תעא 7576-09 דרעי (דרשב) אנל נ' חברת דגש ניהול פרוייקטים ומשאבי אנוש בע"מ (בית דין אזורי לעבודה – תל-אביב-יפו, לאה גליקסמן) 24/03/2013

שוויון הזדמנויות בעבודה • עבודת נשים • פיטורים שלא כדין • פיטורי עובדת בהיריון

בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו תע"א 7576-09 24 מרץ 2013 בפני: כב' השופטת לאה גליקסמן נציג ציבור (עובדים) מר בהג'ת חאג' יחיא נציג ציבור (מעבידים) גב' רויטל גוטלון התובעת: דרעי (דרשב) אנל ע"י ב"כ עו"ד דליה ישראלי – הנתבעות: 1. חברת דגש ניהול פרוייקטים ומשאבי אנוש בע"מ ע"י ב"כ עו"ד אריה לוי 2. מדי פישר בע"מ /פישר תעשיות פרמצבטיות בע"מ – (תביעה נגדה נדחתה על פי הסכם פשרה) ע"י ב"כ עו"ד דוד קורצוייל

פסק דין 

1. האם נתבעת 1 (להלן – דגש) פיטרה את התובעת בהיותה בהריון, בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954 ולהוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988? מה מידת האחריות של נתבעת 2 לפיטורי התובעת ולהפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ככל שהופרו? אם התובעת זכאית לפיצוי – על מי מוטלת החבות לפצותה – דגש או נתבעת 2 ומה שיעור הפיצוי? אלה השאלות העיקריות העומדות להכרעה בהליך זה.

רקע:

2. דגש היא חברת כוח אדם, ובעלת רישיון קבלן כוח אדם על פי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו – 1996 (להלן – חוק קבלני כוח אדם).

3. התובעת הועסקה במחלקת החזרות בחברת מדי פישר בע"מ באמצעות דגש מיום 4.12.2007.

4. ביום 28.7.2008 הודיעה מדי פישר בע"מ לדגש על הפסקת העסקתה של התובעת אצלה ביום 31.7.2008.

5. בהמשך לכך, זימנה דגש את התובעת למשרדי דגש, ונמסר לה ביום 29.7.2008 מכתב שכותרתו "מכתב הפסקת עבודה" בחברת מדי פישר בע"מ, כאשר מועד הפסקת העבודה הוא יום 31.7.2008 (נספח ב' לתצהיר התובעת; לתוכנו ולמשמעותו של המכתב נתייחס בהמשך).

6. התובעת ילדה ביום 24.3.2009.

7. התובעת הגישה כנגד דגש ומדי פישר בע"מ תביעה, בה טענה כי פוטרה מיד לאחר שהודיעה על היותה בהריון, עקב ההריון, ופיטוריה היו שלא כדין, במהלך התקופה המוגנת מפני פיטורים על פי חוק. בכתב התביעה טענה התובעת כי יש לחייב את דגש ומדי פישר בע"מ, ביחד ולחוד, בסעדים אלה: פיצוי בגין הפסד השתכרות; הפסד הכנסה ודמי לידה; הודעה מוקדמת לפיטורים; פיצויי פיטורים; דמי חופשה; דמי הבראה; הפרשות לקופת גמל; פיצוי ללא הוכחת נזק בגין סבל ועגמת נפש (25,000 ₪); פיצוי ללא הוכחת נזק בגין הפרת חוק עבודת נשים והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (50,000 ₪).

8. לאחר שהוגשו סיכומי טענות הצדדים, הגישו התובעת ומדי פישר בע"מ "הודעה על הסכם פשרה בין התובעת לבין נתבעת 2". במסגרת הסכם הפשרה, הודיעו כי חברת מדי פישר בע"מ נמחקה מרישומי רשם החברות ואת סכום הפשרה תשלם חברת פישר תעשיות פרמצבטיות בע"מ, וכי התובעת מסכימה, ולו בדיעבד, להחלפת שם הנתבעת 2. (מדי פישר בע"מ ופישר תעשיות פרמצבטיות בע"מ יכונו להלן – פישר). דגש התנגדה לאישור הסכם הפשרה. בהחלטה מיום 20.3.2012 נדחתה התנגדות דגש להסכם הפשרה, וניתן תוקף של פסק דין להסכם הפשרה. (לפרטי הסכם הפשרה ולהשלכותיו על תביעתה של התובעת כנגד דגש נתייחס בהמשך).

9. העדים: מטעם התובעת – התובעת בעצמה; מטעם דגש – גב' אווה מידן, בעלים ומנהלת של דגש, וגב' מינה סקלאר, מנהלת סניף דגש בראשון לציון; מטעם פישר – מר יובל בניטה, מנהל המרכז הלוגיסטי של מפעלי פישר.

10.

התובעת טענה בכתב התביעה ובתצהירה וגם בסיכומים העיקריים כי עבדה בפישר במחלקת החזרות מטעם דגש, שהיא חברת כוח אדם, ופישר ודגש היו מעסיקות במשותף שלה; התובעת זכתה להערכה ולשבחים על עבודתה ואף הובטח לה כי תיקלט לעבודה בפישר כעובדת קבועה; ביום 10.7.2008 נודע לתובעת כי היא בהריון, והיא הודיעה על כך למר בניטה, באמצעות האחראית עליה, צילה; ביום 28.7.2008 הודיעה לה מינה (בטעות כונתה בתצהירה של התובעת אלה) מחברת דגש כי פישר ביקשה את הפסקת עבודתה לאלתר; התובעת הודיעה לדגש כי היא בהריון, ואף המציאה תוצאות בדיקת דם המאשרת זאת; למרות האמור, היא פוטרה מעבודתה, עקב ההריון, ללא שניתן לפיטוריה אישור הממונה על פי חוק עבודת נשים, ללא שימוע, וללא שניתנה לה הודעה מוקדמת; פיטוריה היו בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כאמור, הטענות הועלו תחילה כנגד דגש ופישר, והן נדרשו לפצות את התובעת יחד ולחוד.

11. בכתב ההגנה טענה דגש כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בינה לבין התובעת, אולם בסיכומים זנחה טענה זו. לגופו של עניין טענה דגש כי לא ידעה שהתובעת בהריון עובר להודעתה הטלפונית לתובעת על הפסקת עבודתה בפישר והכנת מכתב הפסקת עבודה; משעה שהתובעת טענה כי היא בהריון היא נדרשה להציג אישור רפואי, אולם התובעת נמנעה מהצגת אישור, בניגוד לחובתה, ועד היום לא המציאה אישור המוכיח כי היא בהריון; אילו היה מוצג האישור, הייתה דגש דורשת מפישר להמשיך להעסיק את התובעת או פונה בבקשה למתן היתר לפיטוריה; דגש הציעה לתובעת משרה זהה במקומות עבודה אחרים והתובעת סירבה להצעות אלה. בסיכומים טענה דגש גם כי לא הוכח שהתובעת הייתה בהריון במועד בו נמסר לה מכתב הפסקת עבודה, ובכל מקרה דגש לא ידעה ולא יכולה הייתה לדעת כי התובעת בהריון במועד זה או בסמוך לו; לכן, לא היה כל קשר בין הפסקת עבודתה של התובעת לבין ההריון; אם היה קשר בין ההריון לבין הפסקת עבודתה, הרי שמי שהפרה את הוראות חוק עבודת נשים והכשילה את דגש לפטר את התובעת היא פישר; בחתימה על הסכם הפשרה הודתה פישר באחריותה לסיום עבודתה של התובעת, ובכל מקרה אין לאפשר לתובעת ולפישר לעשות יד אחת כנגד דגש. לפיכך, משעה שנדחתה התביעה נגד פישר, גם התביעה נגד דגש צריכה להידחות.

12. סדר הדיון בתביעה יהיה כמפורט להלן:

12.1. התשתית העובדתית – השתלשלות האירועים בחודש יולי 2008 ובכלל זה – האם דגש ידעה כי התובעת בהריון? האם דגש פיטרה את התובעת מעבודתה? האם הוכח כי התובעת הייתה בהריון במועד בו נמסר לה מכתב הפסקת עבודה? האם עבודתה של התובעת הופסקה בשל ההריון?

12.2. השאלות המשפטיות – האם דגש הפרה את הוראות חוק עבודת נשים וחבה בתשלום פיצוי מכוחו? האם דגש הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחבה בתשלום פיצוי מכוחו? חבות פישר, והשלכות הסכם הפשרה על חבות דגש. בהקשר זה נבהיר, כאמור בהחלטה מיום 20.3.2012, כי הסדר הפשרה בין התובעת לבין פישר אינו שולל את זכותה של דגש לטעון כי האחריות לתשלום רכיבי התביעה, כולם או חלקם, אינה מוטלת על דגש כי אם על פישר לבדה. על מנת להכריע בטענות אלה של דגש, יש לקבוע את חבותה של פישר כלפי התובעת. כאמור, פישר הייתה צד להליך והביאה את ראיותיה, טענות התובעת בסיכומים התייחסו גם לפישר, ופישר אף הגישה סיכומי טענות מטעמה במקביל להודעה על הסכם הפשרה. עם זאת, הדיון בחבותה של פישר יצומצם לנושאים הדרושים להכרעה בתביעתה של התובעת כנגד דגש.

12.3. הסעדים – ככל שקמה לדגש חבות כלפי התובעת, לאלו סעדים זכאית התובעת? בהקשר זה נדון גם בעניין "הקטנת הנזק", ובכלל זה טענת דגש כי הוצעה לתובעת עבודה חליפית, שהתובעת סירבה לקבלה.

התשתית העובדתית:

התובעת הודיעה לפישר ולדגש שהיא בהריון לפני יום 31.7.2008:

13. התובעת הודיעה לפישר על ההריון במחצית ראשונה של חודש יולי 2008: התובעת העידה כי נודע לה שהרתה בתחילת חודש יולי 2008, וכי ביום 10.7.2008 סיפרה לצילה, האחראית עליה מטעם פישר, שהיא בהריון, וביקשה ממנה להודיע למר בניטה, כדי שלא יחייבו אותה להרים משאות כבדים. באותו יום, מר בניטה קרא לה לשיחה, אמר לה שהוא יארגן גבר במחלקה, ובאותו מעמד שב וחזר על ההבטחה לקלוט אותה לעבודה בחברת פישר "מה שיותר מהר". מר בניטה אישר בתצהירו את גרסתה של התובעת כי באמצע חודש יולי לערך אמרה התובעת שאינה יכולה להרים משאות שכן היא בהריון (סעיף 20 לתצהירו). בחקירתו הנגדית אישר כי התובעת אמרה זאת לצילה ב "10 או ב- 17 [ליולי] ובגלל זה אמרנו שנתחשב והיא לא תצטרך להרים משאות" (ע' 18, ש' 24). כמו כן, לא הכחיש את גרסתה של התובעת כי אמר לה "שיארגן לה גבר למחלקה" (ע' 21, ש' 18). על יסוד עדות התובעת ומר בניטה, אנו קובעים כי התובעת הודיעה כבר במחצית חודש יולי 2008 לצילה מחברת פישר כי היא בהריון, וכי מר בניטה ידע על כך באותו מועד או בסמוך לכך, ואף הבטיח לתובעת כי לא תידרש להרים משאות כבדים.

14. התובעת הודיעה לדגש על ההריון:

14.1. ביום 28.7.2008, לאחר שמר בניטה הודיע לדגש על הפסקת עבודתה של התובעת, התקשרה גב' סקלאר לתובעת וביקשה ממנה להגיע למשרד לקבל מכתב (לגרסת התובעת מכתב פיטורים, לגרסת גב' סקלאר מכתב הפסקת עבודה). לטענת התובעת, כבר בשיחת הטלפון הודיעה לגב' סקלאר כי היא בהריון, ובהמשך לכך גב' סקלאר אמרה שתברר את הנושא עם מר בניטה. לאחר מספר דקות גב' סקלאר התקשרה אליה שוב, אמרה שמר בניטה יודע על ההריון, ושתבוא לקבל מכתב פיטורים ושתביא אישור על היותה בהריון (סעיפים 11 – 12 לתצהיר התובעת). גב' סקלאר הכחישה כי התובעת הודיעה לה בשיחת הטלפון על היותה בהריון, והעידה כי התובעת הודיעה לה על היותה בהריון רק בפגישה במשרד (ע' 6, ש' 28 – 30). כן טענה כי במעמד המסירה של המכתב הציגה לה התובעת "טופס מעבדה" ממנו לא יכלה ללמוד כי התובעת בהריון, וכי עד היום לא קיבלה אישור כי התובעת בהריון והתייחסה אליה בתור עובדת פנויה לעבודה (סעיפים 7 – 10 לתצהירה). יחד עם זאת, העידה כי "ידעתי שהיא בהריון כשהיא אמרה לי והראתה לי טופס מעבדה שממנו לא ידעתי אם היא בהריון"(פרוטוקול ע' 7, ש' 8 – 9), וכי לא הייתה לה סיבה לחשוב שהתובעת משקרת עת אמרה שהיא בהריון (ע' 7, ש' 13).

14.2. על יסוד התרשמותנו מעדויות התובעת וגב' סקלאר, אנו מעדיפים בעניין זה את גרסת התובעת כי גב' סקלאר ידעה כי התובעת בהריון עוד לפני הפגישה במשרד, משיחת הטלפון ביניהן. ככלל, מצאנו את גרסתה של התובעת אמינה יותר מגרסתה של גב' סקלאר, אשר סתרה את עדותה בתצהירה כי ביקשה ממר בניטה לכתוב מכתב (סעיף 9 לתצהירה לעומת עדותה בע' 8, ש' 4 – 5, ע' 10, ש' 4), וכפי שיפורט בהמשך ניסתה להתכחש לכך שנמסר לתובעת מכתב פיטורים. עוד יש לציין כי יש סתירות בעדויות מטעם דגש. כך, גב' מידן הצהירה כי טופס בדיקות מעבדה שהמציאה התובעת מצורף לתצהירה, אולם הוא לא צורף לתצהיר. גב' סקלאר העידה כי התובעת לקחה את הטופס בחזרה (ע' 7, ש' 11), גרסה המתיישבת עם עדות התובעת כי טופס זה אבד לה. יתר על כן. גב' סקלאר מכחישה בתצהירה כי אמרה לתובעת שהיא "יכולה להיות כלבה לתת לה כל עבודה גם מתאימה וגם לא מתאימה", בעוד התובעת כלל לא טענה כי גב' סקלאר אמרה לה דברים מעין אלה. סתירות אלה בעדויות מטעם דגש מחזקות את גרסת התובעת, שהייתה עקבית וקוהרנטית, כי כבר בשיחת הטלפון עם גב' סקלאר הודיעה על הריונה.

14.3. מעבר לכך, אנו סבורים כי התובעת לא הייתה "מצטיידת" באישור על היותה בהריון לולא נתבקשה לעשות כן על ידי גב' סקלאר.

14.4. לאור האמור, אנו קובעים כי ביום 28.7.2008 התובעת הודיעה לדגש בשיחת הטלפון עם גב' סקלאר כי היא בהריון.

15. בכל מקרה, התובעת הודיעה לדגש על ההריון במועד מסירת מכתב הפיטורים:

15.1. גם מהעדויות מטעם דגש עולה כי בעת מסירת המכתב לתובעת ביום 29.7.2008 ידעו גב' מידן וגב' סקלאר כי התובעת טוענת שהיא בהריון, והיא אף המציאה להן טופס בדיקות מעבדה שלגרסתה מעיד על כך (עדות גב' סקלאר, ע' 6, ש' 21; תצהיר גב' מידן, סעיף 7). יתר על כן, גב' סקלאר גם לא חשבה שהתובעת משקרת (ע' 7, ש' 13).

15.2. גם לאחר שהתובעת טענה כי היא בהריון, המכתב נמסר לתובעת בנוסח שהוכן מראש, וגב' מידן וגב' סקלאר לא נקטו כל צעד לאחר שנמסרה להן הודעת התובעת. (למשמעות המשפטית של התנהלות זו של דגש נתייחס בהמשך).

האם התובעת פוטרה או הודע לה על "הפסקת עבודה בפישר"?

16. גב' סקלאר וגב' מידן העידו כי לא נמסר לתובעת "מכתב פיטורים" אלא "מכתב הפסקת עבודה" או "מכתב הפסקת עבודה בפרויקט", כאשר נטען כי המכתב "משמש סיום העסקתו [של העובד] בחברה מסוימת" (עדות גב' סקלאר, ע' 4, ש' 14), אולם התובעת לא הייתה צריכה לסיים את עבודתה ביום 31.7.2008 וניתן היה למצוא לה עבודה אחרת (ע' 3, ש' 22; ע' 4, ש' 16). גב' מידן טענה בעדותה בחקירה נגדית כי התובעת נדרשה להמציא אישור על הריונה כי "היא עובדת חברת כוח אדם דגש שנדע איך לטפל בה בעתיד. היא יכולה להמשיך לעבוד. הריון זה לא מחלה. דרשנו אסמכתא כדי לדעת איזה סוג עבודה להציע לה" (ע' 13, ש' 25 – 28).

17. על יסוד התרשמותנו מהעדויות ומהראיות אנו קובעים כי מכתב "הפסקת עבודה" שנמסר לתובעת ביום 29.7.2008 (נספח ב' לתצהירה) הוא מכתב פיטורים, וכי הגרסה שמדובר על "מכתב הפסקת עבודה בחברת פישר" והתובעת ממשיכה לעבוד בדגש היא גרסה מאוחרת שהועלתה רק בהליך המשפטי, ואינה מתיישבת עם המסמכים בכתב מזמן אמת. על כך שהתובעת פוטרה ניתן להסיק הן מתוכנו של מכתב "הפסקת עבודה" (נספח ב' לתצהיר התובעת), הן ממכתב ב"כ דגש לב"כ התובעת מיום 17.8.2008 (נספח ג' לתצהיר התובעת), והן מתלוש השכר לחודש יולי 2008 (נספח ה' לתצהיר התובעת).

18. מכתב הפסקת העבודה:

הריני להודיעך כי הנהלת חברת ד"ר פישר הודיעה על הפסקת עבודתך עקב צמצומים. יום האחרון לעבודתך בחברת פישר הוא 31.7.08.

בחישוב משכורת חודש יולי ייעשה גמר חשבון וישולם לך המגיע לך על פי חוק.

אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך.

(ההדגשה הוספה).

מנוסח המכתב ברור כי מדובר בסיום עבודתה של התובעת בדגש, שכן גמר חשבון נערך לעובד עם סיום קשר העבודה. כמו כן לא נאמר במכתב דבר לעניין האפשרות כי דגש תציב את התובעת במקום עבודה אחר, והתובעת לא נתבקשה להיות בקשר עם דגש לעניין אפשרות הצבתה במקומות עבודה חלופיים. ההיפך הוא הנכון, והמכתב כולל ברכה להמשך דרכה של התובעת.

19. במכתב ב"כ דגש מיום 17.8.2008 לב"כ התובעת נכתב בין היתר כך:

"6. בנסיבות העניין אין ולא יכולה להיות מחלוקת על כך כי אין להריון זה או אחר כל קשר לפיטורין ודין הפיטורים הם כדין.

7. זאת ועוד. היה ויסתבר כי מרשתך בהריון, תפנה מרשתי לממונה על תעסוקת נשים לקבל היתר לפיטוריה של מרשתך.

8. מרשתי תטען כי לא ייתכן כי מרשתי תמשיך להעסיק את מרשתך לשם משכורתה ללא הפרוייקט.

9. בנסיבות העניין הפיטורין הם כדת וכדין ומרשתי דוחה את טענות מרשתך.

(ההדגשה הוספה).

מכתב ב"כ דגש מיום 17.8.2008 מהווה הודאת בעל דין חד משמעית כי התובעת פוטרה מעבודתה בדגש.

20. תלוש משכורת לחודש יולי 2008: בתלוש משכורת לחודש יולי 2008 (נספח ה' לתצהיר התובעת) שולם לתובעת פדיון חופשה. ההסבר כי שולם לתובעת פדיון חופשה "על ימים שעבדה בחברת ד"ר פישר" (עדות גב' סקלאר, ע' 5, ש' 20) אינו משכנע, שכן פדיון חופשה משולם לעובד עם סיום עבודתו ולא במהלך תקופת עבודתו, גם אם סיים עבודה בפרויקט מסוים. מכאן, גם תלוש השכר מעיד כי התובעת פוטרה מעבודתה, וכי קשר העבודה הגיע לסיומו ביום 31.7.2008.

21. כללו של דבר: אנו קובעים כי התובעת פוטרה מעבודתה ביום 31.7.2008, והמכתב מיום 28.7.2008 הוא מכתב פיטורים ולא "מכתב הפסקת עבודה".

22. מעבר לנדרש נוסיף כי על פי הוראת סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, אם המעביד הוא קבלן כוח אדם, רואים לעניין האיסור לפטר עובדת בהריון ללא היתר "גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים". גב' סקלאר הודתה בעדותה כי משמעות המכתב שקיבלה התובעת היא כי מיום 1.8.2008 התובעת לא עבדה בדגש או בפישר (ע' 5, ש' 10 – 15), דהיינו עבודתה הופסקה, ולו זמנית. לפיכך, גם אם היינו מקבלים את גרסתה של דגש כי מדובר במכתב "הפסקת עבודה" ולא במכתב פיטורים, הרי שלנוכח הוראת סעיף 9(ב) לחוק עבודת נשים, דין הפסקת העבודה כדין פיטורים, לעניין איסור פיטורים על פי סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

התובעת הוכיחה כי הייתה בהריון במועד פיטוריה – 31.7.2008:

23. לטענת דגש, התובעת לא הוכיחה כי במועד סיום הפסקת העבודה – 31.7.2008 הייתה בהריון. אנו דוחים טענה זו, וקובעים כי התובעת הוכיחה כי הייתה בהריון ביום 31.7.2008. התובעת הוכיחה כי הייתה בהריון במסמכים אלה:

23.1. נספח א' לתצהירה -תוצאות בדיקת מעבדה, כאשר על פי אישור הרופא ד"ר ציבולבסקי תוצאת הבדיקה האחרונה היא "חיובית".

23.2. נספח ב' לתצהירה – לפיו ילדה ביום 24.3.2009 בשבוע ה- 39 להריון. ספירה לאחור ממועד הלידה, מעלה כי תחילת ההריון הייתה בסוף חודש יוני 2008 – ראשית חודש יולי 2008.

24. בהתייחס לטיעוני דגש בעניין זה בסיכומים:

24.1. אנו סבורים כי די בראיות שהביאה התובעת להוכחת הריונה במועד הפיטורים. ככלל, בהיעדר טעמים מיוחדים המצדיקים זאת, אין מקום להטיל על עובדת להמציא חוות דעת רפואית ערוכה כדין, ואין גם מקום לדרוש מהעובדת לזמן את הרופא המטפל. קביעה כי לצורך הוכחת הריון על העובדת להמציא חוות דעת רפואית ערוכה כדין או לזמן לעדות את הרופא המטפל תטיל על העובדת עלויות כספיות ניכרות, ללא הצדקה.

24.2. בניגוד לנטען בסיכומים, ב"כ התובעת הסכימה כי הבדיקה מיום 23.7.2008 תיחשב כ"בדיקת הדם הראשונה לצורך הליך זה", ולא אישרה כי זו בדיקת הדם הראשונה שביצעה התובעת. בכל מקרה, גם לשיטת דגש מדובר בתאריך קודם למועד פיטורי התובעת – 31.7.2008. עוד נציין, כי בחומר שהגיע מקופת חולים קיימת גם בדיקת דם מיום 17.7.2008.

24.3. בעוד שנטען בסיכומים (סעיף 62) כי אסור לבית הדין לקבוע ממצא שלא על יסוד חוות דעת רפואית ואסור לו לתת פרשנות למסמכים הרפואיים, הרי שבסיכומי דגש הועלו טענות רבות מתחום הרפואה, שלא נתמכו בחוות דעת רפואית, והאסמכתא להן כעולה מסעיף 103 לסיכומים היא הסיפורים ששמע ב"כ דגש לנוכח העובדה שאמו ז"ל הייתה אחות חדר לידה במשך כ- 30 שנה. אנו דוחים את טענות דגש בסיכומים בעניין זה, ונוסיף כי חלק ניכר מהן הוא השערות ומסקנות.

24.4. כאמור, על יסוד התרשמותנו מהעדויות, קיבלנו את גרסתה של התובעת, שנתמכה בעדותו של מר בניטה, כי ב- 10 ליולי או במועד סמוך לכך הודיעה לצילה, האחראית עליה בחברת פישר, כי היא בהריון. יש להדגיש, כי במועד זה לא ידעה התובעת על הכוונה לסיים את העסקתה בחברת פישר (עדות מר בניטה, ע' 19 ש' 9), כך שלא ניתן לטעון כי הודיעה על הריונה בשל סיום קשר העבודה. לתובעת לא היה אינטרס לומר כי היא בהריון ללא שהיה בסיס להודעתה, במיוחד לנוכח העובדה שיכלה לשער כי בקשתה לפטור אותה מהרמת משאות עלולה לעורר קשיים, לאור הרכב כוח האדם במחלקה. לא נעלם מעיננו שבחומר שהומצא מקופת חולים לא מצויה בדיקת דם מיום 10.7.2008, אולם למרות האמור אנו מקבלים את גרסתה של התובעת בעניין זה.

25. כללו של דבר: אנו קובעים כי התובעת הוכיחה כי במועד פיטוריה, 31.7.2008, הייתה בהריון.

האם פישר הפסיקה את עבודתה של התובעת עקב הריונה?

26. התובעת טענה כי פישר הפסיקה את העסקתה עקב הריון, לנוכח העובדה כי לא יכלה להרים משאות כבדים.

27. בטרם נבחן אם טענה זו של התובעת הוכחה, יש להבהיר את סוגיית נטל ההוכחה:

27.1. בסעיף 2(א1)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נקבע כי "מעסיק בפועל לא יפלה בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה, ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א)". אחד הטעמים המפורטים בסעיף קטן (א) הוא הריון. בהתאם לסעיף 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, לעניין פיטורים מהעבודה, חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 "אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". כאשר מדובר על הפסקת עבודה על ידי מעסיק בפועל, יש להחיל מכוח סעיף 20א(ב) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה את הוראת סעיף 9(א)(2) המסדירה את סוגית נטל ההוכחה במקרה של פיטורים.

27.2. בהתאם לפסיקה [ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי – מ.ד.פ. ילו בע"מ (16.3.2008)]:

על מנת לבסס את אחריותו של המעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי החוק, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 והוכיח כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות. גם אם היתה הצדקה עניינית כלשהי לפיטוריו של העובד, ואחד השיקולים שלקח המעביד בחשבון במסגרת מכלול השיקולים המלא היה שיקול פסול שמבוסס על הפליה אסורה על פי אחת מהעילות המופיעות בסעיף 2 לחוק, יש בכך משום הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות המקימה זכות לפיצוי עבור העובד. עצם ההפליה הפסולה היא התנהגות לא ראויה.

(ההדגשה במקור).

28. ומן הכלל אל הפרט:

28.1. לטענת מר בניטה בתצהירו (סעיף 15) הפסקת עבודתה של התובעת הייתה עקב סיום פרוייקטים וסיום הצורך בכוח אדם נוסף. מכאן, כי גם לטענת פישר הפסקת העסקתה של התובעת לא נבע ממעשיה או מהתנהגותה של התובעת. למעלה מהנדרש נציין כי הטענות בדבר בעיות משמעת, זלזול בעבודה, התחצפות וכו' נטענו בעלמא ללא שנתמכו בראייה כלשהיא, ואנו דוחים אותן. לפיכך, נטל ההוכחה כי פישר פעלה שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מוטל על פישר.

28.2. אנו סבורים, כי פישר לא הרימה את נטל ההוכחה המוטל עליה. יתר על כן. הוכח כי אחד השיקולים להפסקת העסקתה של התובעת היה היעדר יכולתה להרים משאות כבדים עקב ההריון, ומדובר בשיקול פסול הנגוע באפליה. להלן, נפרט את הנימוקים לקביעה זו.

28.3. בכל הנוגע ל"פרויקטים" עלה מעדותו של מר בניטה כי למרות הטענה כי הפסקת עבודתה של התובעת הייתה עקב סיום פרויקט, כבר אחרי "כמעט חודשיים" לאחר סיום עבודתה נקלטו עובדים לפרויקט אחר (ע' 14, ש' 28 – 29); בספטמבר מתחיל פרויקט של "ללמד בנות/עובדות לתקופה החדשה" (ע' 18, ש' 8 – 9); באוגוסט נקלט עובד גבר כי "לקראת החגים אנו קולטים ומכינים עוד עובדים" (ע' 21, ש' 2 – 3); יתר על כן. ביום 22.7.2008 נקלטה עובדת חדשה (ע' 22, ש' 4), עובדה שאינה מתיישבת עם הגרסה כי החל מחודש יוני התחיל דילול המחלקה (ע' 18, ש' 13), והיה צורך בפחות כוח אדם בחודש יולי 2008. למעשה, מר בניטה הודה כי "אין תכנון" בכל הנוגע לפרויקטים (ע' 22, ש' 8). לאור האמור, לא הוכחה טענת פישר כי הפסקת עבודתה של התובעת הייתה עקב סיום פרויקטים בהם הועסקה, שכן עולה מעדותו של מר בניטה כי היו באופן מתמשך פרויקטים, וכי שבוע לפני סיום עבודתה של התובעת, בחודש אוגוסט 2008 וחודשיים לאחר הפסקת עבודתה של התובעת נקלטו לעבודה עובדים חדשים. בהקשר זה גם יש לציין כי למרות שמר בניטה העיד כי ברשותו מצבת העבודה (ע' 18, ש' 31) היא לא פורטה בתצהירו ולא הוגשה, והימנעות מהגשת הראייה פועלת לחובתה של פישר. העולה מהאמור הוא כי לא הוכחה טענתה של פישר כי הפסקת עבודתה של התובעת היתה עקב סיום פרויקט.

28.4. יתר על כן. מעדותו של מר בניטה עולה כי פישר החליטה לקלוט עובד גבר, שיכול להרים משאות כבדים, "יכול להיות על חשבון העובדות שסיימו את הפרויקט" (ע' 21, ש' 4 – 5). כן העיד כי "אני לא משווה בין גבר במקום אישה. לעובד יש תפקידים ולעובדת יש תפקידים. משתדלים שלא תהיה אפליה אבל יודעים מה המגבלות של כל אחד, להרים, לסחוב …" (ע' 22, ש' 11 – 13). מדברים אלה עולה חד משמעית כי אחד השיקולים בהפסקת עבודתה של התובעת היה היעדר יכולת להרים משאות כבדים. יודגש, כי היה מדובר בחוסר יכולת זמני לתקופת ההריון, שכן עובר לכניסתה להריון הרימה התובעת משאות כבדים (סעיף 8 לתצהיר התובעת; סעיף 20 לתצהיר מר בניטה), כך שאין תחולה לחריג בסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

28.5. לאמור לעיל יש להוסיף כי גם סמיכות הזמנים בין הודעתה של התובעת לפישר כי היא בהריון לבין הפסקת עבודתה מעידה על קשר בין הפסקת עבודתה לבין ההריון.

28.6. העובדה כי בנוסף לתובעת הופסקה העסקתם של עובדי כוח אדם נוספים אין בה כדי להרים את נטל הראייה המוטל על פישר. מה גם, שעולה מעדותו של מר בניטה, כי השיקול של היעדר יכולת להרים משאות כבדים היה שיקול גם בהפסקת העסקתן של העובדות האחרות (ע' 21, ש' 4 – 5).

29. כללו של דבר: פישר לא הרימה את נטל ההוכחה המוטל עליה כי פעלה בהפסקת העסקתה של התובעת שלא מחמת היותה בהריון, ומהעדויות עולה כי ההריון היה אחד השיקולים להפסקת העסקתה של התובעת. לפיכך, בהפסקת העסקתה של התובעת הפרה פישר את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בהמשך, נדון אם כפועל יוצא מהתנהלות פישר יש לראות גם את דגש כמי שהפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

האם דגש הפרה את הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954:

30. סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 קובע כמפורט להלן:

(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית, ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות;

(ב) היה המעביד קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לעניין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה "קבלן כוח אדם" – כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו – 1996;

(ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:

(א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;

(ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;

(ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;

(2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעביד לפי כל דין;

(3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו – 1996.

31. הוראת סעיף 9(ב1) לחוק מטילה איפוא אחריות משותפת על קבלן כוח אדם ועל המעסיק בפועל בכל הקשור לפיטורי עובד או עובדת בניגוד להוראת סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

32. אין מחלוקת כי דגש לא פנתה בבקשה לקבל היתר לפיטוריה של התובעת, למרות שהתובעת טענה בפניה כי היא בהריון. לגרסתה של דגש, היא לא ידעה ולא הייתה יכולה לדעת כי התובעת בהריון, לנוכח העובדה שהתובעת לא המציאה לה אישור רפואי על היותה בהריון, ולאור זאת הפיטורים גם אינם קשורים להריון. בכל מקרה, תנאי לחיובו של מעביד לפנות לקבלת היתר לפיטורי עובדת בהריון הוא שהעובדת תמציא אישור רפואי על היותה בהריון. אנו דוחים טענות אלה של דגש, מטעמים שיפורטו להלן.

33. נקדים ונאמר כי גם אם מנהלות דגש לא ידעו לפני הפגישה במשרדי דגש כי התובעת בהריון, הרי שמשעה שנודע להן שהתובעת בהריון, היה עליהן להימנע מלמסור לתובעת את מכתב הפיטורים ולפעול בהתאם להוראות חוק עבודת נשים. לעניין זה נפסק כי "החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון"[דב"ע (ארצי) לו/78 – 3 רחל פאלק – מדינת ישראל, פד"ע ט' 197 (1977); צוטט בהסכמה בע"ע (ארצי) 09-285 פרופ' אריאל בן עמר שירותי רפואת שיניים והשקעות בע"מ – עדה פלדמן (28.12.2010); להלן – עניין בן עמר].

34. גם אם נודע למעביד לאחר שהחליט על הפיטורים או לאחר שמסר לעובדת מכתב פיטורים כי העובדת הייתה בהריון במועד הפיטורים, עליו לפנות ולבקש היתר לפיטורים על פי סעיף 9 לחוק עבודת נשים מיד לאחר שנודע לו כי העובדת הייתה בהריון במועד הפיטורים. לפיכך, גם אם כטענתה (שאינה מקובלת עלינו) דגש לא ידעה בעת הכנת מכתב הפיטורים על טענת התובעת שהיא בהריון, אין בכך כדי לפטור אותה מהחובה לבקש היתר לפיטורים על פי סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

35. גם הטענה כי אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון אין בה כדי לפטור את דגש מחובתה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים ולקבל היתר לפיטורים. את כל טענותיה, לרבות הטענה כי אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון על דגש היה להעלות בפני הממונה על חוק עבודת נשים, על מנת שתביאן בחשבון בהחלטתה אם להתיר את הפיטורים. (עניין בן עמר, סעיף 23 לפסק הדין).

36. טענתה המרכזית של דגש היא כי לנוכח העובדה שהתובעת לא המציאה לה אישור רפואי ברור על היותה בהריון לא חלה עליה החובה לפנות לממונה לקבל היתר לפיטורים, והיא גם לא יכלה לעשות כן. אין בידינו לקבל טענה זו.

36.1. ראשית, אנו סבורים כי טענה זו היא במידה רבה טענה מיתממת, שכן גב' סקלאר העידה כי לא הייתה לה סיבה לחשוב שהתובעת משקרת בהודעתה כי היא בהריון. אנו סבורים, כי לא היה לגב' סקלאר ולגב' מידן כל ספק בדבר העובדה שהתובעת בהריון, והן נאחזו בכך שלא הומצא להן אישור רפואי ברור וחד משמעי כתואנה להתחמק מלקיים את החובה על פי החוק. בעניין זה אנו מקבלים את גרסתה של התובעת כי הציעה להביא אישור נוסף במועד מאוחר יותר (ע' 19, ש' 3 – 5). בהקשר זה יש לדחות את הטענה שהועלתה בסיכומי דגש כי הוצג לדגש אישור רפואי כלשהו רק בחודש אוגוסט 2008, שכן גם גב' סקלאר וגם גב' מידן מודות כי התובעת הציגה להן טופס בדיקת מעבדה ביום 29.7.2008, בעת מסירת המכתב לתובעת. בכל מקרה, גם אם נודע לדגש רק בחודש אוגוסט 2008 כי התובעת הייתה בהריון במועד הפיטורים, היה על דגש לפנות אז ולבקש היתר.

36.2. שנית, גם אם דגש סברה כי האישור הרפואי שהוצג לה – טופס המעבדה – אין בו די, לנוכח הודעתה של התובעת כי היא בהריון, היה עליה להימנע מלמסור לתובעת את מכתב פיטורים, ולדרוש ממנה להמציא אישור רפואי חד משמעי וברור בתוך פרק זמן קצר, על מנת שדגש תוכל לפעול בהתאם להוראות החוק מול פישר ומול הממונה על חוק עבודת נשים. מסירת מכתב הפיטורים למרות הודעת התובעת כי היא בהריון מהווה "עצימת עיניים" והתעלמות מחובתה של דגש על פי החוק. לנוכח העובדה כי דגש התעלמה מהודעת התובעת על הריונה ופיטרה את התובעת, העובדה שהתובעת לא המציאה לדגש אישור רפואי במועד מאוחר יותר אינה פועלת לחובתה.

36.3. שלישית, יש לדחות מכל וכל את טענתה של דגש כי בשל העובדה שהתובעת לא המציאה לה אישור רפואי התובעת מנעה ממנה "את האפשרות להציג אישור לפני הממונה כדי לדרוש את אישור הפיטורים", ולפעול מול פישר בעניין הפסקת עבודתה. בכל הנוגע לפישר – פישר לא הכחישה את עובדת היותה של התובעת בהריון, והדברים נאמרו במפורש במכתבו של מר בניטה מיום 17.8.2008 (נספח א' לתצהיר מר בניטה). מכאן, כי דגש יכלה לפעול מול פישר, ובין היתר לטעון בפניה כי היא מנועה מלהפסיק את עבודתה של התובעת לנוכח היותה בהריון, בהתאם לסעיף 9(ב1) לחוק עבודת נשים, ולדרוש ממנה להמשיך להעסיק א התובעת. בכל הנוגע לפנייה לממונה על חוק עבודת נשים– אין כל מניעה כי מעביד יפנה לממונה על חוק עבודת נשים בהיעדר אישור רפואי על ההריון, על סמך הודעתה של העובדת, ומעביד לא נדרש להציג אישור רפואי בפנייתו לממונה על חוק עבודת נשים. יתר על כן. המעביד אף יכול לציין בפנייתו לממונה כי הוא פונה לשם הזהירות, לנוכח טענת העובדת שהיא בהריון, למרות שלא הוצג לו אישור רפואי, ולעתור כי הממונה תבחן גם את השאלה אם העובדת אכן בהריון.

37. כללו של דבר: אנו דוחים את טענתה של דגש כי לא היה עליה לפנות בבקשה לקבלת היתר לפיטורי התובעת לנוכח העובדה כי התובעת לא המציאה לה אישור רפואי על היותה בהריון.

38. טענה נוספת שהעלתה דגש היא שהיה על התובעת לנקוט הליך בעניין פיטוריה, מעבר למכתב עורך דינה שנשלח לדגש, ובכלל זה לעתור לצו מניעה כנגד פיטוריה, ולא להמתין עם הגשת תביעתה עד חודש יולי 2009, כשנה לאחר הפיטורים. לטענת דגש, לנוכח העובדה שהתובעת זנחה את תביעתה, לא הייתה מוטלת עליה חובה לפנות לממונה על עבודת נשים. אין בידינו לקבל טענה זו. לעניין זה נקבע בפסק דין בן עמר כי "אין כל דרישה בחוק, מעובדת שפוטרה בניגוד לסעיף 9, לפעול באופן אקטיבי לצורך חזרה בפועל למקום העבודה, והדבר אינו עולה בקנה אחד עם תכלית החוק להקנות הגנה רחבה ומיוחדת לאישה העובדת בתקופת הריונה" (ההדגשה במקור). כן נפסק, כי לא מוטלת על העובדת חובה להגיש תביעה לבית הדין כמו גם בקשה לצו מניעה זמני (סעיף 32 לפסק הדין בעניין בן עמר). התובעת העמידה את דגש על כך שהיא בהריון הן ביום 28.7.2008 בשיחת הטלפון עם גב' סקלאר, הן במועד בו נמסר לה מכתב הפיטורים והן במכתבו של בא כוחה מיום 3.8.2008, ודי בכך. אין לדגש להלין אלא על עצמה שלא פעלה כמתחייב מסעיף 9 לחוק עבודת נשים

האם דגש הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988?

39. כאמור לעיל, קבענו כי בהפסקת עבודתה של התובעת פישר הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לנוכח העובדה שהיה קשר בין הפסקת עבודתה של פישר לבין הריונה.

40. לטענת התובעת, לנוכח העובדה שדגש "פעלה מבלי שהפעילה שיקול דעת משלה, ואימצה את פעולתה של נתבעת 2 [פישר]", היא נטלה על עצמה את האחריות לפעולותיה של פישר וכל ההשלכות הקשורות בפיטוריה של התובעת, לרבות פיטוריה תוך הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אין בידינו לקבל טענה זו של התובעת. אמנם, דגש פיטרה את התובעת תוך הפרת הוראות חוק עבודת נשים, אולם הסיבה לפיטוריה על ידי דגש לא הייתה ההריון אלא העובדה שפישר הפסיקה את העסקתה. דגש אינה אחראית למעשיה של פישר, ואין לראות בה כמי שהפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

41. זאת ועוד. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה לעובדת עילת תביעה כנגד המעסיק בפועל, ולתובעת הייתה אפשרות והיא אף תבעה את פישר על הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. משיקוליה, בחרה התובעת להתפשר עם פישר וויתרה על עילת תביעה זו כנגד פישר. אולם, התובעת אינה יכולה "להעביר" את עילת התביעה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לתביעתה כנגד דגש, כאשר דגש לא הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

42. כללו של דבר: דגש לא הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ואין לחייבה בתשלום פיצוי על פי הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אחריות פישר להפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

43. אנו סבורים, כי פישר הפרה את הוראת סעיף 9(ב1) לחוק עבודת נשים, הקובע כמפורט להלן:

(ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה:

(א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה;

(ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת;

(ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם;

44. בדברי ההסבר להוספת סעיף 9(ב1) לחוק (ה"ח – הכנסת 100, ע' 26), נאמר כך:

סעיף 9 לחוק עבודת נשים תשי"ד- 1954 (להלן – החוק) מונה שורה של הוראות הבאות להגביל פיטורים של עובדת בהריון, עובד או עובדת בחופשת לידה ….. כמו כן, קובע סעיף 9א לחוק איסור על מעביד לפגוע בהיקף המשרה של עובדת בהריון באופן העלול להקטין את הכנסתה אלא בהיתר מטעם שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. האיסורים האמורים חלים על המעביד, קרי קבלן כוח האדם. אולם בפועל, פעמים רבות המעסיק בפועל הוא שגורם לפיטורים או לפגיעה כאמור. על כן מוצע בהצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 35) (הגבלת פיטורי עובד או עובדת של קבלן כוח אדם המועסקים אצל מעסיק בפועל), התשס"ו – 2005 המתפרסמת בזה לקבוע כי הוראות סעיפים 9 ו- 9א לחוק בדבר איסור פיטורים ואיסור פגיעה בהיקף משרה יחולו גם על מעסיק בפועל. כן מוצע, לקבוע חזקה שלפיה המעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים או לפגיעה במקרה שבו פוטרו עובד או עובדת או נפגע היקף משרתה של העובדת בניגוד להוראות סעיף 9 או 9א לחוק, לפי העניין, אלא אם הוכח אחרת. כמו כן מוצע לקבוע כי בקשה להתיר פיטורים לפי סעיף 9 וכן בקשה להתיר פגיעה בהיקף משרה תוגש לשר התעשייה, המסחר והתעסוקה בידי המעסיק בפועל, או קבלן כוח האדם או שניהם יחדיו.

בסעיף 9(ב1) נקבע בסופו של דבר כי הבקשה להיתר תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם.

45. לטענת פישר, הוראת סעיף 9(ב1) לחוק עבודת נשים אינה מונעת ממעסיק בפועל "להחזיר" את העובדת לחברת כוח אדם, ולשם כך לא נדרש היתר על פי סעיף 9 לחוק; סעיף 9(ב1) לחוק מדבר אך ורק על פיטורי עובדת בהריון בעת שהיא מועסקת אצל מעסיק בפועל ולא לאחר שהיא הוחזרה לקבלן כוח האדם; פיטורים שהתרחשו לאחר שהעובד הוחזר לקבלן כוח אדם אינם באחריותו של מי שהיה המעסיק בפועל; גם לו הייתה מוטלת על מעסיק בפועל חובה שלא להיות גורם לפיטורים של עובדת בהריון גם לאחר החזרתה לקבלן כוח האדם, הרי עצם ההחזרה אינו מהווה גורם לפיטורים. דברים אלה נכונים במיוחד במקרה הנדון, בו היו לדגש חלופות עבודה לתובעת.

46. אין בידינו לקבל את טענת פישר. אנו סבורים, כי הפרשנות הנטענת על ידי פישר לסעיף 9(ב1) לחוק עבודת נשים מרוקנת אותו מתוכנו, שכן תמיד המעסיק בפועל מודיע על סיום העסקת העובדת אצלו, דהיינו "מחזיר" את העובדת לקבלן כוח אדם, ולא מודיע על פיטוריה של העובדת. פרשנות זו סותרת את הקביעה בסעיף 9(ב1)(1)(ב) לחוק לפיה אם פוטרה עובדת קבלן כוח אדם בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת. במקרה הנדון, התובעת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, ולנוכח קביעתנו כי התובעת פוטרה בשל הפסקת העסקתה על ידי פישר, לא הופרכה החזקה כי פישר גרמה לפיטוריה. (כפי שיפורט בהמשך, אנו דוחים את טענת דגש כי הוצעה לתובעת חלופת עבודה ממשית לעבודתה בפישר).

47. כאמור בסעיפים 28 ו- 29 לעיל, אנו קובעים כי פישר הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כלפי התובעת.

48. כללו של דבר: פישר הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ואת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

שימוע

49. כפי העולה מחומר הראיות הן פישר והן דגש לא ערכו לתובעת שימוע עובר להפסקת עבודתה ולפיטוריה.

50. אין לנו צורך להכריע בהליך זה בדבר חובתו של מעסיק בפועל לערוך שימוע לעובד קבלן כוח אדם במקרה של הפסקת עבודתו, בין בכלל ובין במקרה בו מופסקת עבודתה של עובדת בהריון. כאמור, התובעת מיצתה את תביעותיה כנגד פישר בהסכם הפשרה, והכרעה בעניין זה אינה דרושה להכרעה בתביעתה של התובעת כנגד דגש .

51. כפי העולה מחומר הראיות דגש לא ערכה לתובעת שימוע עובר לפיטוריה, אלא הודיעה לה כי היא מפוטרת בשל הפסקת העסקתה על ידי פישר. יתר על כן. גם כאשר תובעת העלתה בפני דגש את טענתה כי היא בהריון, דגש בחרה להתעלם מהודעה זו.

השלכות הסכם הפשרה על חבותה של דגש:

52. כאמור, פישר והתובעת הגיעו להסכם פשרה. על פי ההודעה על הסכם הפשרה, הוסכם שפישר תשלם לתובעת סך של 16,500 ₪, וזאת כהשתתפות ברכיב עגמת נפש בלבד, וכנגד תשלום סכום הפשרה תידחה התביעה נגד פישר ללא צו להוצאות. כן הובהר בהסכם הפשרה כי הסכם הפשרה אינו חל במסגרת היחסים שבין התובעת לבין דגש, והתובעת הבהירה כי אין בהסכם הפשרה משום ויתור ו/או מחילה ו/או הפטר כלפי דגש, למעט ברכיב של עגמת נפש, והתובעת עומדת על מיצוי מלוא זכויותיה ותביעותיה נגד דגש. פישר הבהירה כי אין בהסכם הפשרה ויתור על כל זכות הקיימת לה מול דגש, והיא שמרה על זכותה לחזור על דגש גם ביחס לסכום הפשרה. בנוסף, כללה ההודעה על הסכם הפשרה ניתוח סיכומי טענות דגש והראיות שבתיק, ובו מסקנות שונות בנוגע לחובותיה של דגש והתנהלותה כלפי התובעת, כאשר מהניתוח עולה כי על בית הדין להכריע בפסק הדין אך ורק בהתנהלות דגש החל מיום 28.7.2008, משעה שדגש ידעה שהתובעת טוענת שהיא בהריון. דגש התנגדה לאישור הסכם הפשרה.

53. בהחלטה מיום 20.3.2012 נקבע כי יש לאשר את הסכם הפשרה, למרות התנגדותה של דגש; אישור הסכם הפשרה לא יפגע בטענותיה של דגש כלפי התובעת וכלפי פישר, ולא ישלול את זכותה לטעון כי האחריות לתשלום רכיבי התביעה, כולם או חלקם, אינה מוטלת על דגש כי אם על פישר לבדה; אין בהסכמת הצדדים כי פישר תשלם לתובעת פיצוי בגין עגמת נפש בסך של 16,500 ₪ כדי לגרוע מסמכותו של בית הדין לקבוע כי הפיצוי המגיע לתובעת בגין עגמת נפש נמוך יותר.

54. לעניין השלכות הסכם הפשרה על חבותה של דגש, טענה דגש כי משעה שפישר חתמה על הסכם הפשרה היא הודתה באחריותה, ונטלה על עצמה את כל האחריות לפיטורים; כל טענות התובעת נטענו כלפי פישר ודגש יחד, ולכן ויתור על טענות התובעת גם הוא יחד, כלומר נגד דגש ופישר, והתובעת אינה יכולה לפטור את פישר מאחריות, כל עוד היא לא פוטרת את דגש מכל עילות התביעה מהן היא פטרה את פישר; נגרם לדגש חוסר צדק משווע עת התובעת ופישר עשו יד אחת כנגדה, לאחר שמיעת הראיות והסיכומים, ולכן יש לדחות את התביעה כנגד דגש; לו הייתה דגש יודעת מלכתחילה כי ניהול המשפט ייעשה בדרך זו, הייתה מכלכלת את צעדיה אחרת, ובכלל זה שולחת הודעת צד ג' כנגד פישר. אין בידינו לקבל את טענותיה של דגש. לרוב טענותיה של דגש התייחסנו בהרחבה בהחלטה מיום 20.3.2012, ולכן נתייחס לטענות אלה בתמצית.

55. על פי הנטען בכתב התביעה, פישר ודגש חייבות כלפי התובעת "יחד ולחוד" בכל עילות התביעה. בהתאם לסעיף 55(ג) לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג- 1973, בכל הנוגע לחיובים אותם חבות פישר ודגש יחד ולחוד, רשאית התובעת להחליט לפטור רק את פישר מן החיוב, כולו או חלקו. במקרה הנדון, בהסכם הפשרה בין התובעת לבין פישר הובהר במפורש כי אין בהסכם הפשרה כדי להוות הפטר לחבותה של דגש כלפי התובעת. [ראו לעניין זה ע"ע (ארצי) 150/07 ח.א. בוני חיפה – ח'ורי (26.8.2008)].

56. יש ממש בתרעומת של דגש על כך שהתובעת ויתרה על התביעה כנגד פישר ותובעת ממנה לבדה את כל רכיבי התביעה, למעט סך של 16,500 ₪ בגין רכיב עגמת נפש. אולם, אין בהתנהלות התובעת כדי לפטור את דגש מחבותה כתוצאה מהפרת חוק עבודת נשים. יחד עם זאת, אנו סבורים כי בפסיקת הסעדים שבשיקול דעתו של בית הדין, על בית הדין להביא בחשבון שפישר גרמה לפיטורי התובעת, והתובעת ויתרה על תביעתה כנגד פישר.

57. בכל הנוגע למערכת היחסים בין דגש לבין פישר: כמובהר בהחלטה מיום 20.3.2012, מערכת היחסים בין פישר לבין דגש היא מערכת יחסים מסחרית בין קבלן כוח אדם לבין מעביד, שאינה בסמכותו העניינית של בית הדין. אין בהסכם הפשרה כדי למנוע מדגש או מפישר להגיש תביעה זו כנגד זו, לרבות בעילת שיפוי, בעניין התשלומים שכל אחת מהן חויבה לשלם לתובעת (הן מכוח הסכם הפשרה והן מכוח פסק הדין). נבהיר, כי לא דנו ולא הכרענו בטענות הצדדים בעניין זה, לרבות טענות פישר כי על פי החוזה שבין פישר לבין דגש מתקיימים יחסי עובד מעביד בין דגש לבדה לבין התובעת ודגש לבדה חבה בכל תשלומי הזכויות של התובעת.

הסעדים שיש לפסוק לתובעת:

58. בטרם נתייחס לסעדים שיש לפסוק לזכות התובעת, יש להתייחס לטענת דגש כי הוצעה לתובעת הצעת עבודה חלופית שנדחתה על ידי התובעת, ולכן התובעת אינה זכאית לפיצוי כלשהו. משמעותה המשפטית של טענה זו של היא שהתובעת לא קיימה את חובתה להקטין את הנזק. אין בידינו לקבל את טענתה של דגש, לא בהיבט העובדתי ולא בהיבט המשפטי.

59. בהיבט העובדתי:

59.1. נטל ההוכחה כי התובעת לא קיימה את חובת הקטנת הנזק מוטל על דגש.

59.2. מקובלת עלינו גרסתה של התובעת, כי לא הוצעה לה הצעה קונקרטית, אלא נאמר לה באופן כללי כי "אם את רוצה תבואי, נסתדר" (עדות התובעת ע' 11, ש' 18 – 27). יתר על כן. במכתב ב"כ דגש מיום 17.8.2008 אין שום אזכור לכך שהוצעו לתובעת עבודות חלופיות ולא צוינו הצעות קונקרטיות שהציעו לתובעת.

59.3. לפני פנייתו של ב"כ התובעת לדגש לא הוצעה לתובעת עבודה חלופית ולא הייתה כוונה להציבה במקום עבודה חלופי. ככל שדובר עם התובעת על "עבודה חלופית" בעת מסירת מכתב הפיטורים, לא הוצעה כל הצעה קונקרטית, והדברים נאמרו שלא בתום לב ומתוך כוונה לשלב את התובעת בעבודה חלופית, אלא מתוך כוונה להניא אותה מלהתנגד לפיטוריה עקב ההריון, תוך הבהרה כי יהיה עליה להשתלב בכל עבודה שתוצע לה, ללא אפשרות בחירה. בעניין זה אנו מקבלים את גרסת התובעת (ע' 16 ש' 13 – 23, סעיף 18 לתצהיר של התובעת). אילו דגש התכוונה באמת ובתום לב לשלב את התובעת בעבודות חלופיות, הייתה נמנעת מלמסור לה את מכתב הפיטורים או מודיעה לה במועד מאוחר יותר כי הוא מבוטל ועליה להתייצב לקבלת עבודות חלופיות. מקובלת עלינו גרסתה של התובעת כי אילו הוצעה לה עבודה חלופית לפני הפיטורים או במעמד מסירת מכתב הפיטורים, הייתה נענית להצעה (ע' 16, ש' 29 – 31).

59.4. אשר לשיחת הטלפון ביום 5.8.2008: אכן, לאחר קבלת מכתב בא כוחה של התובעת מיום 3.8.2008 הייתה שיחה טלפונית לתובעת, בה נאמר לה "אם את רוצה תבואי, נסתדר" (עדות התובעת, ע' 11, ש' 14). מדובר בשיחה בעל פה, ללא שבוטל מכתב הפיטורים, וללא שניתנה לתובעת הצעה קונקרטית, תוך פירוט מקום העבודה ותנאי העבודה. לפיכך, אין מדובר בהצעה ממשית. על "רצינותה" של הצעה זו ניתן ללמוד גם מכך שהיא לא אוזכרה כלל במכתב ב"כ דגש מיום 17.8.2008. לא זו בלבד שאין אזכור במכתב להצעה, או הזמנה לתובעת לפנות למשרדי דגש על מנת שתשובץ לעבודה חלופית, מובהר במכתב כי "היה ויסתבר כי מרשתך בהריון, תפנה מרשתי לממונה על תעסוקת נשים לקבל היתר לפיטוריה של מרשתך".

60. בהיבט המשפטי:

60.1. בעניין בן עמר נפסק כי ככלל, במקרה בו עובד פוטר בניגוד להוראות חוק ופיטוריו בוטלו, אין עסקינן בפיצוי אלא באכיפה ולכן אין תחולה ישירה לסעיף 14 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1970 המטיל על הנפגע מהפרת חוזה את החובה לפעול להקטנת הנזק. יחד עם זאת, יש לחובה זו תחולה מסוימת מכוח חובת תום הלב. על המשמעות הקונקרטית נקבע כי "ככל שהעובדת עבדה בפועל בתקופה המוגנת לאחר פיטוריה – יש לנכות את הסכומים אותם השתכרה מהפיצוי הממוני שייפסק לזכותה בגין תקופה זו, אך בהתחשב בקושי המובנה במציאת עבודה תוך כדי הריון, אין לצפות ממנה להוכיח כי עשתה מאמץ אינטנסיבי למצוא עבודה חלופית. ככל שלעובדת מוצע תוך כדי הריונה לחזור למקום עבודתה – יש לצפות כי תיענה לכך, אלא אם 'נסיבות הפיטורים, הפגמים שנפלו בפיטורים, התנהלות המעביד ביחס לעובד ועיתוי הצעת המעביד' מצדיקים באותם נסיבות שלא לחייבה בכך. בנוסף, מצופה מהעובדת כי תגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי ולדמי לידה – ככל שמגיעים לה".

60.2. כאמור, קבענו לעיל כי עד לקבלת מכתב בא כוחה של התובעת מיום 3.8.2008 דגש לא הציעה לתובעת עבודה חלופית. אשר לשיחת הטלפון ביום 5.8.2008: ראשית, לא הוצעה לתובעת הצעה קונקרטית וברורה, תוך פירוט מקום העבודה, תנאי העבודה וכיו"ב. בנסיבות אלה, לא הונחה בפני התובעת הצעה ממשית. שנית, דגש לא הודיעה כי היא מבטלת את מכתב הפיטורים שנמסר לתובעת. שלישית, אנו סבורים כי לאור התנהלות דגש ויחסה לתובעת – התעלמות בוטה מהודעתה כי היא בהריון ומסירת מכתב פיטורים, העלאת הצעה סתמית ולא קונקרטית רק לאחר שנשלח אליה מכתב בא כוחה של התובעת, אי ביטול מכתב הפיטורים כחובתה על פי החוק, תוכנו של מכתב ב"כ דגש מיום 17.8.2008 – לא הפרה התובעת את חובתה להקטין את הנזק. לדעתנו, גם במועד זה לא היה מדובר בניסיון כן של דגש לתקן את התנהלותה, אלא בניסיון לחמוק מתוצאות התנהלותה בניגוד לחוק, ולכן התובעת לא הפרה את חובתה להקטין את הנזק [השוו: ע"ע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – זיוית פניבלוב (20.1.2009)].

הסעדים שיש לפסוק לזכות התובעת:

כללי:

61. סעיף 13א לחוק עבודת נשים קובע כמפורט להלן:

לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –

(א) (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

(ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

(2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" – תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 – יום תחילת תוקפו של ההיתר;

(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה – יום החזרה לעבודה.

62. בעניין בן עמר סקר בית הדין הארצי את האפשרויות השונות לפרשנות סעיף 13א(ב) לחוק עבודת נשים, באומרו:

השאלה הינה כיצד לשלב בין ההלכות שקדמו לתיקון וקבעו את גובה הפיצוי המקובל במקרה של פיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק, לבין הוראת התיקון. לפי דרך פרשנית אחת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד להחליף את הפיצוי בגובה 100% מהשכר בתקופה זו כפי שנהג בתקופה שקדמה לתיקון, כאשר לכך יש להוסיף את הרכיבים הנוספים שנקבעו בפסיקה דוגמת פיצוי בגין הפסד הזכות לפיצויי פיטורים ופיצוי בגין עוגמת נפש. לפי דרך פרשנית נוספת, הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת אמור לשקף את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל בגין פיצוי ממוני, כאשר הפיצוי הלא ממוני אמור להתווסף לכך במקרים המתאימים. לפי דרך פרשנית שלישית, הפיצוי המינימאלי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת כולל בחובו את כלל הרכיבים הנפסקים דרך כלל לפי הפסיקה, לרבות פיצוי בגין נזק לא ממוני. תיאורטית, תיתכן גם דרך פרשנית רביעית, לפיה הפיצוי בגובה 150% מהשכר בתקופה המוגנת נועד לשקף רק את רכיבי הפיצוי שאינם ממוניים, ואליו יתווסף הפיצוי הממוני כפי שחושב לפי הפסיקה שקדמה לתיקון.

63. אנו סבורים, כי הוראת סעיף 13א(ב) לחוק מסדירה את הפיצוי בגין הפסד השכר שנגרם לעובדת במקרה של פיטורים בניגוד לסעיף 9 לחוק, אולם אין בה כדי לשלול את הזכות לפיצוי בעד נזקים ממוניים אחרים (כגון – אובדן הזכות לפיצויי פיטורים, אובדן הזכות לדמי לידה) ואת הזכות לפיצוי בעד נזק לא ממוני. כעולה מדברי ההסבר להצעת החוק שצוטטו בעניין בן עמר תכלית התיקון לחוק הייתה להביא לפיצוי "אזרחי עונשי" שמטרתו "הרתעתית וחינוכית". קבלת הפרשנות כי הוראה זו מונעת מלפסוק לעובדת פיצוי על נזקי ממון נוספים או פיצוי בעד נזק לא ממוני עלולה להביא לתוצאה הפוכה. זאת, במיוחד באותם מקרים בהם שכרה של העובדת נמוך, שכן אז תשלום פיצוי בגובה 150% מהשכר בלבד משמעותו פיצוי בשיעור נמוך יותר משיעור הפיצוי על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה.

64. ומן הכלל אל הפרט:

64.1. כאמור, התובעת בחרה להתפשר עם פישר, ולקבל ממנה פיצוי בסך של 16,500 ₪ בלבד בגין עגמת נפש. זאת, למרות שכמוסבר בהרחבה לעיל, הייתה זכאית לקבל ממנה פיצוי בסכום גבוה משמעותית, הן על פי חוק עבודת נשים והן על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בכך, בחרה התובעת לתבוע רק מדגש את עיקר הפיצוי לו היא זכאית, וויתרה על זכותה לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

64.2. אכן, לנוכח העובדה שפישר ודגש חייבות ביחד ולחוד את הפיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים, התובעת רשאית לדרוש רק מדגש את הפיצוי. יחד עם זאת, התוצאה לפיה דגש תשא לבדה בחלק הארי של הפיצוי, בעוד שפישר היא זו שגרמה לפיטורי התובעת, אינה הוגנת. לאור זאת, אנו סבורים כי אין מקום לחייב את דגש בתשלום פיצוי נוסף בגין עגמת נפש או בתשלום פיצוי בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים. פסיקת פיצוי מסוג זה נתונה לשיקול דעתו של בית הדין, ואנו סבורים כי בסמכות בית הדין לשקול בין שיקוליו את התנהלות התובעת ושיקולי צדק של חלוקת הפיצוי בין דגש לבין פישר.

64.3. בהתאם לסעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, ככל שהוכח כי עובדת פוטרה בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק בית הדין פיצויים שסכומם לא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע לעובד במהלך התקופה המזכה, דהיינו התקופה שממועד הפיטורים עד ליום תחילת תוקפו של ההיתר, אולם בית הדין מוסמך לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע, מטעמים מיוחדים שיירשמו. לנוכח העובדה שהתובעת תבעה את הפיצוי הממוני מדגש בלבד, ותוצאה זו אינה הוגנת, אנו קובעים כי אין לחייב את דגש בתשלום פיצוי בסכום של 150% מהשכר בתקופה המוגנת אלא בתשלום פיצוי ממוני בשיעור של 100% מהשכר בלבד.

פיצוי על נזק ממוני:

65. הפסד הכנסה עד למועד הלידה:

65.1. התובעת טענה בתצהירה כי שכרה עמד על סך של 4,091 ₪ לחודש בעד 22 ימי עבודה. בתצהירי העדות מטעמה של דגש אין כל התייחסות לעניין שיעור השכר, ולא הועלתה כל גרסה אחרת בנוגע לשכרה של התובעת. לפיכך, נקודת המוצא לתחשיב הנזק הממוני היא כי שכרה של התובעת עמד על סך 4,091 ₪ לחודש.

65.2. הפסד ההכנסה של התובעת עד למועד הלידה עמד על סך של 30,682.5 ₪.

65.3. כפי העולה מתלושי השכר שצורפו לתצהירה של התובעת, התובעת השתכרה מעבודתה בחברת סימפרוטק בע"מ בחודשים ספטמבר 2008 עד נובמבר 2008 סכום כולל של 10,952 ₪. כן שולמו לה דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי בסך של 7,183 ₪. בהקשר זה נציין כי בניגוד לנטען בסיכומי דגש, בלשון בוטה ופוגעת, כי התובעת קיבלה דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי בעד חודש ספטמבר 2008 בו עבדה, הרי מהאישור שצירפה התובעת עולה כי דמי אבטלה שולמו לה בעד התקופה דצמבר 2008 עד פברואר 2009.

65.4. לפיכך, הפסד ההשתכרות של התובעת עד למועד הלידה עמד על סך של 12,547 ₪.

66. הפסד שכר בעד "התקופה המוגנת שלאחר הלידה":

66.1. דגש הייתה חייבת להשיב את התובעת לעבודה לאחר חופשת הלידה, ולהעסיקה במשך פרק זמן בן לפחות 90 יום (60 יום + 30 יום הודעה מוקדמת).

66.2. לפיכך, הפסד שכר בעד התקופה המוגנת שלאחר הלידה עומד על סך של 12,273 ₪.

67. הפסד דמי לידה:

67.1. כפי העולה מאישור המוסד לביטוח לאומי, נספח ד1 לתצהיר התובעת, דמי הלידה שולמו לתובעת בעד 98 יום, על בסיס שכר בסך של 119.09 ₪ ליום.

67.2. אילו הייתה התובעת ממשיכה בעבודתה אצל הנתבעת, דמי הלידה היו מחושבים על בסיס שכר בסך של 136.36 ₪ ליום (4,091 ₪ כפול שלוש לחלק ל- 90).

67.3. הפרש דמי הלידה עומד על סך של 1,692.46 ₪ ((136.36-119.09)X 98).

68. זכויות נוספות:

68.1. בהתאם לפסיקה בענין בן עמר, התובעת זכאית לפיצוי לא רק בגין השכר שנמנע ממנה עד תום התקופה המוגנת אלא גם לפיצוי בגין הזכויות הנוספות שהיו משולמות לה אילו פיטוריה היו נעשים כדין.

68.2. לכן, התובעת זכאית לפיצוי בגובה פיצויי הפיטורים, דמי הבראה והפרשות לקופת גמל שהיו משולמים לה אילו פעלה דגש כדין, כמפורט להלן.

68.3. פיצוי בגובה פיצויי פיטורים:

68.3.1. חופשת הלידה של התובעת הסתיימה ביום 23.6.2009, ולפיכך ניתן היה לפטרה לא לפני יום 23.9.2009. לפיכך, הפיצוי בגין פיצויי פיטורים הוא כמפורט להלן.

68.3.2. תקופת העבודה – שנה, שמונה חודשים ו- 20 יום (מ- 4.12.2007 עד 23.9.2009).

68.3.3. סכום פיצויי הפיטורים – 12/ 20.66 X 4091 = 7,043 ₪.

68.3.4. לנוכח העובדה שנתבע סכום בסך של 6,476 ₪, ואין לפסוק לתובעת מעבר לתביעתה, הפיצוי בגין פיצויי פיטורים עומד על סך של 6,476 ₪.

68.4. דמי הבראה: על פני הדברים, לנוכח תקופת העבודה, הגיע לתובעת פיצוי גבוה יותר בעד דמי הבראה מהנתבע בסיכומים. מכל מקום, בית הדין אינו פוסק מעבר לנתבע, ולכן התובעת זכאית לפיצוי בעד דמי הבראה בסך של 1,836 ₪.

68.5. פיצוי על הפסד הפרשות לגמל:

68.5.1. בהתאם לסעיף 6 לצו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק שחל במועד העסקתה של התובעת (י"פ 5772, ע' 1736), עד יום 31.12.2008 תקופת ההמתנה לזכאות להפרשות לקרן הפנסיה עמדה על פרק זמן בן תשעה חודשים. מכאן, כי על פי הוראות צו ההרחבה הייתה התובעת זכאית להפרשות לקופת גמל מחודש ספטמבר 2008. הזכאות להפרשות אינה רטרואקטיבית ליום תחילת העבודה אצל המעסיק.

68.5.2. עוד יש לציין, כי ההפרשות בשיעור של 2.5% כוללות גם את חלק העובד בהפרשות לקופת גמל, וגם הפרשות לפיצויי פיטורים, שבעדם כבר שולם לתובעת פיצוי.

68.5.3. לכן, התובעת זכאית לפיצוי בגובה חלק המעביד לתגמולים בלבד, כמפורט להלן:

68.5.4. ספטמבר 2008 עד דצמבר 2008 – 102 ₪ (שיעור הפרשות לתגמולי מעביד 0.833%).

68.5.5. ינואר 2009 עד מרץ 2009 – 204 ₪ (שיעור הפרשות לתגמולי מעביד 1.66%).

68.5.6. תקופת העבודה המוגנת לאחר חופשת הלידה (23.6.2009 עד 23.9.2009) – 204 ₪.

68.5.7. בסך הכל זכאית התובעת לפיצוי בגין אי הפרשות לקופת גמל בסך של 510 ₪.

68.6. הפרשי פדיון חופשה שנתית: לנוכח העובדה ששולם לתובעת פיצוי על הפסד שכר לפרק זמן בן שבעה וחצי חודשים, היא אינה זכאית בנוסף לתשלום פדיון חופשה, גם בעד התקופה בה לא עבדה בפועל, שכן פדיון חופשה "נבלע" בסכום הפיצוי על הפסד שכר [דב"ע (ארצי) נד/133 – 3 דיור לעולה – אהרון דב קמחי, פד"ע כח 352].

סוף דבר:

69. התובעת זכאית לקבל מדגש פיצוי כמפורט להלן:

69.1. הפסד שכר בעד התקופה שעד הלידה – סך של 12,547 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.12.2008 (מחצית התקופה) עד למועד התשלום בפועל.

69.2. הפסד דמי לידה- סך של 1,692.46, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 3.5.2009 (מועד תשלום דמי לידה על ידי המוסד לביטוח לאומי) עד למועד התשלום בפועל.

69.3. הפסד שכר בעד התקופה המוגנת שלאחר הלידה – סך של 12,273 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 10.8.2009 (מחצית התקופה) עד למועד התשלום בפועל.

69.4. פיצוי בגובה פיצויי פיטורים – סך של 6,476 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 23.9.2009 (המועד המותר לסיום קשר העבודה) עד למועד התשלום בפועל.

69.5. פיצוי בגובה דמי הבראה – סך של 1,836 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 23.9.2009 (המועד המותר לסיום קשר העבודה) עד למועד התשלום בפועל.

69.6. פיצוי בגין הפרשות לקופת גמל – סך של 510 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 23.9.2009 (המועד המותר לסיום קשר העבודה) עד למועד התשלום בפועל.

70. שכר טרחת עורך דין: דגש תשלם לתובעת שכר טרחת עורך דין בסך של 6,000 ₪. אם סכום זה לא ישולם בתוך 30 יום ממועד המצאת פסק הדין לדגש, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום עד למועד התשלום בפועל.

71. זכות ערעור – כל צד רשאי להגיש ערעור לבית הדין הארצי בתוך 30 יום מהמועד בו יומצא לו פסק הדין.

72.

ניתן היום, י"ג ניסן תשע"ג, (24/03/2013), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.

נ.צ (עובדים) מר בהג'ת חאג' יחיא לאה גליקסמן, שופטת נ.צ (מעבידים) גב' רויטל גוטלון