעור היקף המשרה. בסיכומיה, פירטה תנודתיות בשיעור המשרה, כפי שהשתנו מידי שנה, אך, לא הסבירה כיצד חושב על ידה שיעור המשרה לו היא טוענת.

38. לפיכך, מאחר שתחשיב התובעת אינו מדויק ומאחר שהנתבעת לא הבהירה את חישוביה הנגדיים, נאלצנו לערוך מחדש את התחשיב, על סמך הנתונים שהוצגו בפנינו, ויש להצטער, על שנהגו כפי שנהגו בהקשר זה.

39.

מבדיקת שעות העבודה של התובעת, בהתאם לתלושי השכר ודו"חות הנוכחות, עם מחלה, תוך שאנו מביאים בחשבון את השעות שעבדה בחג ואת החגים בהם לא עבדה, עולה, שבכל תקופת העבודה לא הייתה אחידות בהיקף המשרה, אולם, התנודתיות בה לא היתה כזו המצדיקה להתייחס לכל שנה כאל תקופה נפרדת [להבדיל מהמקרה בפס"ד סולובייב, שנזכר בסיכומי הנתבעת], וניתן להסתפק בחישוב ממוצע על פני כל תקופת העבודה. בהתאם – יש להעמיד את שיעור המשרה של התובעת, לצרכי החישובים, על 70%.

חישוב פיצויי הפיטורים

40. מאחר שהתובעת עבדה בנתבעת 4.75 שנים, בשיעור משרה ממוצע של 70%, והשתכרה בתעריפי שכר מינימום, שהיה בסיום העסקתה 3,850 ₪ לחודש – ובהתאם לקביעתנו לעיל, לעניין נסיבות התפטרותה – הרי שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 12,801 ₪ בגין כל תקופת עבודתה, לפי החישוב, כדלקמן:

3,850 ₪ X 4.75 שנים X 70% = 12,801 ₪.

חופשה שנתית

41. נקדים ונאמר, שיש להצטער גם על כך שהתובעת ערכה את חישוביה, ברכיב זה, תוך שהיא מתעלמת מהסכמות הצדדים, כפי שנקבעו בדיון המקדמי. ברכיב זה הסכימו הצדדים, כי הנתבעת שילמה לתובעת במהלך 3 השנים+שוטף האחרונות להעסקתה, "פדיון חופש" ולא "דמי חופשה", וכי במהלך תקופה זו היתה התובעת זכאית ל-30 ימי חופשה בתשלום, בכפוף לטענות הצדדים, באשר לסכומים ששולמו בפועל.

42. התובעת טענה, כי קיבלה מהנתבעת סך של 2,888.9 ₪, בגין פדיון ימי חופשה, להבדיל מדמי חופשה [כתב תביעה, ס' 12], ברם – בסיכומיה, טענה התובעת לזכאותה ל-42 ימי חופשה מלאים, למרות שכאמור הוסכם שהתובעת היתה זכאית רק ל-30 ימי חופשה.

43. עם זאת, צדקה התובעת בהפניה לפסיקת בית-הדין הארצי לעבודה, לפיה, אין להחשיב כ"חופשה" תשלום שקיבל עובד – ובהתאמה לענייננו, התובעת – בגין "פדיון חופשה", במהלך עבודתו השוטפת, כאשר לא ניתנה לו חופשה בפועל.

44. מנגד, הנתבעת ערכה בסיכומיה, לראשונה, חישוב לפיו במהלך תקופת העבודה היא שילמה לתובעת "פדיון חופשה" בשווי של 20 ימי חופשה. לטענתה, מאחר שבתקופה הרלוונטית (3 שנים אחרונות+שוטף) צברה התובעת 33 ימי חופשה, הרי שנותר לנתבעת לשלם לתובעת סך של 1,345.5 ₪, בגין 13 ימי חופשה [עמ' 8 לסיכומי הנתבעת]. כמו כן, לטענת הנתבעת, היא שילמה לתובעת – לאחר הפסקת העבודה – עוד סך של 2,345 ₪ "בגין פדיון ימי חופשה והבראה", בצ'קים שהעתקיהם צורפו לתצהירו של אזולאי [נ/2, נספח 7].

45. עלינו להכריע, אפוא – האם היתה הנתבעת רשאית לשלם לתובעת תמורה עבור "ימי חופשה" ולנכותם ממכסת החופשה הצבורה, בשוטף, מבלי שהימים נוצלו כחופשה, בפועל, או לקזזם, בעת סיום יחסי העבודה, ממכסת ימי החופשה שהתובעת היתה זכאית לפדות; וכן – בפן העובדתי, האם לאחר סיום יחסי העבודה שילמה הנתבעת לתובעת סכום נוסף, כפדיון ימי חופשה, וכמה.

46. כבר נקבע, בעניין תכליתו של חוק חופשה שנתית, כי "תכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, על מנת שיאגור כוח לעתיד" [ע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב – עמישב שירותים בע"מ (27.3.06, במאגר ממוחשב); דברי הנשיא אדלר, בסעיף 11 לפסה"ד]. מכאן, כי היה על הנתבעת לאפשר לתובעת לנצל בפועל את ימי החופשה, ולא להסתפק בתשלום "פדיון" שלהם, במהלך העבודה, להבדיל מהאפשרות הקיימת בחוק, לפדות בתשלום כסף את מכסת החופשה הלא מנוצלת, בשלב בו מתנתקים יחסי העבודה. נחזור ונדגיש, שהלכה היא, כפי שנפסק, למשל, בפס"ד אצ'ילדייב לעיל, כי תשלום ששולם כ"פדיון חופשה" – במהלך תקופת העבודה – אינו נזקף על חשבון ניצול החופשה השנתית, מכיוון שכנגד התשלום לא ניתנה לעובד חופשה בפועל ובכך הוחטאה מטרתו של חוק חופשה שנתית.

47. מכאן, שהנתבעת לא היתה רשאית לקזז ממכסת ימי החופשה, שעמדה לזכות התובעת במהלך העבודה או בסיומה, את הסכומים ששילמה לתובעת כ"פדיון חופשה" במשך תקופת העבודה, ללא שנוצלו בפועל לחופש. התובעת זכאית, אם כן, לתשלום "פדיון חופשה" בגין מלוא המכסה המוסכמת – 30 ימי חופשה.

48. אשר לתשלום המאוחר – בתשובה לטענת הנתבעת, כי שילמה לתובעת עבור חופשה והבראה לאחר הפסקת העבודה [נ/2, ס' 42], השיבה התובעת בסיכומיה, שתשלומים אלה, יש לזקוף בגין דמי הבראה, בתקופת העבודה הראשונה, והתובעת העידה, כי חלק מהצ'קים כלל לא הופקד בחשבונה [ס' 71-69, שם].

49. בנקודה זו, איננו מקבלים את גרסת התובעת, כלשונה. במהלך חקירתה הנגדית, הודתה התובעת, כי קיבלה חלק מהצ'קים הנ"ל, והוסיפה [עמ' 20, 24-22]:

"יש לי מסמכים מהבנק ואני יכולה להוכיח שלא קיבלתי את כל התשלומים. הוא נתן שיקים עם קרוס והייתי חייבת להפקיד אותם רק בחשבון. יש לי דפי חשבון שמוכיחים שלא קיבלתי את התשלום המלא".

נוכח עדותה של התובעת, כי ברשותה דפי חשבון, בעזרתם ניתן לסתור את טענת הנתבעת, היה ראוי שתמציאם לנו, בעוד מועד – קרי, לפני עדותה – כאשר עמד לרשותה זמן רב מאז הגשת התצהיר מטעם הנתבעת, ביום 16.5.11, ועד חקירתה, ביום 4.1.12. לא רק שלא עשתה כן ואף לא התייחסה לכך בסיכומיה, הנה, התובעת כלל לא הביאה לידיעתנו, ביוזמתה, שקיבלה תשלום כלשהו מהנתבעת, לאחר סיום עבודתה, כאשר אין חולק, שהצ'קים האמורים – בין אם נפדו במלואם, כטענת הנתבעת, ובין רק בחלקם, כטענת התובעת – ניתנו לתובעת כבר בשנת 2009, יותר משנה לפני תצהירה, ת/3, מיום 5.12.10. מכאן, כי חזקה שאם היו בידי התובעת מסמכים שהיה בהם כדי לאיין את טענת הנתבעת, בדבר תשלום מאוחר, היתה מציגה אותם. מאחר שהתובעת לא פעלה כך, אנו מקבלים את טענת הנתבעת, ומכל סכום שייפסק בגין "פדיון חופשה" יש לקזז את הסכום המצטבר, לפי הצ'קים, בסך 2,345 ₪.

50. על-פי סעיף 10(ב)(2) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, עובד בשכר – כפי שהיתה התובעת – זכאי לדמי חופשה, שיחושבו לפי מכפלת ימי החופשה בשכרו היומי הממוצע, באופן הבא:

"לגבי עובד בשכר – שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה; שכר העבודה היומי הממוצע הוא הסכום היוצא מחילוק שכר רבע השנה שקדמה לחופשה למספר תשעים; היו ברבע השנה כאמור חדשי עבודה לא-מלאה, יחושב השכר היומי הממוצע לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר שבשנים-עשר החדשים שקדמו לחופשה, הכל לפי בחירת העובד."

51. התובעת עבדה בשלושת חודשי העסקתה האחרונים המלאים ביותר (מאי, יוני ויולי 2008), במצטבר, 352.5 שעות ושכרה הסתכם ב-7,187 ₪. כהוראת סעיף 10(ב)(2) הנ"ל – משעבדה התובעת רק 4-3 ימים בשבוע, אין לחלק את שכרה במספר 90,אלא ב-54 (סיכום ימי העבודה בחודשים שהזכרנו – 16+17+21), כפי שעולה מדו"חות הנוכחות [פריט 6.6 לתצהיר גילוי המסמכים מטעם הנתבעת]. משכך – השכר היומי יחושב כ-133 ₪ (7,187 ₪ חלקי 54); היה על הנתבעת לשלם לתובעת "פדיון חופשה" בסך 3,990 ₪ (133X 30), ולאחר קיזוז הסכום ששולם אחרי סיום העבודה – התובעת זכאית סה"כ ל-1,645 ₪, כפדיון חופשה.

52. נעיר בנקודה זו, כי לו התשלום המאוחר היה משולם במהלך העבודה – אף בשנתיים האחרונות – כדמי "הבראה", ניתן היה לראותו על חשבון "הבראה" בשנים קודמות, אם לא שולם קודם לכן, אולם, מששולם בדיעבד – ללא אבחנה בין הסכום עבור "חופשה" לסכום עבור "הבראה" – מצאנו לייחס את כולו לפדיון החופשה. תשלום היתר השוטף של "פדיון חופשה", שאינו מותר, מתאזן, במקצת, מול החסר בדמי הבראה, בשנים הראשונות, כפי שנראה בהמשך.

דמי הבראה

53. התובעת טענה, כי בגין כל תקופת עבודתה היא זכאית לתשלום של 31 ימי הבראה בשווי 9,858 ₪. בפועל, קיבלה התובעת תשלום בסך 2,893 ₪ בלבד. כך, שהיא זכאית לדמי הבראה בסך של 6,965 ₪ [כתב-תביעה, ס' 21].

54. הנתבעת, לעומת זאת, טענה, כי התובעת אינה רשאית לתבוע דמי הבראה עבור למעלה מהשנתיים האחרונות לעבודתה [כתב-הגנה, ס' 30]. לגרסת הנתבעת, כאמור בתצהירו של אזולאי, היא שילמה לתובעת סך של 2,345 ₪ כפדיון ימי חופשה ודמי הבראה [נ/2, נספח 7], אבל – כפי שקבענו לעיל, סכום זה הופחת מהסכום שנפסק ברכיב פדיון חופשה, משלא יוחד חלק ממנו לרכיב מסויים.

55. על פי צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, משנת 1998, עובד אשר השלים את שנת עבודתו הראשונה זכאי לתשלום דמי הבראה, בהתאם לחלקיות משרתו. לאחר סיום יחסי העבודה, מגביל סעיף 7(א) לצו הרחבה זה את זכאותו של העובד לדמי הבראה, וקובע, כי יוכל לדרוש רק את הימים המגיעים לו בגין השנתיים שקדמו למועד סיום היחסים – אם לא קיבל דמי הבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו. בכפוף למגבלה זו, יש לבדוק את האופן בו שולמו לתובעת דמי הבראה.

56. התובעת החלה לעבוד בחודש אפריל 2004, והפסיקה לעבוד בחודש ינואר 2009. התשלום הראשון עבור "הבראה" שולם לתובעת כעבור כשנה וחצי, עם משכורת חודש 11/05, ועד סוף יחסי העבודה שולם לה עבור 11.5 ימי הבראה, בלבד, למרות שעבדה 4.75 שנים – מכסה המתאימה, לפי הוראות צו ההרחבה ובהתחשב בחלקיות המשרה, לשלוש השנים הראשונות, לכל היותר (70% מ-17 ימי הבראה, 5 לשנה הראשונה ועוד 6+6 לשנים שאחריה). ברם, התעריף לתשלום לא היה התעריף הנכון; כך, לדוגמא – הנתבעת שילמה בחודש 6/08 עבור יום הבראה 180 ₪, כאשר התעריף המלא היה 331 ₪ ליום, גם אם נביא בחשבון רק 70%, היה עליה לשלם 231.7 ₪ ליום הבראה, ולא פחות.

לכן, יש לזקוף כל סכום ששולם ברכיב זה בגין חוב "הבראה" לשנים הראשונות לעבודת התובעת, ומכאן, שהיא זכאית לתשלום מלא של דמי ההבראה, בהתאם לחלקיות משרתה, בגין השנתיים האחרונות, בהן לא שולם לה רכיב זה.

57. לפי המכסות שבצו ההרחבה הרלבנטי, התובעת זכאית לתשלום בשיעור 70% מתוך 14 ימי הבראה, עבור השנתיים שקדמו לסיום יחסי העבודה, לפי התעריף שהיה בתוקף אותה עת – 331 ₪ ליום; בהתאם – התובעת זכאית לדמי הבראה בסך 3,244 ₪.

גמול עבודה בשבת ובשעות לילה

58. התובעת טענה, שלא שולם לה גמול מלא בגין עבודה בשבת, ובמקום לשלם לה תוספת של 50%, עבור עבודתה בשבת, שולמה לה תוספת של 50 אגורות לשעה, בלבד [כתב תביעה, ס' 13; ת/3, ס' 15].

59. לעומת זאת, הנתבעת טענה, כי התובעת לא נהגה לעבוד בשבת, אלא, במוצאי שבת, וכשעבדה בשבת שולם לה כחוק, לפחות 150% לשעת עבודה [כתב-הגנה, ס' 25; נ/2, ס' 33]; וגם בתצהירו של אזולאי הוסבר, כי – "במשך שנים התובעת תוגמלה עבור עבודה בשעות לילה ובשעות שבת, בצורה של הוספת עודף שעות מעבר לשעות עבודתה בפועל" [ נ/2, ס' 34].

60. במסגרת סיכומיה הביאה הנתבעת תחשיב המפרט את כמות שעות השבת, שעות הלילה והשעות הרגילות בהן עבדה התובעת. לטענתה, מהרישום בדו"חות הנוכחות ובתלושי השכר, עולה, כי שעות ה"שבת" אינן בגדר שעות "שבת", אלא, שעות "רגילות", מאחר שהתובעת עבדה בד"כ במוצאי שבת, והתובעת קיבלה מידי חודש תגמול בגין העבודה בשבת, בדמות של הוספת שעות רגילות לשכרה [פריטים 6.6 ו-6.7 לתצהיר גילוי המסמכים מטעם הנתבעת].

61. בתגובה לטענה זו, העלתה התובעת בסיכומיה, לראשונה, טענה שדו"חות הנוכחות, שהמציאה הנתבעת במסגרת גילוי המסמכים, אינם מקוריים, ולכן – אינם מהימנים ויש להסתמך רק על תלושי השכר [סיכומי תובעת, ס' 43].

62. בתקופת העבודה, טרם נכנס לתוקף תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, שתחילתו ביום 1.2.09, והנטל להוכיח עבודה בשעות המנוחה הוטל על התובעת.

63. למרות שנטל ההוכחה, ברכיב זה, הוגמש עם הזמן – במקרה זה, התובעת לא הרימה את הנטל, מאחר שבחישוביה התייחסה לשעות שעבדה במוצאי שבת כאל שעות "שבת", בהכרח, בעוד שלפי הקבוע ס' 7 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, אלה יכולות להיחשב שעות "רגילות", תלוי מתי הסתיימו 36 השעות של המנוחה השבועית, שיש לכלול בתוכה את "יום השבת". מונח זה מתפרש לפי המסורת היהודית, היינו – מכניסת השבת, בעת שקיעת השמש בערבו של יום שישי ועד צאת הכוכבים בערבו של יום השבת. על מנת שעבודה במוצאי שבת תחשב לעבודה במנוחה שבועית, יש להציג תשתית עובדתית, שלא הוכחה לפנינו.

64. איננו מקבלים את טענת התובעת, שהועלתה רק בשלב הסיכומים, לפיה דו"חות הנוכחות אינם מהימנים; זאת, כיוון שהתובעת עצמה הסתמכה על דו"חות אלה, כאשר צירפה אותם לתצהירה [ת/3, נספח ה']. מה גם, שדו"חות הנוכחות הוגשו ע"י הנתבעת לבית-הדין במסגרת הליך גילוי מסמכים, כבר ביום 1.11.10, והתובעת לא טענה בדבר "אי מהימנותם" עד סיכומיה, אף לא בתצהירה מיום 8.12.10 [ת/3]; לכן, היא מנועה מלטעון כך בשלב מאוחר זה.

65. לעומת החישוב הכוללני בסיכומי התובעת, שלא נכנס לפרטים הדרושים, בקשר לרכיב זה, תחשיב הנתבעת, נראה כמשקף בצורה יותר מדוייקת את המציאות ואנו מעדיפים אותו. בתחשיב זה, שנעשה בהסתמך על דו"חות הנוכחות ותלושי השכר, צויין מספר שעות השבת ושעות הלילה אל מול התשלומים שהתובעת קיבלה בגין שעות עבודה אלה. ובדיקתו מעלה, אכן, שרישום מספר שעות השבת בתלוש השכר כלל גם "שעות רגילות" במוצאי שבת, שאינן מהוות, בהכרח, שעות "שבת", בהתאם לחוק. הנתבעת שילמה לתובעת בגין גמול בעד עבודה בשבת ועבודת לילה ע"י הגדלת מספר השעות הרגילות בגינן תוגמלה והלכה למעשה תוגמלה כראוי – אף אם היה רצוי שהתמורה תירשם אחרת בתלושי השכר. לפי תחשיב הנתבעת, אנו קובעים, כי – התובעת זכאית להפרשים בגין גמול שעות עבודה בשבת ובלילה, בסך של 1,623 ₪.

דמי חג

66. הצדדים הסכימו, כי התובעת לא עבדה בימי חג, וכי הנתבעת לא שילמה בגין חגים תשלום כלשהו [מוסכמה יב' לעיל].

67. התובעת טענה, כי היא זכאית לתשלום בגין 9 ימי חג בשנה, בסך של 7,470 ₪, בהתאם הודעתה על תיקון כתב התביעה, ברכיב זה, מיום 13.6.10 [עמ' 3 לפרוטוקול; בטעות נכתב בתצהירה, לפי ייעוץ, "11" ימים לשנה – ת/1, ס' 24]. בסיכומי הנתבעת נערך חישוב שונה והתביעה, ברכיב זה, הועמדה על סך 6,382.23 ₪ [ס' 67, שם].

68. מנגד, טענה הנתבעת, שהתובעת אינה זכאית כלל לתשלום דמי חג, מאחר שלא עבדה בחגים [כתב הגנה, ס' 23]. בתצהיר אזולאי אין התייחסות לנושא זה ואילו לסיכומי הנתבעת צורפה טבלה, ממנה עולה, כי התובעת עבדה במהלך תקופת עבודתה בשני ימי חג, בלבד, עליהם קיבלה תשלום. עוד הוסיפה הנתבעת, כי מאחר שהתובעת לא עבדה ביום שלפני החג וביום שלאחריו, היא איננה עומדת בתנאים שנקבעו בצו ההרחבה הרלבנטי, לצורך בדיקת זכאות לדמי חג.

69. כבר נפסק, כי בצו ההרחבה הנ"ל הוחלה חובת תשלום מלא עבור 9 ימי חג בשנה (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות) – על "כל העובדים והמעבידים בישראל", בסייגים המפורטים בפתיח לצו האמור, שאינם נוגעים לענייננו.

ההסכם הקיבוצי, שהורחב בצו ההרחבה, כאחרים לפניו, בא לתקן מצב בו עובד יומי – המקבל תמורה רק עבור ימים בהם ביצע עבודה בפועל – אינו נקרא לעבוד בימי חג, ולכן, אינו מקבל תמורה על החג בשכרו השוטף, ולהבטיח, כי יזכה במנוחה מבלי ששכרו יגרע בשל כך [ע"ע 300360/98 צמח – ש.א.ש. קרל זינגר צפון, ס' 6 לפסה"ד (30.4.02, במאגר ממוחשב)].

ביצירת הזכות ל"דמי חגים" הושווה, ולו במקצת, מצבו של העובד היומי למצב חברו, העובד החודשי, ששכרו השוטף אינו נפגע עקב יציאתו לחופשת חג והוא מקבל שכר על ימי "אי עבודה" בחגים, ימים שאף אינם מנוכים, בדרך כלל, ממכסת חופשתו השנתית.

70. הצדדים מסכימים, כי התובעת הועסקה במשרה חלקית, לפי שכר שעתי, ומכאן, שמדובר בעובדת בשכר, ולא בעובדת במשכורת חודשית, ולפיכך – התובעת היתה זכאית לקבל תשלום "דמי חג", ללא קשר לעבודה בחגים עצמם.

71. זכאותו של עובד לדמי חגים, לפי צו ההרחבה, מתחילה לאחר שעבד 3 חודשים וצו ההרחבה מתנה אותה בעבודה בפועל בימים הסמוכים לחג, אלא, אם המעביד נתן את הסכמתו להיעדרות בימים אלה. בהקשר זה, קבע בית-הדין הארצי לעבודה, בזו הלשון:

"חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר, בכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם היתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל – במקרה שלפנינו המעבידה – הנטל להוכיח, כי נעדר העובד מעבודתו סמוך ליום החג." [דב"ע מג/3-91 מולה נוהד – חברת אל וו בע"מ, פד"ע ט"ו 163, בעמ' 168].

בפסק דין אחר של בית-הדין הארצי, בו הוכיח העובד, שעבד תקופה ארוכה באופן סדיר, הועבר נטל ההוכחה אל המעביד, להוכיח שהעובד לא עבד סמוך לחג [ע"ע 778/06 מטיאשצ'וק – שלג לבן (1980) בע"מ, ס' 12-10 לפסה"ד (28.5.07, במאגר ממוחשב)].

72. בענייננו – העידה מפורשות גב' ברוריה אזולאי, אשתו של אזולאי, שעבדה כאם בית בנתבעת, כי התובעת עבדה במשך תקופת עבודתה אצל הנתבעת בהתאם לסידור עבודה שנקבע על ידי הנתבעת [עמ' 22, 8]. מכאן, שיש לראות בנתבעת כמי שהסכימה להיעדרותה של התובעת – ככל שנעדרה בסמוך לימי חג. על כן, התובעת היתה זכאית לתשלום "דמי חגים" והנטל להוכיח שהיא נעדרה בימים הסמוכים לחג כלשהו, שלא בהסכמת הנתבעת, מוטל על הנתבעת.

73. משלא ניתן לסמוך על חישובי התובעת, ברכיב זה, ומשהנתבעת לא הציגה חישוב חלופי, ברם, אין ספק שהתובעת היתה זכאית לתשלום, שלא שולם לה במועדו – ומשניתן לקבוע את מספר ימי החג במהלך תקופת העבודה, לפי לוח השנה – נערוך אנו את התחשיב הנכון של "דמי חגים"; נבהיר, כי צו ההרחבה מורה במפורש – "עובד לא יהיה זכאי לימי חג החלים בשבת"; נפסוק בהתאם.

74. למען הנוחות, החישובים ייערכו לפי ערכי המשכורת בסיום העבודה. מאחר שקבענו, שהיקף משרתה הממוצע של התובעת היה 70%, יש לחשב את שכרה היומי הממוצע, לעניין רכיב זה, לפי החישוב הבא:

8.5 שעות X 20.7 ₪ X 70% = 123 ₪.

בתקופת העבודה, לאחר שלושת חודשים ראשונים (מ-19.7.04), חלו 41 ימי חג, מהם 7 בשבת, לכן, התובעת זכאית לתמורה עבור 34 ימי חג, לפי 123 ₪ ליום; זאת, בנוסף לתשלום שקיבלה עבור שעות העבודה, בחגים הבודדים בהם עבדה. התובעת זכאית, אפוא, בגין כל תקופת עבודתה, ל"דמי חג" בסך 4,182 ₪.

החזר הוצאות נסיעה

75. התובעת טענה, כי כשעבדה בימי שבת, נסעה באופן עצמאי אל מקום העבודה וחזרה, בהיעדר תחבורה ציבורית. עלות הנסיעה היתה 10 ₪, ומאחר שעבדה בכ-180 ימי שבת, הרי שהיא זכאית להחזר 1,800 ₪. כמו כן, לטענתה, לנתבעת נותר "חוב" בגין אי תשלום החזרי הוצאות נסיעה מלאים בסך של 1,400 ₪ – סתמה ולא פרשה על יסוד מה נתבע הסכום הנוסף [כתב תביעה, ס' 22]; הסבר שלא ניתן גם בתצהיר התובעת, עת הוסיפה, כי בחלק מימי שבת הסיעה אותה גב' נחום לעבודה [ת/3, ס' 26] – עובדה שלא צויינה בתביעה, מלכתחילה.

76. מנגד, טענה הנתבעת, כי התובעת השתמשה בתחבורה ציבורית לצורך הגעה לעבודה וחזרה הביתה, לרבות בימי שבת, ודמי הנסיעות שולמו כחוק, לפי תעריף של חופשי חודשי. עוד הוסיפה הנתבעת וטענה, כי על אף שהתובעת עבדה בהיקף מישרה חלקי, שולם לה תעריף מלא של חופשי חודשי [נ/2, ס' 37-36].

77. על פי צו הרחבה, לעניין השתתפות המעביד בהוצאות הנסיעה לעבודה וממנה – הוצאות אלו ייקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי, או כרטיס מנוי חודשי מוזל. המעביד מחויב בתשלום הוצאות נסיעה, כאמור, גם כאשר הגיע העובד לעבודה באמצעות רכבו הפרטי, ובלבד שלא סופקו לו הסעות מטעם המעביד, שהעובד בחר לוותר עליהן. עם זאת, החזר הוצאות נסיעה מהווה החזר על הוצאה שהוציא העובד, בעין, והדבר טעון הוכחה.

78. בענייננו, התובעת לא הרימה את נטל ההוכחה, כי הוציאה כסף בגין תחבורה בשבת. לא זו אף זו, התובעת אף טענה באופן סתמי, כי היו מקרים בהם חברתה לעבודה או בעלה הסיעו אותה לעבודה [עמ' 17, ש' 14-6], ולא פירטה מתי וכמה. טענותיה של התובעת לא גובו במסמכים, קבלות, או ראיות. אם לא די באמור, הרי שהתובעת העידה, כי לא הגישה לנתבעת קבלות בגין הוצאות הנסיעה; זאת, למרות שעקבה באופן שוטף אחר התשלומים שקיבלה [עמ' 17, ש' 18-17]. התובעת אף לא הכחישה שקיבלה תשלום עבור נסיעות, כנטען על-ידי הנתבעת, והדבר גם משתקף מפורשות בתלושי השכר.

79. אשר לטענה, כי לנתבעת נותר "חוב" בגין אי תשלום החזרי הוצאות נסיעה מלאים, הרי שטענה זו נטענה בעלמא, ללא הסבר למקור החוב הנטען, ללא אסמכתא להוצאה וללא הצגת החישוב שהביא לסכום הנוסף שנתבע ברכיב זה.

80. לאור המצטבר, דין התביעה ברכיב זה – להידחות.

סוף דבר

81. קבענו, שלתובעת היה סיבה מספקת לסיים את עבודתה, בשל מצבה הרפואי; נדחתה טענה עובדתית חלופית, שהתפטרה בנסיבות אחרות המצדיקות זאת.

82.

83. התביעה התקבלה ברכיבים הבאים – אף אם לא במלוא ההיקף שנתבע – ועל הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים המצטברים הללו:

פיצויי פיטורים – 12,801 ₪;

פדיון חופשה – 1,645 ₪;

דמי הבראה – 3,244 ₪;

גמול עבודה בשבת ובלילה – 1,623 ₪;

חגים – 4,182 ₪;

הואיל והחישובים בוצעו לפי תעריף שכר אחרון, הסכום המצטבר הנ"ל – בניכוי חלף הודעה מוקדמת, בסך 2,695 ₪ (70% X 3,850 ₪) – ישולם עם הצמדה וריבית, כחוק, מיום הפסקת העבודה – 18.1.09 – ועד התשלום המלא בפועל.

84. רכיב התביעה שעניינו החזר הוצאות נסיעה – נדחה.

בהתחשב בתוצאה, מחד, ובהתנהלותה של התובעת, כמתואר בפסק-הדין, מאידך – כל צד ישא בהוצאותיו.

85. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק-דין זה.

86.

ניתן היום, 30/11/2012 (ט"ז בכסלו תשע"ג), בהעדר הצדדים.

המזכירות תמציא העתק לבאי-כח הצדדים, בדואר רשום.

אילנה תמיר נציגת עובדים יואל מוזס נציג מעבידים דלית גילה – שופטת אב"ד