גניבה הינה חמורה יותר מהפרת משמעת חמורה ואינה מזכה בפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת
דבע לה / 50 – 3 חברת מלון המלך שאול נ' אסתר לוי ז 29, עמוד 29-30
דיון מס' לה/50 – 3
בבית-הדין הארצי לעבודה
לפני נשיא בית-הדין (בר-ניב), השופטים קובובי, ינון,
נציג העובדים (למדן) ונציג המעבידים (ארליך)
נדון:
פיצויי פיטורים – שלילת פיצויים או הפחתתם – הפרת משמעת – הזדקקות להסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים – חישוב הפיצויים.
נפסק:
216.1 משפוסק בית-דין כי לעובד פלוני, שפוטר בנסיבות מסוימות, ישולמו פיצויי פיטורים, אין בית-הדין מקנה זכות, אלא קובע, כי זכות שהקנה המחוקק – לא הפסיד אותה העובד (ע' 33).
216.1 אין לראות בתשלום הפיצויים "פרס" למפוטר, שהרי עצם הפיטורים הינם עונש חמור כשלעצמו (ע' 33).
214.6 תקנון המשמעת אינו מגדיר הפרת משמעת חמורה והפרת משמעת סתם – מה 216.1 הן. יש לפרש את השניים בעזרת הכלים העומדים לרשות בית-הדין ולרדת לכוונת מנסחי התקנון. לשם פירוש העבירות אפשר להעזר בעונשים שהעבירות גוררות אחריהן וללמוד דבר מתוך דבר (ע' 34).
214.6 בהתאם לתקנון המשמעת, הפרת משמעת חמורה נמצאת בקטיגוריה אחת עם 216.1 גניבה ופגיעה בזדון במפעלו של המעביד. העונש המירבי לעבירות משמעתיות אלו הוא פיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויים. הפרת המשמעת שבה מדובר אינה דומה לעבירות אלו, אך גם אם יראו בה הפרת משמעת חמורה, אין להעלות על הדעת שיראוה כה חמורה שתגרור עונש משמעתי מירבי (ע' 35).
פסקי-דין שאוזכרו:
[1] דיון מס' ל/10 – 3, כהן פנחס – ורמוס אברהם; פד"ע, כרך א', ע' 100, 107.
[2] דיון מס' ל/14 – 3, בתי מרגוע ומלונות "היוזם" בע"מ – אברהם שמריהו;
פד"ע, כרך א', ע' 141, 148.
[3] דיון מס' לה/17 – 3; לה/3-20, מרדכי רוזנצוויג – טקס כץ בע"מ;
פד"ע, כרך ו', ע' 393.
[4] ע"א 502/63 – זכריה הוורדי נגד ראש העיר כפר-סבא ואח';
פד"י, כרך יח(2), ע' 345.
[5] דיון מס' לב/810 – 3, אהרן כהן – אליהו אמויאל ואח';
פד"ע, כרך ה', ע' טז.
[6] דיון מס' לב/407 – 3, נסים לוי – מוסכי קייזר אילין בע"מ;
פד"ע, כרך ו', ע' יד.
ר' בר-סלע – בשם המערערת; י' אלוני – בשם המשיבה
ההליך ופסק-הדין
I. ההליך
1. בבית-הדין האזורי בבאר-שבע (אב"ד: השופט מ' גולדברג; נציגי ציבור י' שרביט ומ' אלדור; דיון מס' לה/5 – 3), התבררה תביעתה של המשיבה (להלן – העובדת) נגד המערערת (להלן – המעבידה), לפיצויי פיטורים, ולהפרשי שכר עבודה (תוספת יוקר) ופיצויי הלנה על אלה.
בית-הדין האזורי פסק לעובדת פיצויי פיטורים והפרשי שכר, כפי תביעתה, וכן חייב את המעביד בפיצויי הלנת שכר מופחתים בלבד.
לפני בית-הדין ערעור הן על עצם החיוב בפיצויי פיטורים והן על דרך חישוב הסכום שנפסק כפיצויי פיטורים.
2. העובדות הצריכות לערעור, בעיקר כעולה מפסק-הדין, הן:
א) העובדת עבדה בבית המלון אשר למעבידה, החל מיום 1.8.1971 ועד ליום 21.2.1974, כמנהלת המשק;
ב) העובדת פוטרה מעבודתה ביום 6.2.1974, ובמכתב הפיטורים לא נאמר דבר על הסיבה לפיטוריה;
ג) לפי טענת המעבידה, לא מילאה העובדת כראוי את חובותיה, החלה עבודתה באיחור והתנהגותה האישית גרמה לכך, שעובדות הנקיון אשר היו כפופות למרותה לא נשמעו להוראותיה; דגש מיוחד הושם על התנהגותה האישית של העובדת. לפי הנטען הורד הדירוג של המלון, בשל מצב הניקיון בו, ואותו מצב היה תוצאה של דרך מילוי התפקיד על-ידי העובדת והשפעת התנהגותה היא, ועבודתה היא, על עובדות הניקיון. בית-הדין האזורי לא קבע, אם אמנם כל אשר טענו כדלעיל הוא נכון; אשר לדירוג הנמוך יותר שנקבע למלון – קבע בית-הדין במפורש, כי הדבר נעשה ארבעה חודשים לפני הפיטורים, ובין שני התאריכים הופסקה עבודתה זמנית עקב מלחמת יום הכיפורים, והיא נתקבלה חזרה לעבודה. זה, כמסתבר, ללמדך שהמעבידה עצמה לא ייחסה בזמנו את ההורדה בדרגה לעובדת;
ד) בכתב התביעה נאמר, כי שכרה של העובדת היה 1,169.93 ל"י לחודש, "כולל תוספת יוקר של פברואר 1974", ובכתב ההגנה נאמר, כי "הנתבעת מודה, כי התובעת עבדה בשכר חודשי של 1,050 ל"י"; במסגרת הדיון המוקדם טען נציגה של העובדת, כי "בשנה האחרונה לעבודתה (קיבלה העובדת) שכר גלובלי 1,050 ל"י ברוטו לחודש", ונקבע כעובדה מוסכמת, כי "בחודשים האחרונים קיבלה התובעת משכורת 1,050 ל"י".
3. בבואו לפסוק בשאלת פיצויי הפיטורים, ראה בית-הדין האזורי עצמו קשור, מכוח סעיף 16 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים), בהסכם הקיבוצי הכללי לענף בתי אוכל ומלון מיום 11.6.1972, אשר אליו צורף, כחלק ממנו, תקנון עבודה (להלן – תקנון המשמעת). בסעיף משנה 2 שבסעיף ז' לתקנון המשמעת (זהו הסעיף הרלבנטי בנוסח התקנון המצוי בבית-דין זה) נאמר, כי בשל "אי-ציות להוראות ההנהלה או הפרת משמעת", העונש המשמעתי המירבי הוא "פיטורים רגילים בהודעה מוקדמת ומתן פיצויים". בסעיף משנה 3 שבסעיף ז' לתקנון נאמר, כי "אם הוכחה אשמה חמורה נגד עובד כגון: (א) אי-ציות להוראות ההנהלה או הפרה חמורה במשמעת, (ב) הכאות בבית המלון במקומות המיועדים לאורחים ואשר גרמו לתוצאות חמורות, (ג) גניבה או חבלה במזיד… (ה) הורדת התפוקה במזיד או פגיעה בייצור במזיד", העונש המשמעתי הוא "…(א) הפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום, (ב) פיטורים ללא הודעה מוקדמת, (ג) פיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויים".
4. בפסק-הדין שבערעור קבע בית-הדין האזורי, שאף אם יקבל את גרסת המעבידה, לעניין ההתנהגות שייחסו לעובדת ולעניין הסיבות שהעלו לפיטוריה – הסעיף היישים שבתקנון המשמעת הוא סעיף קטן 2 שבסעיף ז', ולא סעיף קטן 3 שבסעיף ז'.
את פיצויי הפיטורים העמיד בית-הדין האזורי על סכום של 2,924.8 ל"י, היינו הסכום שנקבה בו העובדת בתביעתה, תוך פירוט מלא של הבסיס, ובכך כלל גם את תוספת היוקר שפסק לעובדת ואשר לא שולמה בשעתו.
5. עיקר הטענות שהעלתה הפרקליטה המלומדת, אשר טענה למערערת, היו, כי:
א) הוכחה הפרת משמעת חמורה, המצדיקה פיטורים ללא פיצויים;
ב) העובדת חיבלה במזיד בשמו הטוב של המלון ובניהולו התקין, ובית-הדין נתן "כעין פרס על התנהגות זו שיש בה הורדה של מוסר העבודה ודוגמה לעובדים אחרים של המלון";
ג) בית-הדין חישב את סכום הפיצויים "על פי הצהרת המשיבה בתביעתה ולא התחשב בתלוש שכר העבודה שהציגה (המערערת) לבית-הדין בדיון מוקדם כחוק, וכן לא בהגנת המערערת". להודעת הערעור צירפה הפרקליטה המלומדת
"העתק" של תלוש ובו פירוט הרכיבים שממנו מורכב שכר חודש דצמבר 1973, והמסתכם בסך 1,020 ל"י. עותק זה מתיימר לשאת חתימה של העובדת;
ד) בחישוב סכום הפיצויים הביא בית-הדין בחשבון רכיבים של שכר העבודה שאין להביאם בחשבון.
6. העובדת היתה מיוצגת, הן בבית-הדין האזורי והן בבית-דין זה, על-ידי מזכיר איגוד מקצועי – מועצת פועלי אשקלון. מזכיר האיגוד המקצועי טען בערעור, כי הסכום ששולם לעובדת כמשכורת, למעשה לא היה שנוי במחלוקת. כן לא היה שנוי במחלוקת, כי אותו סכום היווה שכר גלובלי. הוא גם הביא בפני בית-הדין נתונים מהם עולה, כי שכרה של העובדת, בהתאם לקבוע בהסכם הקיבוצי, היה 1,239 ל"י לחודש, והוא מורכב מ-596 ל"י שכר יסוד ו-643 ל"י תוספת יוקר. לטענתו, כל הפירוט שבתלוש, אשר הציגה הפרקליטה שייצגה את המעביד, אין לו יסוד ואינו משקף דבר אמת.
אשר לפיטורים, חזר מזכיר האיגוד המקצועי על טענותיו בבית-הדין האזורי והדגיש, כי רק משבאה העובדת לדרוש פיצויי פיטורים, הועלו הטענות נגדה והובאו סיבות לפיטורים. על כל פנים, כך טען, אין לסווג את התנהגותה של העובדת כהתנהגות השוללת פיצויי פיטורים.
7. פסק-הדין שלהלן מבטא את דעת רוב חברי המותב. לדעת אחד מחברי המותב יש לקבל את הערעור מהטעמים שלהלן:
א) טעה בית-הדין האזורי בהימנעותו מלסווג את מעשיה של התובעת בסעיף קטן 3 לסעיף ז', היינו, שהיה בהתנהגותה משום הפרה חמורה במשמעת;
ב) כן טעה בית-הדין האזורי בזאת, שהקל ולא ראה במעשיה ובמחדליה של התובעת מעשה חמור הגורם לפיטורים ושלילת פיצויי פיטורים כאחת;
ג) טעה בית-הדין האזורי כאשר הסיק מסקנה, שכאילו הנתבעת לא התייחסה בחומרה רבה למעשיה ומחדליה של התובעת, וראה כהוכחה למסקנה זו שלו את ההודעה המוקדמת שלה לתובעת טרם פוטרה;
ד) התנהגות הנתבעת לא יכלה לגרום למסקנה שהיא, הנתבעת, לא ראתה בהתנהגות התובעת מעשה חמור המזיק למקם העבודה;
ה) במעקב אחרי תאריכי האירועים הקובעים בתקופת יחסי העבודה נמצא, שלתובעת נשלח על-ידי הנתבעת מכתב התראה בנובמבר 1972, ז"א לאחר תקופת עבודה של כ-15 חודש. תקופה סבירה בה הרגישו בעלי המלון (הנתבעת) בנזק שנגרם למלון כתוצאה מהתנהגות התובעת ומחדליה כמנהלת המשק ואחראית לחדרניות;
ו) כעשרה חודשים לאחר מכן, זמן סביר בהחלט עד שתלונות המשתמשים בשירותי
המלון נושאות תוצאות במשרדי המוסדות המוסמכים, נשלחת הודעת המוסדות המוסמכים על הורדת דרגת המלון;
ז) לאחר כחודשיים (נובמבר 1973), עוד בטרם יכלה הנתבעת להוציא את מסקנותיה (לאחר הורדת הדרגה) מהכוח אל הפועל, פרצה מלחמת יום כיפור ועבודת התובעת הופסקה זמנית. לאחר גמר הקרבות חזרה ונתקבלה התובעת לעבודה כצו המצפון הלאומי. הפיטורים בוצעו בפברואר 1974, זאת אומרת כחודשיים לאחר חזרתה לעבודה;
ח) סולם זמנים זה מסביר בהחלט את התנהגותה הסבירה של הנתבעת, גם כשהיא חשבה את התנהגות התובעת כמזיקה וכמעשה חמור המצדיק פיטורים ללא תשלום פיצויים, ולכן טעה בית-הדין האזורי כשהוציא מסקנה כאמור לעיל.
II. פסק-דין
1. בית-הדין האזורי פסק בשאלת פיצויי הפיטורים תוך הזדקקות לתקנון המשמעת, ובדין עשה כך. השאלה היא אם הסעיף היישים הוא סעיף משנה 2 שבסעיף ז', והוא הסעיף שיישם בית-הדין, או סעיף משנה 3 שבסעיף ז', שלטענת הפרקליטה שייצגה את המעביד, הוא הסעיף היישים.
2. בטרם ישיב בית-הדין על שאלת הסעיף היישים, רואה הוא להתייחס לדרך הטיעון של המערערת. מאותו טיעון השתמע, כי לדיון עומדת השאלה אם העובדת זכאית לפיצויי פיטורים, וכי הפיטורים עצמם הם "פרס" על התנהגות פסולה ו"הורדה של מוסר העבודה".
כבר פסק בית-דין זה, כי השאלה אינה אם עובד שפוטר זכאי לפיצויי פיטורים.
השאלה היא, אם הפיטורים היו בנסיבות השוללות את הזכות לפיצויי פיטורים.
לכאורה שניים שהם אחד, אך השוני ברור. במקרה האחד – הזכות עומדת לדיון, ובמקרה השני – שלילת הזכות היא העומדת לדיון. משפוסק בית-דין כי לעובד פלוני, שפוטר בנסיבות מסוימות, ישולמו פיצויי פיטורים, אין בית-הדין מקנה זכות, אלא קובע, כי זכות שהקנה המחוקק, לא הפסידה העובד. ולעניין ה"פרס", שוב קבע בית-הדין כי פיטורים ו"פרס" לעובד אינם עולים בקנה אחד. רק מי שלא מודע למהות העבודה יוכל לטעון, כי פיטורים מהווים "פרס" למפוטר. לצערם של הכל, יש ועובד המעונין בפיצויי פיטורים יתנהג כך, שהמעביד יהיה נאלץ לפטרו. בכך אחד הליקויים שבחוק פיצויי פיטורים. אך לרוב לא ישיג אותו עובד את מבוקשו, כי סביר שהתנהגותו תהא כזאת שיפסיד את זכותו לפיצויים. בית-הדין האזורי לא התעלם מדברים שנאמרו על-ידי בית-דין זה לעניין עצם העונש שבפיטורים ונתן דעתו לפסק-הדין שבדיון מס' ל/10 – 3 [1] (בע' 107, ובדיון מס' ל/14 – 3 [2] (בע' 148).
זאת ואף זאת. מי לנו יותר מאשר השותפים ליחסי עבודה קיבוציים – ארגון המעבידים וארגון העובדים – שיעידו על כך, כי פיטורים, ולו גם תוך מתן הודעה מוקדמת ותוך תשלום מלוא הפיצויים, הם עונש משמעתי? והרי בתקנון העבודה קבוע במפורש כי כך הוא.
3. לשאלה אם סעיף משנה 2 או סעיף משנה 3 שבסעיף ז' לתקנון העבודה הוא היישים.
בית-הדין האזורי לא קבע בפסק-הדין שבערעור, אם נכונה גרסתה של המעבידה לעניין התנהגותה של העובדת בתחום האישי, ואם נכונה גרסתה בכל הקשור ליחסה של העובדת לעבודה, ולהשלכת התנהגותה ויחסה לעבודה על עבודתן של העובדות, שהיו סרות למשמעתה של העובדת. בדרך כלל מצפים מבית-דין של ערכאה ראשונה שיקבע את העובדות הצריכות לדיון כך, שאם לא יעמוד בערעור המבחן המשפטי ששימש לפסק-הדין, יהיו לבית-המשפט שלערעור נתונים מספיקים ליתן פסק-דין. במקרה זה לא פעל בית-הדין האזורי כאמור, ואכן מתברר כי לא היה צורך בכך. בית-הדין יצא מההנחה, כי אכן העובדות הן כגרסת המעבידה. מאחר שבית-הדין הגיע למסקנה, שאף אם מקבלים את גרסת המעבידה – אין היא פטורה מתשלום פיצויי פיטורים, לא היה כל צורך לקבוע מה היה הדין לו גרסתה של המעבידה לא היתה מתקבלת על דעת בית-הדין.
4. אף בית-דין זה יצא מההנחה, כי אכן כל הערכת העובדות היא כפי שטענה לה המעבידה. והשאלה היא, אם מערכת עובדות זאת מביאה את התנהגותה, מעשיה ומחדליה של העובדת, במסגרת סעיף משנה 2 או במסגרת סעיף משנה 3 שבסעיף ז' לתקנון העבודה (סעיף 3 שבחלק I דלעיל).
הפסקה היחידה שבסעיף משנה 3 הבאה בחשבון היא זאת שבה מדובר ב"אי-ציות להוראות ההנהלה או הפרה חמורה במשמעת", וזה לעומת הפסקה המקבילה בסעיף משנה 2 שבה מדובר ב"אי-ציות להוראות ההנהלה או הפרת משמעת". בשתי הפסקות מדובר באי-ציות להנהלה ובשתיהן מדובר בהפרת משמעת. אלא שבאחת מדובר בהפרת משמעת חמורה, ובשניה מדובר בהפרת משמעת סתם. התוצאה של יישום הפסקה האחת ולא האחרת היא משמעותית ביותר, באשר באחת – העונש המשמעתי המירבי הוא "פיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויים", ובשניה – העונש המשמעתי המירבי הוא "פיטורים רגילים בהודעה מוקדמת ומתן פיצויים".
5. לא הגדירו מנסחי תקנון המשמעת "הפרת משמעת חמורה" מהי, ולא הגדירו "הפרת משמעת" מהי, ואין לבוא אליהם בטענות על כך. ספק רב אם ניסיון להגדיר הגדרה נוקשה היה עולה יפה.
אין עלינו אלא לפרש את השניים בעזרת הכלים העומדים לרשותנו ולרדת לכוונת מנסחי התקנון.
בפסק-הדין שבדיון מס' לה/17 – 3; מס' לה/3-20 [3], נאמר כבר, שלשם פירוש העבירות שבתקנון המשמעת אפשר להיעזר בעונשים שהעבירות גוררות אחריהן. לשון אחר, ולענייננו – על המשמעות של "הפרת משמעת חמורה" להבדיל מ"הפרת משמעת" סתם, אפשר לעמוד מכך, שבראשונה יכול והדבר יגרור פיטורים ללא פיצויים, ללמדך, כי חומרת הפרת המשמעת צריך שתגיע לשלילת פיצויים. בית-הדין מודע לכך שנוצר כאן מעגל שוטה. אך גם מעגל כזה, יש לעתים לפרוץ. במקרה זה ניתן הדבר להיעשות,
אם נעזר בכלל הפרשנות של לימוד דבר מתוך דבר, או כלל ה- .EJUSDEM GENERIS
בהתייחס לסעיף משנה 3 נאמר "הוכחה אשמה חמורה נגד עובד כגון" (ההדגשה לא במקור). מן הראוי, איפוא, ליתן את הדעת לכל יתר האשמות החמורות שבאותו סעיף משנה. ביניהן נמצא: "גניבה או חבלה במזיד", "בזבוז חומרים בזדון", "מסירת סודות עסקיים", "הורדת התפוקה במזיד".
6. תהיה ההתייחסות להתנהגותה ולמעשיה של העובדת אשר תהיה – ואין בית-הדין רואה להידרש לשאלה מתי ובאילו נסיבות התנהגות אישית יכול ותהווה עבירת משמעת – אחד ברור, אין הפרת המשמעת שבה מדובר דומה, או קרובה, לעבירות המשמעת האחרות שבסעיף משנה 3, כך שדין אחד יהיה לה ולהן. זאת ואף זאת. סעיף משנה 3 קובע עונש משמעתי החל מ"הפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום", דרך "פיטורים ללא הודעה מוקדמת", ועד "לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויים". אף לו ראו בהפרת המשמעת שבה אשמה העובדת "הפרת משמעת חמורה, אין להעלות על הדעת שיראוה כה חמורה שתגרור עונש משמעתי מירבי, במסגרת העונשים בשל גניבה או פגיעה בזדון במפעל של המעביד.
7. הפרקליטה המלומדת, שטענה למעבידה, סמכה על שורה של פסקי-דין. עיון בכל אותם פסקי-הדין אינו מביא למסקנה שלה טענו. פסק-הדין שבע"א 502/63 [4], אף שמתייחס הוא לחוק פיצויי פיטורים, ניתן בערעור על פסק-דין של בית-משפט מחוזי בעניין פיטורים שקדמו לתחילת תוקפו של אותו חוק. על כל פנים מה שניתן ללמוד מאותו פסק-דין הוא, שיש ובנסיבות מסוימות – כגון העדרות מהעבודה משך שנה תמימה בלי הסכמת המעביד, מהווה ההעדרות הפרה של עיקר העיקרים שבחוזה העבודה, ופיטורים בשל כך, אינם מחייבים פיצויים. אין להרבות בדברים מה המרחק בין המשל לבין הנמשל, לעניין האיחורים שייחסו לעובדת. ועל כל פנים, הקובע כיום הוא חוק פיצויי פיטורים ותקנון המשמעת שאליו מפנה החוק.
פסק-דין אחר, שאליו הופנתה תשומת לבו של בית-הדין, הוא פסק-דין של בית-הדין האזורי בתל-אביב – דיון מס' לב/810 – 3 [5]. אין בפסק-דין זה לסמוך את טענת המעבידה, משום שנקבע בו במפורש שאיחורים חוזרים לעבודה, יכול ויהוו "סיבה טובה לפיטורים", אבל אינם "סיבה מספיקה לשלילת פיצויי פיטורים", והרי לשלילת פיצויי פיטורים טענו.
ועוד סמכו על פסק-הדין של בית-הדין האזורי בחיפה בדיון מס' לב/407 – 3 [6].
באותו פסק-דין מדובר בעובד שפוטר עקב גניבת חלקי חילוף מהמוסך שבו עבד, וההנהלה וועד העובדים החליטו "שבנסיבות העניין יש לפטר את התובע ללא פיצויי פיטורים", ובית-הדין מצא שלא להתערב בשיקוליהם של אלה. ברור שאין להקיש דבר מאותו פסק-דין לענייננו, עת לא בגניבה מדובר, ועת שלילת הפיצויים היא תוצאה של החלטה חד-צדדית של המעבידה.
8. מכאן לטענה שבית-הדין האזורי קבע את סכום פיצויי הפיטורים על בסיס שכר עבודה שיש בו רכיבים שאין להביאם בחשבון לעניין פיצויי פיטורים, ולטענה שבית-הדין האזורי לא פירט את הדרך שהביאה אותו לקביעת הסכום שפסק (סעיף 5,
פסקה ג' ופסקה ד', שבחלק I דלעיל).
שתי הטענות דינן להידחות.
בכתב ההגנה הודתה המעבידה כי שכרה של העובדת הוא 1,050 ל"י לחודש, ולא אמרה דבר על הרכיבים של אותו שכר; כי השכר החודשי היה 1,050 ל"י, נקבע גם כעובדה מסכמת במסגרת הכנת הדיון, ולא הובאו במהלך הדיון כל ראיות סותרות ולא טענו כלל לבסיס חישוב אחר. "התלוש", שמשום מה ראתה הפרקליטה לצרף להודעת הערעור, לא ידוע לבית-הדין מי הולידו וכיצד נולד, ובשלב ערעור ודאי לא ייחקר הדבר. מאחר והפרקליטה המלומדת ראתה לטעון לעניין רכיבי השכר, דברים שלא נטענו בבית-הדין האזורי, שמע בית-הדין גם את דברי מזכיר האיגוד המקצועי, אשר הביא את שני הרכיבים שבשכרה של העובדת – שכר שראוהו כ"כולל" – והם, שכר היסוד ותוספת יוקר; שני רכיבים המשמשים לחישוב פיצויי פיטורים.
9. מהאמור עולה, כי דין הערעור להידחות.
מאחר והעובדת לא היתה מיוצגת על-ידי עורך-דין, אלא על-ידי מזכיר איגוד מקצועי, תשלם המערערת הוצאות ערעור זה בסך 100 ל"י בלבד.
ניתן היום, כ"ה בתשרי תשל"ו (30.9.75).